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Porque a “epidemia” do engajamento começa e termina com a liderança

O tópico sobre o engajamento do funcionário é onipresente nas conversas de profissionais de RH, de cargos de contribuidores individuais aos de executivos seniores. Não é surpresa que empresas estejam priorizando estudos sobre o tema. Estudos mostram consistentemente que empregados que trabalham com mais eficiência estão menos propensos a abandonar seus empregos e mais inclinados a se orgulharem de seu trabalho e de sua empresa quando estão engajados. O engajamento também está ligado a estatísticas de importantes resultados corporativos, como altos níveis de atendimento e satisfação do cliente, ambiente com melhor colaboração e criatividade e poucos acidentes no trabalho. Além disso, o engajamento é a melhor métrica para diagnosticar o potencial e bem-estar de uma organização. Organizações com forte engajamento são felizes e mais produtivas, enquanto que organizações com baixo engajamento precisam de ajuda.

Infelizmente, o engajamento está longe da norma no ambiente de trabalho. Pesquisas indicam que mais de 70% da força de trabalho global não está engajada ou está desengajada. Apesar desses dados serem constantemente contestados – já que classificam um indivíduo como engajado apenas se ele concordar com todas as afirmações de uma pesquisa de engajamento – são baseados em organizações que de fato se importam em perguntar para seus funcionários como eles se sentem no trabalho. A maioria das empresas no mundo ainda não fazem isso, então possivelmente há uma quantidade significativa de amostras que não foram selecionadas: os funcionários mais sofridos do mundo provavelmente sequer foram incluídos nesses dados.

Em adição, é estimado que 70% da força de trabalho global na maioria das economias desenvolvidas consiste em indivíduos que procuram por emprego passivamente; ou seja, são pessoas que não estão ativamente procurando um novo emprego mas passivamente aguardam por uma proposta ou oportunidade. O Linkedin, por exemplo, estima que dois terços dos 350 milhões de membros são indivíduos que buscam empregos passivamente.

O que está desconectado?

Os gestores com frequência desconhecem os comportamentos que desengajam as pessoas. O engajamento não se refere apenas a tornar os funcionários felizes no trabalho; trata de fazer emergir o melhor das pessoas, explorando seu potencial máximo diariamente. A personalidade e os valores de um líder têm um impacto tremendo na habilidade de um indivíduo de atender a três necessidades psicológicas básicas:

  • A necessidade de ter bons relacionamentos com outros. Bons líderes promovem o trabalho em equipe, amizades e a colaboração por meio de conflitos saudáveis e bons relacionamentos; líderes ineptos tendem a dividir e isolar funcionários por meio da manipulação, microgerenciamento ou controle rígido da liderança.
  • O desejo de ser bem sucedido. Bons líderes promovem as conquistas de empregados e reconhecem seus esforços; eles são vistos como justos e estabelecem regras claras para cada colaborador da equipe. Por outro lado, líderes ruins culpam seus funcionários por seus próprios fracassos e competem com eles, assumindo o crédito com frequência pelas conquistas de outros.
  • O desejo de encontrar um significado, tanto na vida pessoal quanto na profissional. Bons líderes providenciam a seus subordinados um sentido de propósito e uma missão significativa. Por meio de uma missão clara, eles explicam a seus subordinados porque o trabalho e as estratégias da organização são importantes. Líderes ruins, por sua vez, alienam funcionários ao privá-los de qualquer significado.

Olhe para o espelho

Enquanto que a estratégia geral para conduzir o engajamento de funcionários pode variar de organização para organização, a discussão deve sempre começar e terminar com a liderança. Departamentos de RH confiam nos resultados de pesquisas anuais enquanto que buscam por maneiras empolgantes para engajar a felicidade de seus funcionários. No entanto, esses esforços são obsoletos sem um entendimento de uma das melhores maneiras para aprimorar o engajamento dos funcionários: olhar para o espelho.

Liderança e gestão efetiva são essenciais para o engajamento dos empregados. Ótimos líderes engajam seus seguidores e transmitem sua energia a fim de que todos desempenhem suas funções com o rendimento máximo. Quem você é (sua personalidade) determina como você se comporta, as decisões que toma, a cultura que você promove em seu ambiente; e essas três consequências de sua personalidade vão ter impacto substancial no moral e performance do seu time.

Com Hogan

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