Testes de personalidade podem auxiliar na seleção de pessoal

Quando se pensa em seleção de pessoas, além de entrevistas, os testes de personalidade são hoje o método mais utilizado pelas empresas. Os testes de personalidade de alta qualidade psicométrica conseguem predizer — alguns com grande precisão — o comportamento do indivíduo no trabalho e seu sucesso ocupacional.

Avaliações de personalidade são conhecidas desde o século 19, mas ganharam relevância com o Modelo dos Cinco Fatores, cujo modelo inicial foi desenvolvido por Ernest Tupes e Raymond Christal, no começo da década de 60. Mais tarde, já na década de 80, L.M.Digman aprofundou mais a teoria, reorganizada, depois, por Goldberg. Este modelo propõe que a maioria das interações humanas podem ser explicadas por 5 fatores: emocionalidade, extroversão, afabilidade, conscienciosidade e abertura mental.

O modelo dos Cinco Fatores de Personalidade serviu de base para vários outros estudos. Entre vários instrumentos desenvolvidos a partir dele, surgiu, na década de 80, um modelo de avaliação de personalidade desenvolvido pelos pesquisadores Drs. Robert e Joyce Hogan, que passaram a pesquisar a influência da personalidade no ambiente de trabalho.

Psicólogo americano, Robert Hogan foi o primeiro profissional a desenvolver uma metodologia de avaliação de pessoal específica para o mundo corporativo, e criada para atender as demandas das empresas – seleção, avaliação de potencial, desenvolvimento, sucessão de gestores, coaching, desenvolvimento de equipes, entre outros.

Para Hogan, especialmente no mundo corporativo, faz mais sentido avaliar a personalidade de um pessoa a partir da perspectiva dos observadores — a reputação — do que sua própria identidade, ou seja, como ela se descreve. Como consequência disso, as avaliações Hogan foram desenvolvidas para avaliar como os aspectos reputacionais podem predizer o comportamento de um indivíduo no trabalho.

Os primeiros testes de personalidade Hogan

Na década de 80, o casal Joyce e Robert Hogan desenvolveu seu primeiro teste de personalidade –um teste que mede a “personalidade normal”, e baseado no Modelo dos Cinco Fatores.

O maior diferencial das avaliações desenvolvidas pelos Hogan é que não foram adaptações de testes da psicologia clínica que por essência, não se prestam para alguns usos no ambiente empresarial. O que os psicólogos pretendiam, e conseguiram, é predizer, com significativo grau de acerto, como o indivíduo se desempenhará no ambiente de trabalho em condições normais. A “personalidade normal” é o lado brilhante da personalidade, que descreve a performance das pessoas quando elas estão prestando atenção e controlando o que os outros percebem a respeito delas, quando estão tentando criar uma boa impressão.

O Inventário Hogan de Personalidade  é considerado um marco no desenvolvimento das avaliações de personalidade, e avaliam os seguintes traços: ajustamento, ambição, sociabilidade, sensibilidade interpessoal, prudência, inquisitivo e abordagem à aprendizagem. O nível apresentado em cada traço e suas combinações permitem a seleção da pessoa certa para o lugar certo, além de dar o apoio para o desenvolvimento e transições de carreira.

Em 1996, Hogan elabora um segundo tipo de avaliação: de Motivos, Valores e Preferências, que permite predizer qual o tipo de posição, trabalho e ambiente será mais motivador para os empregados, e em quais circunstâncias o funcionário ficará mais satisfeito, logo possibilitando maior engajamento e produtividade.

No ano seguinte, em 1997, o Inventário Hogan de Desafios (HDS) é lançado e fica conhecido como o “teste dos descarriladores de carreira” (“derailers”, em inglês). O inventário identifica quais são os traços de personalidade e comportamentos que podem afetar a performance no trabalho. O HDS baseia-se no lado sombrio da personalidade, ou como as pessoas se comportam quando elas não estão conseguindo controlar sua imagem pública, como em situações de pressão ou estresse no trabalho.

A maior parte das pessoas simplesmente não tem consciência sobre como estão se comportando quando estão sendo somente elas mesmas. Neste sentido, entretanto, pode-se dizer que o lado sombrio é inconsciente porque geralmente não temos consciência de como agimos nestas situações. Mas os segredos do lado sombrio podem ser facilmente acessados e avaliados, porque eles são capturados pela reputação – ou seja, outras pessoas sabem qual é o seu comportamento em momentos de estresse ou quando simplesmente você não está prestando atenção em como está agindo e parecendo para os outros.

Como os testes de personalidade ajudam a predizer a performance

Os testes de personalidade podem auxiliar na seleção de pessoal. Quando voltados para análise e predição do comportamento do indivíduo dentro do ambiente de trabalho, avaliações como a Hogan são fundamentais.

A partir do cruzamento de um número enorme de variáveis, as avaliações Hogan conseguem capturar quais são os motivadores e os comportamentos ligados ao lado sombrio da personalidade que um profissional poderá manifestar no trabalho. Com base nessa análise, gestores podem entender quais os traços de personalidade são mais aderentes à cultura organizacional e às exigências do cargo em si para poder escolher o profissional com mais chances de se desempenhar conforme o esperado.

Uma contratação errada pode sair caro para qualquer empresa. Quanto mais assertiva for a contratação, menor será o tempo de adaptação do profissional no cargo. Desta maneira, os testes de personalidade ganharam grande relevância para a área de RH. Estatísticas dos Estados Unidos apontam que em 2001, cerca de 26% dos empregadores já utilizavam ferramentas para a seleção de profissionais. Em 2013 esse número aumentou para 57%, refletindo as mudanças nas práticas de seleção. Ainda que não existam estudos sobre este movimento no Brasil, muitas empresas adotam, dentro da sua metodologia de seleção, algum teste de personalidade.

Como escolher o melhor teste de personalidade?

Em um artigo publicado pelo site Organizational Psychology, Robert Hogan elenca algumas perguntas que podem ajudar a escolher o melhor teste de personalidade:

1- A ferramenta foi criada para atender às necessidades corporativas?

2- O fornecedor da ferramenta faz parte de alguma associação internacional ou nacional e seus instrumentos são analisados por órgãos independentes como o Anuário de Mensurações Mentais Buros ou a Sociedade Britânica de Psicologia (BPS)?

3- O fornecedor da avaliação apresenta os Manuais Técnicos dos instrumentos, incluindo estudos de validade sobre a correlação dos resultados do teste com impacto em empresas reais?

4- O fornecedor da ferramenta oferece um sumário de resultados de validação para posições similares às quais você busca avaliação?

5- Como é feita a pontuação dos testes para seleção?

6- Quais os processos utilizados pelo fornecedor para validar periodicamente a consistência da sua própria ferramenta?

7- O fornecedor da ferramenta mantém algum tipo de pesquisa que pode ser acessada para confirmar os resultados obtidos?

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