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O corpo fala mesmo, mas o caráter fala mais alto!

Por Roberto Santos

Nos Anos 70, Pierre Weil lançou um livro que é muito lido e consultado até hoje, com o título O Corpo Fala, onde abordava a importância do gestual e da expressão corporal em nossa comunicação interpessoal. Relacionado a este tema, uma pesquisa da UCLA (Universidade da Califórnia) descobriu que do sucesso, ou fracasso, de uma comunicação, as palavras (isto é, o que falamos) contribuem com 7%, o tom de voz contribui com 38% e a expressão facial/corporal contribui com 55%!

Essas estatísticas são aterrorizantes quando nos damos conta do quanto nos comunicamos por e-mail, “What’sUps” (sem Webcams), celular, e outros meios que a tecnologia disponibiliza nos dias de hoje que anulam, pelo menos, mais da metade de nosso poder de comunicação com o outro.

Com o crescente uso dessas tecnologias acabamos atrofiando aquelas nossas capacidades de comunicação, que nunca foram muito praticadas. Afinal, em nosso ensino fundamental, médio e mesmo superior, as habilidades de comunicação mais enfatizadas são a leitura, a escrita e um pouco de apresentação oral. Existem, claro, os cursos de oratória, propagados como miraculosos, que prometem transformar em “Silvios Santos” o cara mais embutido para falar. Muitas vezes, esses cursos acabam desenvolvendo um estilo pasteurizado de entonação e gesticulação que acabam por despersonalizar o orador.

Ainda assim, existem os cursos de oratória. No entanto, ainda não vi um curso de “escutatória”! Nossa Sociedade nos ensina e valoriza aqueles que conseguem dar um show no discurso, mas pouco atenta para a valiosa capacidade de ouvir ativa e autenticamente. Por ser tão escassa e impotente nos relacionamentos, gera a maioria dos problemas de entendimento entre os seres humanos – países, corporações ou indivíduos de um mesmo departamento, sem contar casais e amigos.

Mas o que tem a ver a comunicação corporal com a capacidade de ouvir?

Tudo! Afinal, 80% de nosso trabalho depende de ouvir alguém ou de alguém ser ouvido! Uma pesquisa indica que passamos 9% de nosso tempo escrevendo, 16% lendo, 30% falando e 45% ouvindo. Geralmente, as dificuldades que temos no trabalho estão relacionadas a alguém não ter ouvido alguma coisa ou tê-la interpretado erroneamente.

Além disso, é por meio das duas orelhas que recebemos, em estéreo (!), as pistas sociais que captam aqueles 38% do tom de voz da comunicação, complementadas por nossos olhos que podem perceber – se estiverem treinados – os outros 55% da comunicação pela expressão facial e corporal de nossos interlocutores. Só então deveríamos usar nosso aparelho fonador e o restante do corpo para expressar nossos pensamentos e sentimentos ao outro.

Tudo seria muito simples, mecânico e esquemático se não fosse a complexidade do processador (muito melhor do que qualquer “intel”) que carregamos dentro de nossas cabeças. Aquilo que nossos ouvidos e olhos captam passa por uma análise e interpretação, em milissegundos, do que cada sinal significa para nós, com base em nossas experiências anteriores, nossos filtros mentais e emocionais, para definir o quê e como responder. Aí é que o “bicho pega”! O que geralmente pode ser a solução, também origina os terríveis problemas de comunicação.

Se queremos nos comunicar integralmente, precisamos (1) ouvir, entender, interpretar o que ouvimos e vemos; (2) checar se o que captamos está correto, por meio da paráfrase e perguntas de confirmação (o que poucas vezes fazemos…) e (3) processar tudo isso para definirmos o conteúdo e a forma de nossa resposta, de forma a nos adequarmos a nosso interlocutor(a).

Neste sentido, para que nossa comunicação integral – fala, tom de voz e expressão corporal – funcione a nosso favor, precisamos integrar o ouvir ativo em nossa comunicação. O problema é que ouvimos e processamos tudo muito mais rapidamente do que a fala de nosso interlocutor. Ao invés de usarmos a diferença de tempo para analisarmos o conjunto do que está sendo comunicado, já começamos a preparar nossa resposta, superestimando nossa capacidade de interpretação e a resposta acaba saindo, muitas vezes, atravessada para quem mais interessa – a outra pessoa.

Como não temos um “big brother” o tempo inteiro conosco para, ao final do dia, assistirmos como nos saímos em nossas comunicações, nós precisaríamos checar as reações de nossos interlocutores, à medida que estamos nos comunicando, para ter certeza de que estamos “acertando”.

Então, em nossas entrevistas de emprego e reuniões de trabalho, devemos estar atentos, o tempo inteiro, àquilo que estamos ouvindo e vendo de nossos interlocutores e praticar algumas habilidades ou técnicas tão simples quanto úteis:

Calar o fonador e ligar o escutador

Existe o tempo para falar e o tempo para ouvir ativamente, e esses tempos não podem ser confundidos. Quando percebemos aquela vontade incontrolável de interromper o outro, devemos parar, contar até dez (em alemão ou outro idioma complicado…) e checar com ele ou ela, se já concluiu seu raciocínio para então expormos o nosso. Pensar no que queremos responder, antes de entendermos, em sua plenitude, o que a pessoa que está a nossa frente quer dizer, por mais que pareçamos hábeis e espertos é, no mínimo, pouco inteligente e, muitas vezes, desrespeitoso.

Parafrasear é o canal

Após a conclusão da exposição de nosso interlocutor se faz muito útil, na maioria das vezes, reproduzirmos o que captamos de sua exposição, tanto as palavras, como o tom de voz e a expressão corporal. Esse nome complicado – parafrasear – não é nada mais do que reproduzirmos com nossas próprias palavras o que acreditamos que ele(a) quis dizer, para após a confirmação, prepararmos e apresentarmos nossa resposta que, certamente, será muito mais apropriada à situação do que aquela impulsiva, sem ter certeza do que ele(a) quis comunicar.

Perguntar mais do que responder

Somos ensinados na maior parte de nossa escolaridade formal a responder e muito pouco a perguntar. Essa habilidade é crítica para obtermos o que precisamos de nossas interações com as pessoas. Perguntas de esclarecimento, de confirmação são utilíssimas para nosso interlocutor perceber o interesse que temos em sua comunicação e para que ele ou ela nos forneça mais dados para uma resposta adequada. Muitas vezes, aquelas perguntas que nos parecem óbvias ou até idiotas, são aquelas que fazem a diferença no processo de comunicação, economizando até mesmo nossas “respostas”, pois elas mesmas levam o outro a chegar aonde queremos.

O principal elemento que devemos considerar em nosso processo de comunicação é a capacidade de integrar todos os recursos que temos à nossa disposição, sejam aqueles que, os afortunados dentre nós, recebem ao nascer em seu equipamento anatômico básico, como aqueles meios que os avanços tecnológicos da Civilização Humana nos proporcionam. Porém, o crucial que deve perpassar todos eles, é nossa atitude de respeito às ideias e sentimentos dos outros com os quais nos comunicamos e relacionamos. Esse não se aprende na escola e nem é exclusividade de um maior ou menor poder aquisitivo. Este elemento é o valor do caráter que nossa genética e nossa formação familiar e socialização tratam de desenvolver com maior ou menos facilidade nas pessoas.

Com Vya Estelar

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A função das emoções nas tomadas de decisão

Muitos especialistas defendem que as emoções devam ter uma influência cada vez menor no processo de tomada de decisão no ambiente de trabalho. No entanto, aprendendo a compreendê-las, elas podem se tornar grandes aliadas, funcionando como guias.

Entre os maiores problemas causados pelas emoções no processo de tomadas de decisão é que, sob sua influência, tomamos decisões rápidas, sem entender o porquê. Geralmente, tomamos decisões na base da emoção e depois criamos razões racionais para justificá-la, principalmente quando dão errado. Além disso, a intensidade das emoções pode ofuscar um pensamento mais racional quando necessário.

Usando as emoções a seu favor

Uma das maneiras de usar as emoções a seu favor é estar consciente delas. Muitas pessoas têm dificuldade para identificar suas emoções, tendendo a classificá-las em categorias genéricas como “boas” ou “más”. Reconhecer uma emoção corretamente pode ser uma tarefa difícil. Raiva e frustração, por exemplo, são bastante similares, mas cada uma tem uma causa distinta.

Uma pessoa que tem procurado emprego há bastante tempo e ido a muitas entrevistas de emprego, sem sucesso, pode se sentir com raiva ao se ver injustiçado – “outras pessoas encontram emprego mais facilmente que eu, isso é injusto” –, mas também podem se sentir frustradas simplesmente por não conseguirem atingir um objetivo – “não importa o que eu faça, não consigo um emprego”.

Nesse caso, identificar a emoção corretamente pode ajudar a resolver o problema. Se é raiva, devido a se sentir injustiçado, o indivíduo precisa reexaminar suas crenças sobre justiça no mercado de trabalho, um caminho bem diferente de se sentir apenas frustrado.

Outro aspecto importante é reconhecer a intensidade das emoções. Uma maneira útil é classificando-as em uma escala de zero a dez. Frequentemente pensamos nas emoções como um problema apenas quando estão em excesso, mas a falta delas também é problemática.

A ansiedade, por exemplo, significa um sinal de alerta. Ninguém quer estar com a ansiedade em um grau elevado durante um discurso em uma reunião, mas estar com ansiedade zero ao dirigir durante uma tempestade em uma rodovia também pode ser um problema.

Quando a emoção é identificada e medida apropriadamente é possível tomar decisões racionais mais complexas e agir apropriadamente. Tornar-se consciente de suas emoções também ajuda a diminuir o viés emocional das decisões, possibilitando o uso da inteligência emocional para ajudar a usar as emoções para aumentar a produtividade no trabalho.

Com Huffington Post

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Ferramentas de seleção elevam o nível de contratação

O uso de ferramentas de avaliação na seleção de candidatos, além da entrevista vem crescendo em todo o mundo. Muitas organizações entendem que realizar um bom processo de contratação, que incorpora ferramentas de avaliações, não só contribui para realizar as escolhas dos candidatos mais adequados, mas também reduz os gastos extras com uma seleção errada.

Estatísticas dos Estados Unidos apontam que em 2001, cerca de 26% dos empregadores já utilizavam ferramentas para a seleção de profissionais. Em 2013 esse número aumentou para 57%, refletindo as mudanças nas práticas de seleção. Ainda que não existam estudos sobre este movimento no Brasil, a observação indica que o mesmo está se passando por aqui.

Atualmente os empregadores estão levando mais tempo para preencher suas vagas.  A necessidade de procurar a excelência nos candidatos é apenas um dos fatores que prolongam o processo de contratação. As empresas não estão mais aceitando indivíduos com habilidades mínimas, elas buscam candidatos que se destaquem não só na sua área técnica de atuação, mas que também possuam outras características pessoais, como a inteligência emocional. Além disso, os empregadores sabem que uma contratação errada, mais tarde poderá custar prejuízos financeiros, logo, o tempo maior para fazer a seleção é justificado.

Os testes de personalidade para uso no trabalho começaram a ser desenvolvidos entre as décadas de 1940 e 1950 e suas primeiras aplicações visavam identificar candidatos para cargos de gestão. Empregadores queriam saber, por exemplo, se um candidato era extrovertido, propenso a sentir ansiedade ou a “puxar o tapete” dos colegas. Esses testes caíram em desuso nos anos 1960, quando pesquisadores questionaram sua confiabilidade, mas ressurgiram depois com força total nos anos 1990, quando psicólogos organizacionais comprovaram que os testes possuíam valor como uma ferramenta de seleção de profissionais.

Os testes do passado só mediam alguns traços gerais de personalidade. Hoje em dia, porém, com o avanço da modelagem estatística e dos recursos computacionais, é possível a criação de ferramentas customizadas que permitem avaliar de habilidades técnicas e de comunicação à personalidade e ainda, se um candidato tem compatibilidade com a cultura de uma organização ou de uma equipe de trabalho.

Claro que fazer um prognóstico sobre o desempenho de um candidato em um cargo específico não é uma tarefa fácil e para se investir em uma ferramenta de avaliação precisamos garantir que esta predição tenha mais chance de acerto do que o cara-coroa ou de que uma entrevista simples de contratação. Apesar desta dificuldade, existem ferramentas validadas estatisticamente para realizar este prognóstico com alto índice de acerto.

No entanto, quando o critério de escolha da ferramenta pelos profissionais de RH das empresas é apenas a simplicidade e o custo, pode-se reduzir o grau de acurácia da seleção de forma significativa. Pesquisar sobre os estudos de validade das ferramentas para uso em assessment e seleção é uma medida salutar tanto do ponto de vista profissional quanto econômico.

Com WSJ

 

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Entrevistas de emprego: você não sabe o que está fazendo

Você já parou para refletir sobre a razão pela qual não consegue contratar os indivíduos com a mais alta performance em sua empresa? Ou a razão pela qual novos funcionários fracassam e abandonam o “barco” em tão pouco tempo?

Provavelmente você está confiando de maneira muito exagerada nas entrevistas que faz no processo de seleção.

A maioria das entrevistas de emprego não possui uma estrutura consistente. No geral, avaliadores dão uma olhada no currículo do candidato, seguem uma lista de questões sugeridas e tentam analisar a linguagem corporal da pessoa.

Essas práticas prestam um enorme desserviço à empresa e aos candidatos. Se continuar dessa maneira, as chances de selecionar profissionais qualificados serão as mesmas de jogar cara ou coroa.

Não só o processo seletivo perde oportunidades em contratar os profissionais mais adequados para sua empresa como também abre mão de algo muito importante para as organizações: a diversidade.

Qualquer organização que disponha de iniciativas sólidas de diversidade entre os funcionários deve dedicar mais zelo ao processo de entrevistas. Qualquer um que seja responsável pelo processo seletivo – e mesmo que tenha a melhor das intenções – ainda estará propenso a discriminar candidatos com base no gênero, idade, peso, etnia, classe social e outros critérios que não estejam relacionados à performance. Como seres humanos, todos exercemos o mesmo comportamento: gostamos mais das pessoas que são parecidas conosco.

Estamos mais dispostos a escolher pessoas que se pareçam mais com a gente, que ajam de modo semelhante e que possuam histórico similar ao nosso.

Surpreendentemente, nosso alcance narcisista vai mais longe. Quando nos encontramos pela primeira vez com alguém, naturalmente fazemos um julgamento inicial, e em seguida uma forte ação interior assume o controle: passamos os próximos quatro minutos da entrevista tentando confirmar as primeiras impressões que tivemos, e após esse ponto, nossas decisões são tomadas.

Sabemos que não podemos efetivamente avaliar a performance de um líder apenas em quatro minutos, mas o nosso subconsciente está mais preocupado em provar que está certo do que dar ao candidato uma chance justa.

De qualquer modo, as entrevistas não são os processos mais confiáveis para selecionar os melhores indivíduos, especialmente se você quiser contratar candidatos com perfis diferentes que vão verdadeiramente demonstrar o melhor desempenho no trabalho.

Quer saber como selecionar os profissionais mais indicados para a sua empresa, sem se apoiar em critérios como gênero, etnia e livre de preconceitos? Conheça a série de relatórios para selecionar e avaliar pessoas, em diferentes níveis e funções organizacionais, oferecidas pela Hogan.

Com Hogan

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