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Roberto Santos responde: Por que uma pessoa é demitida dias depois de entrar na empresa? Melhor prevenir do que remediar…

Minha filha foi desligada da empresa porque, em seu primeiro dia de trabalho, a pessoa que ela iria auxiliar não gostou que ela a auxiliasse. Tudo o que foi ensinado ela fez correto. Só que, quando terminou o expediente, a profissional disse à chefe que gostaria de mais atividades, pois era muito observadora, e seu perfil não era para aquela área. A dona da empresa não deu chance de conversa, e no outro dia a dispensou, dizendo que não tinha visto o que a colaboradora tinha falado de negativo. Como agir nessa situação? Minha filha ficou passada porque foram ditas coisas que não são verdade.

É compreensível que sua filha fique “passada” por um desligamento tão rápido e estranho. Apesar de parte de seu relato não ser muito claro quanto a quem é a colaboradora, quem é a profissional, a chefe e a dona. Vou assumir um entendimento de que, sua filha foi contratada por alguém que não gostou do serviço e pediu para a dona da empresa desligá-la. Sua consulta se refere ao que ela poderia ter feito ao ser comunicada da inadequação à vaga para “ter tido chance para conversar” — numa empresa normal, com pessoas normais, isso seria o mínimo de retorno e consideração a um profissional contratado.

Ela poderia ter insistido, cobrado para falar com as pessoas que a recrutaram e entrevistaram para entender onde houve falha na descrição de expectativas para o cargo em relação às qualificações de perfil que sua filha apresentou. O que pode ajudar, para não soar agressivo ou desafiador (ainda que merecesse) é solicitar esta oportunidade de conversar visando a uma preparação para futuros processos seletivos. Uma vez nesta conversa, a pessoa que está sendo dispensada, poderia perguntar, se o perfil dela não é para aquela área, poderia ser para outra? Isso se a empresa valer a pena… Entretanto, a reflexão sobre o que fazer para prevenir uma situação similar a esta no futuro é a mais importante.

Erros de seleção têm várias facetas e não cabe elencá-los aqui, mas no caso relatado vejo duas hipóteses mais prováveis; uma que sua filha não teria muito a fazer, a não ser ficar chateada ou revoltada com a incompetência do processo seletivo da empresa, e a outra que poderá ajudar em processos futuros. A menos controlável é que às vezes passam coisas nos bastidores das empresas que nunca ficamos sabendo e o que chega a nós, acaba parecendo ilógico e maluco.

A pessoa contratante poderia ter outra pessoa em mente, até com amizade pessoal, que não teria aceitado o convite antes, mas depois que a empresa decidiu contratar outro profissional, a “amiga” topou, levando à selecionadora ou contratante usar o que conhecemos por “desculpa esfarrapada” para se livrar-se de seu “erro de seleção”.

Prevenir esses casos pouco éticos e profissionais é difícil. Por outro lado, um “pecado” muito comum entre candidatos, especialmente quando estão ansiosos por uma vaga, depois de um período de desemprego, é o de não fazer perguntas ao entrevistador, seja de Recursos Humanos ou da área contratante.

Deixar de fazê-lo, por temer que será mal vista, geralmente acarreta mal entendidos entre o que a empresa espera e o que o candidato poderá entregar. Fazer perguntas e confirmar entendimento mútuo, por outro lado, para um bom entrevistador, mostrará o interesse e a transparência do candidato de querer aceitar a oportunidade. Entrevista de seleção não é uma via de mão única — deve haver comunicação, isto é colocar as informações “em comum” para as duas partes. Boa sorte à sua filha em processos futuros!

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Como ingressar, se manter e se recolocar no mercado de trabalho

O consultor Roberto Santos, sócio-diretor e fundador da Ateliê RH – com mais de 30 anos de experiência em RH de organizações multinacionais de grande porte -, responde questões essenciais relacionadas ao emprego: como ingressar, se manter e se recolocar no mercado de trabalho.

Ingressar no mercado: estagiário ou escraviário?

Para quem ingressou na faculdade, quando iniciar um estágio?

Roberto Santos – Estágio profissional, principalmente quando se consegue estagiar numa área diretamente relacionada, o quanto antes melhor. Mesmo que ainda não se tenha muita noção da relação teoria e prática, a convivência com o ambiente de atuação profissional futura é muito positiva.

Quais critérios utilizar para escolher uma empresa para estagiar?

Roberto Santos – Os critérios não devem ser muito diferentes daqueles usados das melhores empresas para se trabalhar: ambiente físico e social de trabalho e gestão de pessoas focados em respeito ao indivíduo e oportunidades de crescimento e desenvolvimento pessoal e profissional. Além desses genéricos, saber há quanto tempo a empresa tem um programa estruturado de estágio, conhecer esta estrutura, saber o percentual de aproveitamento em efetivação e, se possível, conversar com ex-estagiários dessa empresa é o que pode fazer a diferença entre ser um estagiário e um “escraviário”.

Esse estágio dever ser remunerado?

Roberto Santos – Trabalhar no que se gosta, aquilo que nos dirigiu a um vestibular e um curso superior já é muito bom. Receber uma remuneração direta e/ou indireta por isso, é melhor ainda! Infelizmente, nem sempre o jovem profissional que precisa pagar seus estudos consegue largar seu emprego para iniciar um estágio não remunerado. Na realidade, o estágio não deve ser remunerado como um empregado efetivo, embora seja correto que as empresas ofereçam pelo menos uma “bolsa auxílio”. Aliás, as empresas que levam a sério seu programa de estágio costumam oferecer, além de uma bolsa atrativa, alguns benefícios, e são essas que devem ser o alvo dos estudantes que estão buscando oportunidades de estágio.

Currículo não substitui entrevista, mas deve ser uma ‘propaganda atrativa’

Quais dicas essenciais o senhor daria para preparar um currículo?

Roberto Santos – Na Internet, em livrarias e bancas de jornais existem centenas ou milhares de manuais com dicas de todos os tipos para se preparar um currículo. Então é quase impossível adicionar algo de novo ou revelador neste campo. Acho que meu resumo para esta resposta é o seguinte: (1) pense em quem vai ler o CV – ele/ela tem que entender o que você está querendo dizer, não apenas você; (2) no Brasil se utiliza o Português e seu uso correto já é um passo importante para uma pessoa esclarecida ler seu CV até o fim; (3) ter qualificações iguais a todos os prováveis candidatos a uma vaga não vai diferenciar seu CV de uma pilha deles ou em uma planilha de Excel. Se você acredita que tem um diferencial, garanta que ele seja comunicado e (4) o CV não substitui a entrevista, ele tem que ser uma “propaganda” atrativa sobre seu potencial de contribuir com a empresa à qual você está se candidatando para que a mesma queira chamá-lo(a) para uma entrevista… É verdade, o melhor CV é aquele que se ajusta a vagas específicas. Parte-se de um “padrão”, mas ele precisa ser burilado com foco na vaga que estamos interessados.

Quais são os procedimentos para ser bem-sucedido numa entrevista?

Roberto Santos – Conhecer sobre a empresa e, se possível, sobre a oportunidade que está em aberto. Ir preparado para responder perguntas dos selecionados, mas também fazer perguntas (inteligentes e bem informadas) sobre a empresa e a vaga. E, mais importante, ser quem se é. Conseguir um emprego para outra pessoa, pode ter um prazo de validade baixo e logo se estraga no mercado de trabalho.

Manter o emprego: matar um leão por dia

O que é essencial para virar a ‘menina dos olhos’ da empresa e até se tornar a ‘prata da casa’, se é que isso ainda existe?

Roberto Santos – A “prata da casa” só se mantém na mesa da casa se estiver sendo constantemente polida e adequada a sua finalidade. A antiguidade ou senioridade como critério para promoção, aumento salarial e mesmo para se preservar um emprego é algo que está tão em desuso como anil para lavar roupa. Hoje a gente tem que se provar diariamente com desempenho e resultados, além de postura alinhadas aos valores da empresa – integridade, respeito aos outros, etc.

Recolocação no mercado

Existe um ‘prazo limite’ para a pessoa se recolocar no mercado?

Roberto Santos – Talvez simplificando em demasia, o prazo limite depende muito do nível e experiências anteriores do profissional, por um lado, e do que a pessoa ficou fazendo enquanto esperava a recolocação. Para um diretor se recolocar, o tempo é maior do que o de um gerente, que é maior do que o esperado para um técnico e assim vai…

O limite também tem que ser dado pela saúde mental da pessoa que está esperando. Não existe um número ótimo. Para quem está desempregado, é sempre, o quanto antes!!

Se extrapolar este prazo a pessoa deve pensar em redirecionar sua vida profissional?

Roberto Santos – De novo, não existe uma única resposta certa para essa pergunta… Mudar de carreira pelo motivo de estar tomando mais tempo do que o esperado para se recolocar na mesma área ou campo pode ser a decisão correta para o problema errado… ou vice-versa. Claro que é mais fácil falar do que fazer quando se tem contas a pagar, mas é importante não se enganar com mudanças de rota motivadas pelos juros bancários e diferenciá-las daquelas geradas por uma real mudança de carreira, caso contrário, aliviamos um problema e criamos outro.

Como se recolocar no mercado?

Roberto Santos – Acima de tudo, a rede de relacionamentos que se cultivou durante o período em que se estava empregado, é sabidamente o principal alavancador de recolocações no mercado. Só que isso não se conquista da noite para o dia e, especialmente, no dia em que recebemos o “cartão vermelho”. Como uma planta que começamos a cultivar em nossos primeiros anos de escola, nossa rede de relacionamentos precisa ser regada e provida dos nutrientes de contatos frequentes para estar rendendo frutos quando temos sede do apoio de amigos e colegas.

Por Vya Estelar

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Três dicas para avaliar o potencial dos funcionários

Em um mundo perfeito, a força de trabalho da sua empresa está repleta de funcionários engajados e prontos para conduzir sua organização ao sucesso. Infelizmente, o mundo não funciona assim. Se você quer que sua força de trabalho seja eficiente e apresente qualidade, você vai precisar identificar quais funcionários são os verdadeiros diamantes esperando para serem lapidados.

A solução pode parecer óbvia – selecionar apenas os funcionários que apresentam boa performance. Por outro lado, é preciso levar em consideração que nem sempre os empregados com boa performance possuem alto potencial. Um profissional pode ser brilhante em suas atividades, mas isso não significa que ele fará um bom trabalho como CEO da empresa um dia.

Veja a seguir três dicas para avaliar o potencial dos funcionários e identificar as futuras estrelas:

1 – Saiba o que você está procurando

Encontrar indivíduos com alto potencial parece uma ideia ótima, mas o que isso realmente significa? Tomas Chamorro-Premuzic, CEO da Hogan Assessments, fornece essa definição: a capacidade para alcançar e se tornar eficaz em posições de liderança sênior, crescendo e ampliando sua carreira em um ritmo acelerado.

2 – Entenda quais comportamentos são importantes

Além de ser inteligente, um profissional sênior precisa de inteligência emocional – o tipo de personalidade da pessoa tem muito a ver com o seu sucesso. Como regra, um líder precisa ser:

  • Meticuloso – ter autodisciplina, comprometimento, ser organizado e confiável.
  • Aberto a novas experiências – curioso e experimentador, e particularmente bom em aprender a partir dessas experiências com agilidade.
  • Extrovertido – pessoas extrovertidas possuem habilidades sociais superiores (apesar que “introvertidos sociáveis”, pessoas que conseguem treinar para agir como extrovertidos, podem também conquistar sucesso nessa área).
  • Resiliente – pessoas bem sucedidas geralmente apresentam baixo grau de ansiedade (pessoas que costumam se estressar ao fazer um sanduíche dificilmente vão durar muito tempo trabalhando em uma agência bancária).

Outro comportamento que influencia a avaliação de potencial é o nível de amabilidade dos profissionais. Uma pessoa considerada gentil não é imediatamente identificada como líder, no entanto, é bem provável que se saia bem ao conquistar uma posição de liderança. Líderes são mais eficientes quando são altruístas, demonstram empatia e diplomacia; mas ter essas qualidades dificulta a subida de posições na hierarquia corporativa. Por outro lado, ser uma pessoa mais egoísta, fria e audaciosa contribui para conquistar novos cargos de gerência.

3 – Fique de olho nos “descarriladores” de carreira

Avaliar o potencial de uma pessoa é como cozinhar um bolo. Mesmo que o indivíduo tenha todos os ingredientes que você busca, isso não significa que ele se tornará bem sucedido em sua carreira. Características positivas podem facilmente se tornar “descarriladores” de carreira caso sejam exageradamente utilizadas. As forças que tornam um profissional bem visto no início de sua carreira podem se tornar um peso para a pessoa a não ser que ela aprenda diferentes habilidades a fim de alavancar outras competências mais tarde.

Com Management Today

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Três conselhos de entrevista de emprego que você deve ignorar

A entrevista é, sem dúvida, a prática mais antiga e persistente utilizada pelas empresas no processo de avaliar candidatos. Apesar de alguns costumes já terem caído em desuso – como a exigência de vestir trajes extremamente sofisticados ou enviar bilhetes de agradecimento após o encontro – a entrevista em si mostra poucos sinais de que vai desaparecer.

Não é de se admirar que exista uma avalanche de conselhos populares sobre como se comportar e o que fazer durante as entrevistas de emprego – muitos, aliás, já estão desatualizados ou não possuem nenhum fundamento. Veja a seguir três das recomendações mais comuns que candidatos escutam antes de uma entrevista de trabalho e que precisam ser aposentadas, com base em insights da psicologia moderna:

  1. Apenas seja você mesmoApesar de vivermos em uma época em que a “autenticidade” é valorizada, entrevistas de emprego são situações específicas que envolvem alto risco, por isso, é aconselhável você ajustar seu comportamento ao contexto. A maioria das pessoas entendem isso intuitivamente, mas nem sempre sabem qual é o limite. Por essa razão que o ato de simplesmente “ser você mesmo” pode ser um tiro no pé: seguir essa recomendação pode nos encorajar a agir não como devemos (isto é, estrategicamente), mas como nos sentimos (a agir impulsivamente). Isso significaria dar aos nossos superegos uma pausa para agirmos de maneira informal, espontânea e indiferente.Claro, os entrevistadores podem dizer que eles estão interessados ​​em sua autenticidade – e não é sábio tentar enganá-los completamente – mas o que eles realmente querem dizer é que buscam alguém que seja verdadeiro e confiável. O desafio para os candidatos é transmitir essas características com muito tato e de modo seletivo.

    O que os entrevistadores realmente querem ver durante uma entrevista é o seu brilhantismo – não algo artificial, mostrar apenas quem você é quando está no seu melhor. Inevitavelmente, isso envolve um pouco de encenação. Pense em uma entrevista de emprego como um primeiro encontro: você não vai mostrar todas as suas falhas enquanto tenta mostrar o quão honesto você é.

  2. Mostre as suas realizaçõesMuitas vezes confundimos confiança com competência, mas isso não significa que ao ser confiante você esteja se exibindo. Pode ser difícil mostrar confiança sem demonstrar arrogância. Porém, se você realmente acredita profundamente em suas habilidades e talentos, algo interessante que você pode fazer é fingir modéstia. E mesmo quando você estiver um pouco incerto sobre o seus talentos, tente soar mais competente do que você realmente acredita ser.A maioria das entrevistas de emprego permite que candidatos exagerem, até porque um entrevistador é necessariamente um avaliador imperfeito do potencial de outras pessoas. Alguns exageros são esperados, por isso, mesmo se você não exagerar um pouco, o entrevistador irá assumir que você está de qualquer maneira e descontar cerca de 20% ou 30% de suas reivindicações. Ainda assim, essa é uma licença limitada para se vangloriar.

    Dessa maneira, o conselho que diz que você deve exibir suas realizações não é tão equivocado, salvo uma ressalva importante: só faça declarações grandiosas se você for capaz de defendê-las mais tarde. Tome cuidado para não aparecer como uma pessoa arrogante, iludida, ou com excesso de confiança, especialmente quando você realmente sabe que é tem competência.

  3. Concentrar em si mesmoMuitas pessoas vão para uma entrevista de emprego bem preparadas, mas acabam se saindo mal porque se concentram demais em si mesmas. É difícil apontar falhas sobre esse comportamento; a maioria das pessoas está interessada principalmente em si mesma. Como Dale Carnegie uma vez observou: “Você faz mais amigos em dois meses interessando-se por outras pessoas do que em dois anos tentando fazer com que outras pessoas se interessem por você”.Claro que entrevistas de emprego tendem a colocar o entrevistado no centro das atenções, mas isso não significa que você tenha que monopolizar a conversa, ou que você possa se dar ao luxo de não prestar atenção às outras pessoas. Geralmente somos aconselhados a resumir nossas habilidades em uma carta de apresentação, mostrando como você será benéfico para empresa, mas isso é mais difícil de demonstrar em uma conversa pessoalmente.

    Prestar mais atenção aos outros é sinal de possuir boas habilidades sociais, e se você se concentrar mais em seu entrevistador e menos em si mesmo, será mais capaz de monitorar seu próprio desempenho. É por meio de suas reações e gestos que você vai ter uma ideia do quanto você deve dizer e quando deve ficar em silêncio.

Com Fast Company

 

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Líderes carismáticos são ruins para os negócios

Para muitos profissionais, o fundador da Apple, Steve Jobs e os ex-diretores da Air New Zealand, Rob Fyfe, e da GE, Jack Welch, representam o pináculo de uma liderança executiva.

Mas será que uma dose de carisma inata e confiança é essencial para o sucesso da administração de uma empresa?

O que faz um líder bom depende de fatores como a indústria, cultura e sociedade, mas há quatro qualidades gerais que fazem a liderança mais eficaz, afirma o Dr. Tomas Chamorro-Premuzic, professor de psicologia no University College London e da Universidade de Columbia, em Nova York.

A primeira é a confiabilidade e ter integridade; a segunda é o bom senso; a terceira é ter uma visão, uma história persuasiva que convence um time a deixar de lado o comportamento egoísta a fim de trabalhar para o bem coletivo.

A quarta qualidade é o autocohecimento que tem se notado como escasso entre alguns dos líderes de hoje, bem como os jovens, que Chamorro-Premuzic enxerga como uma “epidemia de excesso de autoconfiança”.

A partir de sua pesquisa, Chamorro encontra uma baixa correlação entre a autoconfiança e competência. “Autoconfiança é o quão bom você pensa que é. Competência é o quão bom você realmente é”.

Geralmente, quanto mais confiante a pessoa é, maior é a probabilidade de se tornar complacente e possuir um senso distorcido de autoconhecimento, afirma Chamorro.

Ao invés de priorizar o carisma e a confiança, é mais importante para os líderes serem capazes de tomar as decisões certas e construir uma equipe eficaz.

E quais são os exemplos de líderes carismáticos, mas incompetentes?

“Silvio Berlusconi ou a atual presidente da Argentina [Christina Kirchner]”, diz Chamorro-Premuzic. “Eles são, provavelmente, divertidos para sair e tomar uma bebida mas são ineficazes quando tratam de tomar as decisões certas”.

É fundamental treinar os tomadores de decisão para observar a confiança e o carisma do passado e identificar o talento e competência. Para esses rótulos denominados por Chamorro-Premuzic como “narcisistas carismáticos”, a melhor solução é dar-lhes feedback sobre suas habilidades reais e ajudá-los a aumentar seu nível de autoconhecimento.
Os líderes mais eficazes começam a trabalhar seu autoconhecimento muito cedo. Eles são instruídos logo no começo e trabalham com um coach desde o início. Eles têm, por fim, a capacidade de conectar seu desempenho a diferentes elementos da personalidade.

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Fui demitido! O que foi que eu fiz de errado?

Por Roberto Santos

Vivemos tempos difíceis de crise global, em grande parte provocada por altos executivos incompetentes, que saem provavelmente milionários de suas empresas concordatárias, enquanto deixam amargos saldos nas contas e nas carreiras do pessoal que entra na temida “redução de quadro” ou seu eufemismo mais moderno – a reestruturação!

Dentro das amarguras sentidas pelas pessoas que recebem o cartão vermelho se encontra o sentimento de: “onde foi que eu errei?”, “por que eu?”, “foi algo de errado que eu fiz ou algo de certo que eu deixei de fazer?”. O sentimento de culpa abala mais algumas pessoas do que outras porque aquelas de natureza excessivamente autocrítica, tendem a pensar sempre nos erros que elas cometeram.

Esses indivíduos podem passar semanas ou meses, repassando todos seus últimos passos, contatos, avaliações, papos de corredor, olhares do chefe e os mínimos sinais que podem ter ignorado para evitar o pior e reverter a situação. Muitas vezes, a busca infrutífera da causa maior do desastre em sua carreira, faz com que a imaginação fértil leve essas pessoas a fantasias das mais absurdas, quase que paranoicas, para encontrar a razão de sua pena capital naquele emprego.

Outras pessoas, menos ou quase nada autocríticas, que geralmente já praticam os esportes de fofoca à distância e de crítica venenosa ao alvo, na mesma situação de demissão de seu emprego, vão enxergar todos os defeitos de quem as demitiu e da empresa que pode ter lhes garantido o sustento por vários anos.

Provavelmente, são essas pessoas que quando vão participar de um processo seletivo, tratam de logo acusar a tudo e a todos pela sua injusta demissão. E, certamente, serão elas que reclamarão dos entrevistadores e criticarão as empresas que não as contratam. Estas pessoas acabam racionalizando que são ignorantes ou cegos os selecionadores que não enxergam seu incrível potencial. Na realidade, são sábios e videntes os entrevistadores que evitam atrair para seu quadro pessoas com este desvio de personalidade.

Onde estaria a verdade? A culpa seria toda de quem é demitido ou de quem demite?

Seria tão fácil se as respostas a essas questões fossem assim tão simples – a culpa está nesse ou naquele. Claro que não se deve descartar os casos de má fé e desonestidade comprovadas, tanto de quem é demitido por causas justas, quanto de quem demite para facilitar suas vidas, eliminando “sombras”. Esses casos mais transparentes deveriam ser levados à Justiça, para aqueles que ainda têm alguma fé naquela ceguinha, segurando uma balança desregulada por pessoas de mau caráter.

A verdade geralmente se encontra no meio do caminho. Nos cartórios se encontram culpas de quem é demitido por alguma incompetência técnica ou comportamental e culpas de quem demite pelos motivos errados e da forma mais inapropriada.

Os três momentos da verdade da gestão de pessoas são aqueles da contratação, do reconhecimento (recompensa e/ou promoção) e aquele da demissão. A empresa que autoriza ou é leniente com gestores que contratam por favoritismos (formação de quadrilha), que reconhecem e aumentam os salários de quem lhes adula mais (corrupção ativa) e que demitem para se livrar de quem lhes cobra resultados e postura de líder íntegro (queima de arquivo), estão propagando e incentivando crimes silenciosos que minam suas estruturas e seus resultados.

Somos humanos e erramos, porém os estúpidos repetem seus erros por não aprenderem com os feedbacks que recebem de colegas e chefes bem-intencionados. Arrogantemente, escutam apenas os elogios recebidos e filtram 100% das críticas. Estes estão fadados a insucessos seguidos, vendo sua carreira declinar aceleradamente para cargos de importância inversamente proporcional àquilo que insuflam em seus egos.

Há os autoflageladores de plantão, que se dedicam a procurar sempre alguma culpa em si mesmos por seu insucesso, cegando-se a evidências objetivas de cortes de custos drásticos para sobrevivência da própria empresa. Essas pessoas costumam subestimar os critérios de desligamentos mais objetivos que lhes são comunicados pelo empregador, como: primeiro os solteiros, depois os casados sem filhos, em seguida os casados em que um dos cônjuges tem uma renda razoável, enfim critérios muitas vezes totalmente dissociados de suas mancadas ou de seu desempenho insuficiente.

A esse último grupo caberia refletir no efeito devastador que esta caça às bruxas internas pode ter sobre sua autoestima. Essa é essencial como combustível para batalhar por uma recolocação. Aceitar as explicações objetivas da empresa quando as avaliações anteriores comprovam que não havia nada de errado com o desempenho é um primeiro passo. Reconhecer, com autocrítica razoável, sua parcela de culpa de algo que poderia ter feito melhor, se preparar para reparar essa falha no próximo emprego e seguir em frente é o único jeito de não se afogar na areia movediça do sentimento de culpa desmedido e fora da realidade.

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Não tenho experiência em liderar uma equipe. Como devo proceder?

“Estou prestes a participar de um processo seletivo para o cargo de liderança dentro da empresa em que trabalho. Não tenho experiência em liderar uma equipe, mas tenho muita força de vontade. Não sei como proceder na hora”

Roberto Santos, sócio-diretor e fundador da Ateliê RH, responde:

Primeiramente, parabéns por estar sendo considerada para participar de um processo seletivo para um cargo de liderança onde você trabalha. Creio que se você não tivesse qualidades e sua “força de vontade”, você não seria aceita para tal. As empresas buscam sempre mais pessoal de talento que pode ser definido como a combinação de competência e engajamento, aquela disposição de ir além do que é pedido, relacionar-se bem e cooperar com os colegas, a energia e a força de vontade de contribuir para os resultados para a organização. Porém, como você parece entender, apenas ser bom e competente naquilo que se faz e ter comprometimento não são suficientes para assumir uma liderança.

Um erro bastante comum que se comete na maioria das empresas, em algum momento, é promover o melhor vendedor ou o melhor técnico para um cargo de liderança e descobrir que a empresa perdeu o ótimo técnico ou vendedor e ganhou um chefe-mala, e o profissional que foi promovido pode perder o emprego. Ou seja, ser um gestor de pessoas competente não é uma decorrência automática de ser bom em minha profissão. Por quê? Uma coisa é eu gerar resultados do meu trabalho por mim mesmo. Para isso, os dois ingredientes que você menciona seriam suficientes. Porém, quando se assume um cargo de liderança, os resultados do meu setor ou departamento não depende mais de mim apenas, mas da equipe que se reporta a mim.

Usando a analogia do futebol, para ser um técnico, você não precisa ser ou ter sido um craque na bola. Se assim fosse, o Pelé teria sido o campeão do mundo depois que saiu dos gramados como jogador. O técnico não pode entrar no campo e jogar pelo atleta, ele tem que treinar, orientar, apontar as estratégias e táticas de jogo, incentivar, aconselhar, dar feedbacks de redirecionamento e de reconhecimento, mas se tentar entrar em campo, leva cartão amarelo ou vermelho. Assim, quando se assume a responsabilidade pelo desempenho de outras pessoas, temos que ter habilidades para tudo isso, habilidades pelas quais, até então, como técnico ou vendedor, eu não era cobrado. E como as empresas conseguem identificar alguém como perfil para liderar sem cair naquele erro fatal?

Ser chefe, gerente ou supervisor significa assumir uma autoridade conferida pela empresa – junto com ela, vêm vários benefícios e responsabilidades. Ser líder não tem muitas vezes nada a ver com ser um chefe. Ou seja, há líderes, ditos informais, que não têm um cargo de gestão e há muitos gerentes, diretores, supervisores, etc que têm o título, mas não são Líderes. Portanto, as empresas astutas percebem as pessoas que já mostram comportamentos de liderança em profissionais, mesmo sem terem aquele “crachá” de gestor. São profissionais procurados pelos colegas, pois são bons ouvintes e sabem aconselhar e apoiar os colegas em seu trabalho. Sim, ser bom ouvinte é muito mais importante do que ser um bom falante, pois a cada dia que passa, com o mundo complexo e volátil que vivemos, fazer as perguntas certas às pessoas certas e ouvi-las genuinamente, é mais importante do que ter todas as respostas. Essa alternativa não é sustentável.

Segundo Robert Hogan, da Hogan Assessments, os 4 fatores críticos da liderança são:

(1) Competência – ele/ela tem que saber do que está falando, isto é, precisa entender o que está falando;

(2) Visão – esse(a) líder tem que saber apontar uma visão/estratégia para o futuro que seja inspiradora;

(3) Capacidade de decisão – ele(a) precisa ser capaz de tomar decisões no tempo correto e como boa análise de riscos e principalmente aprender com os erros em decisões fracassadas;

(4) Integridade – se os outros ingredientes podem faltar em maior ou menor grau, este é fatal – faltar com a verdade, prometer o que não pode entregar, não defender seu pessoal e ter favoritos por critérios pessoais e não organizacionais, mais cedo ou mais tarde são imperdoáveis e podem afundar sua carreira. Então, se no processo seletivo, você mostrar estes ingredientes básicos, terá boa chance de ser aprovada mesmo sem ter a experiência anterior. Boa sorte!

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Ferramentas de seleção elevam o nível de contratação

O uso de ferramentas de avaliação na seleção de candidatos, além da entrevista vem crescendo em todo o mundo. Muitas organizações entendem que realizar um bom processo de contratação, que incorpora ferramentas de avaliações, não só contribui para realizar as escolhas dos candidatos mais adequados, mas também reduz os gastos extras com uma seleção errada.

Estatísticas dos Estados Unidos apontam que em 2001, cerca de 26% dos empregadores já utilizavam ferramentas para a seleção de profissionais. Em 2013 esse número aumentou para 57%, refletindo as mudanças nas práticas de seleção. Ainda que não existam estudos sobre este movimento no Brasil, a observação indica que o mesmo está se passando por aqui.

Atualmente os empregadores estão levando mais tempo para preencher suas vagas.  A necessidade de procurar a excelência nos candidatos é apenas um dos fatores que prolongam o processo de contratação. As empresas não estão mais aceitando indivíduos com habilidades mínimas, elas buscam candidatos que se destaquem não só na sua área técnica de atuação, mas que também possuam outras características pessoais, como a inteligência emocional. Além disso, os empregadores sabem que uma contratação errada, mais tarde poderá custar prejuízos financeiros, logo, o tempo maior para fazer a seleção é justificado.

Os testes de personalidade para uso no trabalho começaram a ser desenvolvidos entre as décadas de 1940 e 1950 e suas primeiras aplicações visavam identificar candidatos para cargos de gestão. Empregadores queriam saber, por exemplo, se um candidato era extrovertido, propenso a sentir ansiedade ou a “puxar o tapete” dos colegas. Esses testes caíram em desuso nos anos 1960, quando pesquisadores questionaram sua confiabilidade, mas ressurgiram depois com força total nos anos 1990, quando psicólogos organizacionais comprovaram que os testes possuíam valor como uma ferramenta de seleção de profissionais.

Os testes do passado só mediam alguns traços gerais de personalidade. Hoje em dia, porém, com o avanço da modelagem estatística e dos recursos computacionais, é possível a criação de ferramentas customizadas que permitem avaliar de habilidades técnicas e de comunicação à personalidade e ainda, se um candidato tem compatibilidade com a cultura de uma organização ou de uma equipe de trabalho.

Claro que fazer um prognóstico sobre o desempenho de um candidato em um cargo específico não é uma tarefa fácil e para se investir em uma ferramenta de avaliação precisamos garantir que esta predição tenha mais chance de acerto do que o cara-coroa ou de que uma entrevista simples de contratação. Apesar desta dificuldade, existem ferramentas validadas estatisticamente para realizar este prognóstico com alto índice de acerto.

No entanto, quando o critério de escolha da ferramenta pelos profissionais de RH das empresas é apenas a simplicidade e o custo, pode-se reduzir o grau de acurácia da seleção de forma significativa. Pesquisar sobre os estudos de validade das ferramentas para uso em assessment e seleção é uma medida salutar tanto do ponto de vista profissional quanto econômico.

Com WSJ

 

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Por que contratar indivíduos com base na inteligência emocional?

Muitos acreditam que inteligência emocional é apenas uma palavra da moda. No entanto, cada vez mais empresários e empregadores reconhecem que contratar profissionais com base nesse critério pode ajudar suas organizações de maneira muito positiva, permitindo que todos cresçam mais rapidamente em comparação com as organizações que não possuem esse tipo de profissional.

Inteligência emocional é uma habilidade inata e os candidatos que possuem são muitos observadores e descritivos. Um indivíduo que tenha inteligência emocional tem a capacidade para argumentar de maneira coerente, explicar atividades com clareza e os impactos de cada decisão nos resultados da organização. Confira razões que justificam a contratação de indivíduos com base em sua inteligência emocional:

  1. Eles se tornam ótimos líderes

Profissionais com inteligência emocional investem em seu sucesso profissional e atraem outros que desejam assumir essa postura. Eles se sobressaem nas interações humanas, se adaptam no ambiente de trabalho de acordo com as diferentes personalidades e indivíduos, além de demonstrar humildade – todas as características de um ótimo líder. Pessoas emocionalmente inteligentes são autoconscientes e entendem o que os motiva. São ótimos ouvintes, eficientes em resolver problemas e são colaborativos.

  1. Eles são ótimos em resolver problemas

Independentemente do contato com clientes ou com os colegas de trabalho, pessoas com inteligência emocional possuem a capacidade para mostrar empatia com as pessoas em qualquer situação. Seja um cliente ou um subordinado que esteja com uma performance abaixo do esperado, as pessoas emocionalmente inteligentes têm a habilidade para entender o problema, dialogar com quem está envolvido em uma determinada situação e elaborar a solução correta rapidamente.

  1. Eles são curiosos

Pessoas com alto grau de IE (inteligência emocional), são constantemente curiosas sobre os outros – eles desejam aprender mais sobre o que acontece com as pessoas e essa atitude é fundamental para os negócios. Profissionais curiosos no ambiente de trabalho irão investir mais tempo em conhecer os funcionários e clientes – não porque que eles devem fazer isso, mas porque eles querem.

Com Fast Company

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O que realmente acontece quando você contrata o candidato errado

Nenhum dono de negócio quer contratar a pessoa errada para preencher uma vaga de trabalho crucial em sua empresa. Não apenas porque será necessário substituir o candidato o quanto antes, mas também porque contratar o candidato errado drena uma enorme quantidade de energia e tempo, gerando diversos prejuízos a um negócio.

Quando você contrata a pessoa errada, provavelmente tentará encontrar maneiras para alinhá-la na empresa de algum modo. Ao invés de simplesmente mandá-la embora, você gastará tempo e dinheiro em treinamentos e avaliações de desempenho. Eventualmente, esse indivíduo até poderá se tornar um funcionário adequado para sua organização, mas também existe a possibilidade de que ele desista sem que você possa fazer nada para impedir.

De qualquer maneira, as contratações ruins drenam recursos valiosos de uma empresa. Confira o que realmente acontece quando você contrata o candidato errado:

Custos de produtividade

Enquanto você e os seus gerentes gastam tempo tentando integrar e treinar um novo contratatado, ou tentam gerenciar os conflitos de personalidades entre o novo funcionário e o resto dos colegas, o seu negócio sofre. Todo o tempo gasto na nova contratação irá consumir a produtividade e o rendimento do seu serviço.

Custos financeiros

Você não apenas estará pagando um salário para alguém que não conseguirá desempenhar o papel esperado, mas também estará investindo inutilmente em treinamentos extras, que possivelmente não surtirão efeito algum. No caso de ter que mandar o funcionário embora, ainda terá que arcar com as despesas trabalhistas, sem contar nos custos que terá pra recomeçar o processo de seleção para preencher a vaga desocupada.

Custos no moral dos outros funcionários

Enquanto você despende seu tempo e dinheiro tentando corrigir o seu erro ao contratar a pessoas errada, o resto de sua equipe pode ficar insatisfeito ou desengajado. É difícil sentir senso de equidade e justiça quando um membro da equipe recebe toda a atenção dos gestores.

Em vez de perder todo o tempo e dinheiro tentando consertar o erro cometido no processo de seleção, a próxima vez que for selecionar um novo candidato, despenda um tempo e um processo de qualidade para garantir que você escolha a pessoa certa.

Quando se trata de uma abordagem simples à seleção de candidatos para cargos de entrada nas organizações, não há opção melhor que o relatório Hogan Acesso. A ferramenta combina a expertise da Hogan em fazer uma análise preditiva e precisa, com elementos embasados por pesquisas para dar origem a uma ferramenta com um custo-benefício bastante competitivo, que pode ser aplicada desde as posições mais operacionais, até o nível de supervisor.

Com Entrepreneur

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