Quando introduzidos e interpretados de maneira efetiva, instrumentos de feedback 360º e avaliações de personalidade desempenham papéis significativos no desenvolvimento da autoconsciência estratégica dos participantes.

Veja três dicas para introduzir essa combinação de feedbacks:

  1. Diferentes perspectivas

Os participantes devem entender que cada uma dessas fontes de feedback são baseadas em um tempo diferente de avaliação.

Perspectiva de uma captura rápida: feedbacks 360º vêm de um grupo de pessoas em particular, enquanto o participante desempenha um papel específico, em um momento específico. Uma maneira de pensar nesse tipo de feedback é que ele é uma captura rápida do momento. O participante se torna o assunto, o momento é congelado, os aspectos e o grupo de pessoas são fixos.

Perspectiva de uma imagem em movimento: Os resultados das avaliações de personalidade, como as do Inventário Hogan de Personalidade, por outro lado, são mais parecidos com uma imagem em movimento; as avaliações oferecem informações sobre reputações e características dos participantes, que tendem a ser estáveis e a prever o desempenho dos participantes em diversos contextos, grupos de pessoas, e momentos.

  1. Identidade x Reputação

Nem todas as avaliações de personalidade são criadas da mesma maneira. Frequentemente os participantes já responderam, em algum ponto de suas carreiras, algum tipo de instrumento para analisar sua identidade, não sua reputação. Fazer a distinção entre reputação – que é duradoura e estável ao longo da vida – e identidade – que pode ser altamente volátil – é importante se os participantes levarem a sério as medidas que devem ser tomadas de acordo com suas características de personalidade. Isso apenas faz sentido se as características de personalidade são estáveis e duradouras. Não se espera muita consistência dos resultados do feedback e da avaliação de personalidade quando são feitos com base em indicadores voláteis. A personalidade, quando medida como reputação, por outro lado, costuma mostrar relações sensíveis com os dados do feedback 360º.

  1. Oportunidades diversas

Por causa de sua natureza, o feedback 360º inclui várias perspectivas e, algumas vezes, essas perspectivas podem discordar. Frequentemente, essas diferenças são causadas por oportunidades distintas de observar o participante exibindo um comportamento em particular. Por exemplo, relatórios diretos terão observações precisas do nível e do estilo de delegação de um supervisor. O gestor desse participante, por outro lado, pode ter poucas oportunidades de vê-lo delegando tarefas, mas ter mais oportunidades de observar os resultados do trabalho da equipe. As avaliações de personalidade tendem a suavizar essas diferenças nas perspectivas ao focar em características estáveis.

Interpretar os resultados do feedback 360º dentro do contexto mais amplo e duradouro dos pontos fortes e dos pontos de desenvolvimento da personalidade ajuda os participantes a integrar informações de ambas as fontes para criar um plano de desenvolvimento e a desenvolver autoconhecimento estratégico para aplicar a longo prazo.

Com Hogan Assessments