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MVPI alcança 1 milhão de avaliações

Os valores e preferências individuais trazem implicações importantes para o sucesso vocacional, satisfação e adaptação entre pessoa e organização. Reconhecendo esse fato, Hogan foi o primeiro a avaliar motivação e interesses em um contexto corporativo, lançando o Inventário de Motivos, Valores e Preferências (MVPI, na sigla em inglês) em 1996. Dois anos depois, a Hogan Assessments foi a primeira editora de testes a desenvolver uma plataforma de avaliação baseada na web. Depois que integramos totalmente o sistema para obter os resultados do MVPI para seleção pessoal e desenvolvimento de funcionários em 2001, nossa plataforma online tornou-se a maneira mais popular de completar o MVPI. A avaliação está disponível em mais de 40 idiomas ao redor do mundo e recentemente atingiu um novo marco. Em setembro de 2016 nós administramos a milionésima avaliação MVPI em nossa plataforma principal. Colocando de outra maneira, nós administramos o MVPI usando apenas essa única plataforma para mais pessoas que a população inteira de Dallas, no Texas (EUA).

Olhando para trás

Com a popularidade da internet, o sucesso do nosso negócio online cresceu, assim como o uso do MVPI. Em 2001 nós usamos nossa plataforma para administrar o MVPI cerca de 550 vezes. Em 2015 o número ultrapassou 127.000. Foram necessários mais de seis anos para administrar o MVPI para 100.000 pessoas, mas desde 2013 os números vêm crescendo a cada ano e sem exceção.

Olhando para frente

Os dados de uso de 2016 coletados até 29 de setembro sugerem que nós vamos continuar ultrapassando as marcas atingidas nos anos anteriores. Na taxa de crescimento atual, nós devemos cruzar a marca de 2 milhões em 2020. Além disso, com a criação da nova base de inovações, conhecida como “Hogan X“ e nossa lista cada vez maior de clientes, parceiros e distribuidores globais, nós planejamos atingir esse número até antes.

Líder global em avaliação de profissionais

O MVPI continua como líder global na avaliação de motivos e valores principais de adultos trabalhadores. As empresas reconhecem esse fato como evidência pela procura contínua pelo MVPI nos últimos 15 anos, apesar das condições do mercado nacional e internacional. Mais importante, a procura por essa avaliação só aumentou ao longo desse período e os dados sugerem que essas tendências vão continuar nos próximos anos. Quando empresas globais querem contratar pessoas que se encaixem em sua cultura organizacional, desenvolver funcionários talentosos, e formar grandes líderes e causar impacto, elas procuram a avaliação MVPI.

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Existe diferença entre a sua personalidade online e off-line?

Nossos hábitos nos definem. Qual será a veracidade dessa afirmação em relação aos nossos hábitos digitais? As pessoas são as mesmas online e off-line? Provavelmente nos primórdios da internet tínhamos a confiança de que o nosso comportamento online não revelaria muito sobre as nossas personalidades reais. Porém, na medida em que a internet ganhou mais importância na vida das pessoas, o anonimato e o desejo de mascarar as nossas verdadeiras identidades foram abandonados.

As atividades online tornaram-se uma parte integral de nossas vidas. Segundo estudo divulgado pela Pesquisa Brasileira de Mídia em 2015, os brasileiros passam cerca de cinco horas por dia conectados durante a semana. No celular, o tempo gasto no Brasil é de três horas e 40 minutos online, de acordo com pesquisa da GlobalWebIndex – ocupando a terceira posição no mundo.

Igual acontece nos reality shows e Big Brothers da vida, é difícil fingir no ambiente online quando você está sendo observado por um longo período de tempo. Por outro lado, a trapaça deliberada e controlada é relativamente fácil durante interações curtas, como entrevistas de emprego, primeiros encontros e em festas. Todos nós gostamos de abrir uma janela para exibir o lado brilhante de nossa personalidade, e que esteja de acordo com a etiqueta social, mas o que será que acontece quando nossa vida é divulgada abertamente e sem controle?

Apesar de sermos mais do que apenas o histórico de navegadores de internet, é bem possível que as visitas em sites, e-mails enviados e atividades em redes sociais carreguem os traços de nossa personalidade. Antes da era digital, as pessoas revelavam suas identidades a partir de bens materiais, algo classificado por psicólogos como a extensão de nossa personalidade. Assim, para interpretar os sinais no perfil da personalidade dos indivíduos, conclusões feitas por um ser humano ainda eram necessárias.

Hoje em dia, muitas de nossas posses já se desmaterializaram. Como dito pelo famoso psicólogo Russel W. Belk: “Nossas informações, comunicações, fotos, vídeos, músicas, documentos, mensagens, palavras escritas e dados são agora invisíveis e imateriais até que sejam resgatados da memória”. Em termos psicológicos, não há diferença entre o significado desses artefatos digitais desmaterializados e nossas posses físicas – ambos ajudam as pessoas a expressarem aspectos importantes de suas identidades a outros indivíduos, providenciando ingredientes centrais para a reputação digital.

Notavelmente, nosso comportamento nas redes sociais pode ser previsto com precisão por avaliações científicas válidas de testes de personalidade. Estudos sugerem que os “likes” do Facebook refletem o quão extrovertida, intelectual e prudente é uma pessoa. Além disso, existem pesquisas indicando que nossas preferências por mídias e compras online também refletem os elementos de nossa personalidade.

Mas apesar de a internet conceder um escapismo para a vida diária, o que acontece de verdade no ambiente online é simplesmente uma imitação da vida real. Dito isso, é evidente que, embora nossa identidade possa estar fragmentada no ambiente online, todas as personas criadas pelo mesmo indivíduo são apenas migalhas digitais de uma mesma personalidade.

Com Hogan

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Relatório Judgment prevê relação entre tomada de decisões e performance

A Hogan colaborou recentemente com uma empresa de mineração e materiais diversificados para identificar características pessoais associadas à tomada de decisões relacionada ao trabalho em cargos de operação e manutenção. O objetivo era mostrar que o Relatório Hogan Judgment (baseado em fatores cognitivos e não cognitivos relacionados à tomada de decisões e à reação a feedbacks) preveria uma performance segura e uma boa tomada de decisões na indústria de mineração e materiais.

Esse processo de validação de critério consistiu em um número de passos. A pesquisa começou quando funcionários de operações e manutenção, de gerentes e superintendentes a operadores e vendedores, responderam o inventário Hogan Judgment. Em seguida, os superiores destes funcionários avaliaram cada um deles com um Formulário de Avaliação de Desempenho, gerando classificações gerais de desempenho, tomada de decisão relacionada ao trabalho e habilidade cognitiva. Os supervisores também tiveram a oportunidade de oferecer comentários escritos sobre cada funcionário, suas fortalezas e pontos de desenvolvimento relacionados à tomada de decisão no trabalho.

Quatro escalas de avaliação do Hogan Judgment, que avaliam tendências de tomada de decisão, mostraram correlações consistentes e estatisticamente significativas com várias avaliações de desempenho dos supervisores. Indivíduos classificados como Estratégicos quanto à abordagem em decisões, Cabeça Fria ou de Engajamento Genuíno quanto à reação ao feedback negativo, e geralmente Receptivos a Feedback de decisões malsucedidas tenderam a ter maiores índices de performance que os indivíduos classificados como Táticos quanto à abordagem em decisões, Defensivos ou Superficiais quanto à reação ao feedback negativo, e geralmente Resistente ao Feedback.

Além disso, aqueles que tinham uma maior Receptividade ao Feedback de forma geral tenderam a ser classificados por seus supervisores como:

No geral, esse funcionário toma boas decisões no trabalho (.33*)

Engaja-se no feedback para resolver problemas (.30*)

Toma boas decisões sob circunstâncias ambíguas (.31*)

Toma boas decisões sob circunstâncias estressantes (.43**)

* A correlação é significativa no nível .05; ** A correlação é significativa no nível .01

Essas descobertas são realmente animadoras. A próxima fase é expandir a amostra e continuar a pesquisa nos níveis executivos. Esperamos voltar em breve com resultados ainda mais impressionantes!

Com Hogan Assessments

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