Posts Taged coaching

Será que existe um perfil ideal de coach?

O coaching é uma ciência, mas também é uma arte. Independentemente da abordagem, paradigma ou método utilizado, o coaching exige um forte grau de inferência humana; estabelecendo uma conexão psicológica significativa e contribuindo não apenas com dados e teoria, mas também com experiência pessoal.

No entanto, as tentativas para avaliar a eficácia das intervenções de coaching são geralmente centradas no método, incluindo a formação ou o histórico do coach. Esses estudos de eficácia são, sem dúvida, úteis, e providenciam informações valiosas para aumentar a força das intervenções de coaching. Ao mesmo tempo, é ingênua a suposição de que a mesma metodologia é igualmente efetiva mesmo se for aplicada por diferentes profissionais. Além disso, existem algumas qualidades pessoais que tornam alguns coaches mais eficazes do que outros, independentemente do método ou abordagem que utilizam, e não importando o nível de experiência no mercado.

Um fator determinante para a eficiência do coach é a sua própria personalidade. Pesquisas acadêmicas independentes ainda não exploraram profundamente essa questão, mas há três razões principais para acreditar no efeito da personalidade – os padrões específicos de comportamento, pensamento e emoção expressados pelo coach – no resultado da sessão com o coaching.

Primeiro, a personalidade afeta o desempenho no trabalho e o sucesso da carreira em qualquer profissão, em todas as culturas e em todas as idades e experiências. A razão para isso é óbvia: a personalidade determina a reputação de uma pessoa (como é vista pelos outros, incluindo clientes), bem como os ingredientes primários para conduzir a uma carreira de sucesso (por exemplo, quão gratificante é lidar com pessoas capazes e dispostas). E quando o trabalho exige um alto grau de contato interpessoal, a importância da personalidade é exacerbada – é por isso que bibliotecários, desenvolvedores de software e acadêmicos dependem menos de sua própria personalidade para obter sucesso, ao contrário de coaches e consultores.

Em segundo lugar, o coaching requer empatia – a capacidade para compreender e sentir o que os outros estão pensando e sentindo – e a empatia é, em essência, um componente da personalidade. Alguns a consideram uma combinação de sensibilidade interpessoal e altruísmo, mas também é um dos principais elementos da inteligência emocional (EQ). É, de fato, concebível que os indivíduos com Consciente Emocional alto sejam designados a atuar como coaches informais ou disfarçados em qualquer ambiente de trabalho, mesmo quando eles não tenham consciência disso. O fato de ser uma força de estabilização entre os pares, colegas e especialmente subordinados, contribui para que as pessoas com EQ alto ajudem a melhorar o desempenho de outras pessoas no trabalho e tornem os indivíduos e equipes mais eficientes.

Em terceiro lugar, qualquer relação entre pessoas é profundamente afetada por seus valores e atitudes – em parte, determinados pela sua personalidade. Assim como em relacionamentos românticos, uma relação entre coach e cliente é, portanto, dependente do nível de compatibilidade dos seus valores – as crenças fundamentais sobre o que é certo e o que é errado, interesses e paixões comuns, maneiras de encontrar significado no mundo e interpretação da realidade. Assim, é possível que alguns clientes rejeitem certos coaches, mesmo quando são extremamente experientes e têm uma grande personalidade, apenas porque os seus valores ou atitudes entram em conflito.

Com International Coach Federation

Será que existe um perfil ideal de coach?
Leia Mais

O coaching baseado (apenas) em pontos fortes é ruim para a carreira

Na última década, muitos profissionais ficaram entusiasmados com a ideia de realizar intervenções para promover a mudança de comportamento se concentrando exclusivamente em realçar os seus pontos fortes, ao invés de também abordar as suas fraquezas. Isto é particularmente verdade em programas de desenvolvimento de liderança. A palavra “fraqueza” tornou-se um termo politicamente incorreto nos círculos de RH tradicionais, onde as pessoas são descritas pelos seus pontos fortes – mas não pelas fraquezas. Algumas empresas estão até planejando se desfazer do feedback negativo.

Apesar de não existirem razões para acreditar que o fascínio com a valorização dos pontos fortes vá desaparecer em breve, as organizações, e pessoas, estariam melhores se isso acontecesse. Há algumas razões para ser cético em relação a uma abordagem de desenvolvimento de liderança que se concentra apenas nos pontos fortes:

1) Não há nenhuma evidência científica de que o coaching baseado em pontos fortes funciona. Apesar da crença popular, a abordagem baseada nos pontos fortes para a liderança não é fundamentada na ciência. Não há estudo científico para apoiar a ideia de que as intervenções de desenvolvimento são mais bem sucedidas se ignorarem as falhas das pessoas ou em omitir qualquer feedback negativo.

Obviamente, a ausência de evidência não significa necessariamente evidência de ausência. No entanto, as principais evidências da abordagem baseada nos pontos fortes são incongruentes com os resultados acadêmicos bem estabelecidos. Por exemplo, evidências de meta-análise mostram que o feedback negativo realmente melhora o desempenho. Além disso, líderes de alto desempenho tendem a melhorar a partir do desenvolvimento de novos pontos fortes, e não apenas melhorar aqueles já conhecidos.

2) Ele pode dar às pessoas uma falsa sensação de competência. Abordagens baseadas em pontos fortes ajudam as pessoas a identificá-los (por exemplo, competências importantes, talentos ou habilidades na carreira). Esse é um objetivo nobre, porque as pessoas geralmente não sabem de suas habilidades e são incapazes de avaliar seu próprio desempenho.

No entanto, essa abordagem tenta fazer isso pela comparação de fortalezas da própria pessoa, ao invés de comparar com um grupo normativo ou com base em indicadores da população.

Qualquer tentativa séria para medir o talento deve levar em conta a “posição atual do indivíduo” sobre as dimensões-chave de talento. O feedback que não é normativo falha em fazer isso, portanto, não é recomendado utilizá-lo não só por sua falta de precisão, mas também pela falta de ética. Equivale a dizer que todo mundo é bom à sua própria maneira. Esse tipo de feedback reforça a ilusão de capacidade mesmo para os indivíduos que não possuem a habilidade propriamente dita.

As organizações devem examinar as competências das pessoas dentro do contexto da empresa. Ou seja, as qualidades de um indivíduo devem ser valorizadas apenas se forem alinhadas com o seu cargo e com os objetivos da organização. Coaching baseado em pontos fortes se concentra muito nas qualidades de um indivíduo fora de um contexto.

3) O coaching baseado em pontos fortes leva a desperdício de recursos em profissionais sem talento. Essa abordagem argumenta que cada empregado merece ser desenvolvido, porque todo mundo possui seus talentos individuais. É fácil entender o apelo popular e simpático dessa ideia, particularmente entre os especialistas que vendem as intervenções de desenvolvimento para todo mundo.

No entanto, uma vez que os melhores profissionais são, muitas vezes, mais valiosos do que outros empregados, as empresas vão perceber que o ROI de programas de treinamento será maior se for direcionado aos indivíduos que apresentam alto desempenho e elevado potencial. Isso significa que a empresa deve concentrar os programas de desenvolvimento em 20% das pessoas que são responsáveis ​​por 80% da receita, lucros ou produtividade; e não gastar com todos os funcionários da organização.

4) Pontos fortes em excesso se tornam prejudiciais. Tudo na vida é melhor se for feito com moderação. O paradigma científico para essa ideia diz que tudo que é muito bom acaba se tornando prejudicial se acontecer ​​em excesso. Nesse sentido, indivíduos que são extremamente conscientes e atenciosos podem rapidamente se transformar em perfeccionistas e obsessivos. A confiança se torna em arrogância. Ambição se transforma em cobiça. E imaginação em excentricidade.

Com HBR

O coaching baseado (apenas) em pontos fortes é ruim para a carreira
Leia Mais

Aberto a coaching ou causa perdida?

Em um mundo perfeito, um coaching bem executado leva a bons resultados. Todo bom treinador de futebol americano leva seu time ao campeonato nacional, e cada grande coach executivo se torna líder mundial. No mundo real, no entanto, não importa o quão talentoso um coach seja, o resultado de qualquer esforço de coaching depende em grande parte do profissional que o recebe.

“Meu exemplo favorito é o atletismo”, afirma Dr. Robert Hogan, fundador e Chairman da Hogan Assessments. “Dizem que, para cada 10 atletas de classe mundial, definidos em termos de habilidades físicas, apenas um dá certo. A diferença é que eles são aptos a receber coaching. Você pode ter todo o talento do mundo, mas se não der ouvidos ao coaching, simplesmente está acabado”.

Aqui estão quatro maneiras de dizer se alguém está apto a receber coaching ou se é uma causa perdida:

  1. Eles conseguem manter a calma?

Quando confrontados com más notícias, eles mantêm a calma, ou agem de maneira excitável, explosiva, defensiva ou paranoica?

“Pessoas que têm a cabeça fria são muito mais aptas a abraçar o feedback”, revela Tomas Chamorro-Premuzic, CEO da Hogan Assesssments.

  1. Eles aceitam responsabilidade?

“Eles distorcem a realidade a seu favor ou aceitam seus erros?”, indaga Chamorro-Premuzic. “Pessoas que distorcem a realidade a seu favor, obviamente, tem a vantagem de pensar nelas mesmas como mais inteligentes. Elas não assumem nenhuma responsabilidade. Pessoas que aceitam seus erros são mais aptas a receber coaching porque não só dariam ouvidos, mas de fato assumiriam a responsabilidade pelo que acontece.”

  1. Eles são abertos a feedback?

Algumas pessoas são abertas a feedback, enquanto outras resistem, negam terem feito algo errado ou fingem concordar enquanto se mantêm secretamente ressentidos. Ser aberto a feedback torna mais fácil o aproveitamento do coaching. Uma pessoa que se ressente com o feedback negativo provavelmente continuará com seus maus hábitos independente de quantas vezes seja corrigida.

  1. Eles estão dispostos a mudar?

Você pode levar um cavalo até a água, mas não consegue fazê-lo beber. Mudanças são difíceis, por isso, se não há uma disposição da parte do profissional que receberá o coaching, é provável que não haverá nenhum progresso real.

Com Hogan Assessments

Leia Mais