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“Burn-out” – já ouviu falar? Entenda o que significa essa síndrome

Se você está se sentindo mais estressado que o normal, se os problemas parecem ser maiores do que a sua capacidade de resolvê-los, você pode estar muito próximo do “burn-out” (do inglês, queimado até se apagar) – uma síndrome caracterizada pelo esgotamento no trabalho.

Engana-se quem pensa que apenas os assalariados estão suscetíveis ao burnout devido à pressão sofrida no trabalho. Empreendedores também devem, que podem ser desencadeados por comportamentos como perfeccionismo, pressão por resultados, um volume de trabalho impossível de ser realizado, e a autocobrança por uma dedicação pessoal e entrega sem limites.

O que os cientistas estão descobrindo, agora, é que o burnout não afeta somente o humor e a produtividade, mas também o funcionamento do cérebro. Estudos revelam que os pacientes diagnosticados com essa síndrome mostram a amígdala (uma estrutura do cérebro que regula nossas reações instintivas) aumentada, e o córtex frontal reduzido – que normalmente diminui com a idade. Ou seja: o burnout, em última instância, provoca um envelhecimento acelerado do cérebro.

Mais do que isso, pesquisas também descobriram uma correlação entre o burnout e a diminuição das funções cognitivas. Os estudos também apontam a ligação da síndrome com doenças coronárias.

Quais são os sintomas do burnout?

, os principais sintomas são a sensação de esgotamento físico e emocional, a depressão, o negativismo que acabam se convertendo em ações que podem piorar ainda mais a situação e as emoções do indivíduo, como o absenteísmo, agressividade, isolamento, alterações de humor, dificuldade de concentração, ansiedade entre outros.

O problema é que tudo acontece lentamente, e o indivíduo não se dá conta da situação –o esgotamento pode ser lento, e levar anos, sem que seja percebido de maneira global. O cansaço em excesso, os episódios de depressão, as noites mal-dormidas, todos esses aspectos vão acontecendo sem que os indíviduos se deem conta em tempo de pedir ajuda, antes dos efeitos serem quase que irreversíveis.

Como evitar chegar no burnout?

Veja algumas ideias para evitar chegar às portas do esgotamento físico e mental:

1- Mantenha um equilíbrio entre a atenção que você dá aos outros e a si mesmo.

O burnout é mais frequente em profissionais como enfermeiro, professor, médico, assistente social, ente outros. É fácil entender o porquê: nesse tipo de trabalho, o profissional precisa dar foco às necessidades de outros a maior parte do tempo.

Ainda que esse tipo de trabalho seja extremamente recompensador, é preciso que o profissional dose o tempo que ele usa para cuidar de si mesmo. Lembre-se que antes de uma decolagem, recebemos a instrução de colocar a máscara de oxigênio em nós mesmos, antes de colocar numa criança. Precisamos cuidar de nós mesmos para poder cuidar de outras pessoas. O importante é falar das pressões no trabalho com alguém, e também ter um dia livre só para você.

2- Tenha a certeza de que você é valorizado de maneira correta.

Uma carga muito grande de trabalho e a falta de compensação e reconhecimento por isso pode gerar uma situação de estresse que certamente vai contribuir para o burnout, de acordo com pesquisadores. Em termos práticos, isso significa que você deve falar quando sentir que o equilíbrio entre os deveres e a recompensa não está pendendo para o seu lado. O sentimento de equidade entre o que entregamos de resultados e o que recebemos de compensação tem um papel importante na motivação e energia que poderemos dedicar ao trabalho.

3- Cuide da sua saúde.

Isso significa comer de maneira correta, fazer exercícios regularmente, e ter uma noite decente de sono. O sono, geralmente, é a primeira coisa que desaparece em situações de estresse e esgotamento. Dormir mal não é só ruim para a saúde, como também para o trabalho, aumentando os níveis de estresse.

4- Tire um tempo livre.

É extremamente importante ter um tempo livre longo do trabalho: isso ajuda a preservar sua saúde e produtividade, bem como evitar o burnout. Idealmente, você deveria ao menos tirar uma semana de férias duas vezes por ano, e evitar o trabalho durante esse período. Importante reforçar que evitar o trabalho hoje em dia, significa desligar os e-mails e os grupos de trabalho do WhatsApp – estar de sobreaviso 24 horas por dia durante as férias pode parecer como atitude heroica para seu chefe, mas para sua saúde, será uma bomba-relógio. Na semana, tire ao menos um dia no qual você não vai cuidar do trabalho. Trabalhar sete dias por semana –mesmo que seja um pouco por dia—é um dos atalhos mais rápidos pra o burnout.

Quer entender como o estresse pode afetar a sua carreira? Baixe nosso material especial sobre o tema: o e o. Boa leitura!

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Questionários de personalidade: 6 perguntas comuns

Em alguma etapa da carreira, todo mundo vai responder a um inventário, teste, ou avaliação de personalidade. Isso acontece porque os questionários de personalidade se tornaram bastante populares devido à sua alta capacidade predizer a performance do indivíduo no trabalho.

Segundo a revista Business Insider, ao menos 75% das empresas com mais de 100 funcionários utilizam questionários de personalidade para contratação externa – e esse número tem aumentado.

Geralmente, os testes são utilizados para avaliar traços de personalidade como competência, ética no trabalho, inteligência emocional, entre outros.

Tomas Chamorro-Premuzic, CEO da Hogan Assessments, uma das maiores empresas de avaliação de personalidade do mundo e uma das  poucas cujos testes foram criados exclusivamente para o ambiente corporativo, enumerou seis perguntas frequentes que sempre aparecem nos questionários de personalidade, e o significado de suas possíveis respostas.

Ainda que isso pareça o “mapa da mina” para alguns candidatos, tenha em mente que não existe resposta ideal. A “melhor resposta” só o recrutador sabe qual é — e está relacionada ao cargo, aos valores da empresa, e à cultura organizacional, portanto, tentar trapacear nos testes de personalidade não é uma opção inteligente. Mais do que isso, o empregador lerá as respostas com vistas a entender quais são os traços de personalidade do candidato, valores e habilidades.

Veja as perguntas mais comuns e suas possíveis interpretações de respostas:

1. Eu gosto de todo mundo que eu conheço. (respostas possíveis: sim ou não)
Para Chamorro, a pergunta avalia a empatia e a sensibilidade da pessoa. Quem responde “sim” tende a ser mais sociável e a considerar as necessidades dos outros.

Esse é um aspecto que pode se relevante para cargos no qual o profissional vai interagir diretamente com outras pessoas e cuidar delas, como atendimento ao cliente e ONGs. Entretanto, algumas vezes essa pergunta pode ser feita para identificar um mentiroso, ou alguém que está fingindo ser bom, afinal de contas é impossível gostar de todo mundo.

2. Altos impostos fazem as pessoas tornarem-se preguiçosas. (respostas possíveis: sim ou não)
Escolher o ‘não’ pode indicar que uma pessoa tem um alto nível de empatia, e é orientada aos outros. Entretanto, é possível que o recrutador utilize a resposta para tentar entender qual é a orientação política do candidato. Um ‘sim’ aqui pode significar alguém mais inclinado à direita, e também mais individualista.

3. Eu prefiro fazer as coisas mais rapidamente do que de maneira perfeita. (respostas possíveis: sim ou não)
De acordo com Chamorro, essa pergunta pode ser usada para avaliar o nível de perfeccionismo de alguém, e o quão proativa essa pessoa é. Quando uma pessoa escolhe o ‘sim’ como resposta, geralmente ela é bastante proativa e consegue operacionalizar mais as suas ideias. Geralmente, são pessoas rápidas e que passam logo para a próxima tarefa.

Quem responde ‘não’ para esta pergunta, entretanto, é mais perfeccionista, tem mais consciência de si mesmo, é mais rigoroso e prefere qualidade à velocidade e quantidade.

Esse perfil de pessoas é ideal para pesquisa, inovação e trabalhos envolvendo design.

4. Eu nunca menti na vida. (respostas possíveis: sim ou não)
Essa pergunta é geralmente utilizada para entender o nível de integridade e honestidade do candidato. Esse aspecto é importante em todos os cargos, mas para a liderança isso tem um peso enorme – é a característica de personalidade que as pessoas mais procuram nos seus líderes.

Essa pergunta também pode ser uma pegadinha: no senso comum, tende-se a assumir que quem responde ‘sim’ é mais íntegro. Na realidade, pessoas com baixo nível de integridade tendem a responder ‘sim’. Ou seja: quem responde ‘não’ demonstra ter mais integridade.

5. Meus pais nunca me amaram de verdade. (respostas possíveis: sim ou não)
Essa pergunta não é fácil de ser interpretada, e geralmente está voltada para a avaliação do quociente emocional de uma pessoa. Segundo Chamorro, quando alguém responde ‘sim’ geralmente tem um baixo nível de inteligência emocional – que é a medida para entender o quanto uma pessoa tem a habilidade de permanecer calma sob pressão, otimista, e vendo as coisas sob uma perspectiva positiva.

Quando o candidato responde ‘não’, geralmente é mais calmo e equilibrado, tem um visão de si mesmo mais positiva e é mais ajustável. Ainda que a inteligência emocional seja sempre importante, esse traço de personalidade vai realmente fazer a diferença em cargos que requerem o relacionamento interpessoal.

6. Meu destino é ser famoso. (respostas possíveis: sim ou não)
Segundo Chamorro, essa pergunta pode medir o quão ambiciosa uma pessoa é. Quem responde ‘sim’ geralmente é mais focado, e tem uma grande expectativa de sucesso. Isso também pode indicar que esse profissional está mais inclinado a trabalhar duro. Entretanto, pesquisas mostram que quem diz ‘sim’ é tipicamente mais narcisista.

Por fim, é importante lembrar que todas essas interpretações realmente dependem de como os empregadores avaliam as respostas. “A maioria dos cargos de liderança, por exemplo, vai procurar por candidatos ambiciosos e focados nos seus objetivos, que pensam muito em si mesmos. Entretanto, a liderança é um recurso para o time, então esse líder também precisará ser humilde e centrado nos outros,” avalia Chamorro.

O que mais conta numa avaliação de personalidade dentro de um processo de seleção ou de avaliação interna de perfil visando um processo de desenvolvimento é a sinceridade e autenticidade integrais pois a consistência e coerência entre as várias respostas terá um peso muito maior do que as escolhas individuais de respostas quando tentamos adivinhar o que é certo ou errado. Quando se fala que não há tal certo ou errado em avaliações de personalidade não é conversa fiada. Assim responder honestamente aumentará sua chance de não receber um perfil de Frankenstein daqueles de Halloween.

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A curiosidade é mais importante que a inteligência

Por Tomas Chamorro-Premuzic

Há um consenso geral de que estamos vivendo a “era da complexidade”, o que significa que nunca o mundo foi tão intrincado. Essa ideia é baseada no rápido avanço das mudanças tecnológicas, e na vasta quantidade de informações que geramos – considere que filósofos como Leibniz (século 17) e Diderot (século 18) já reclamavam da quantidade de informação aquela época. A “terrível quantidade de livros” a que eles se referiam naquele momento representava somente uma pequena porção do que conhecemos hoje, o que será também insignificante para as futuras gerações.

Em qualquer evento, a relativa complexidade das diferentes eras tinha pouca implicação para o indivíduo que estavam simplesmente lutando para sobreviver todos os dias. Então, talvez a pergunta correta não seja se essa era é mais complexa, mas por que algumas pessoas são mais aptas em gerir a complexidade? Ainda que a complexidade é dependente do contexto, é também determinada pela disposição do indivíduo. Em particular, há três qualidades psicológicas chave que melhoram a nossa habilidade de gerenciar a complexidade:

  1. QI: como muitas pessoas sabem, o QI se refere ao quociente intelectual, e à habilidade mental. O que poucas pessoas sabem, ou aceitam, é que o QI afeta várias coisas, como a performance no trabalho e o sucesso na carreira. A razão principal é que maiores níveis de QI permitem às pessoas aprender e a resolver problemas de forma rápida. Os testes de QI parecem abstratos, matemáticos, e desconectados dos problemas do dia a dia, mas ainda são eles são ferramentas poderosas para prever nossa habilidade de gerenciar a complexidade. De fato, O QI é um forte indicativo da performance em tarefas complexas.

Ambientes complexos são ricos em informação, o que sobrecarrega o sistema cognitivo e demanda mais processamento cerebral ou pensamento; não podemos navegar por esse ambiente no pilot automático. O QI é a medida do processamento  cerebral, como os megabytes ou a velocidade de processamento são uma medida das operações que um computador pode realizar, e a qual velocidade. Obviamente, há uma correlação entre o QI e a memória, nossa capacidade mental de lidar com múltiplos pedaços de informação de uma só vez. Tente memorizar um número de telefone enquanto pergunta a alguém sobre o caminho e tenta relembrar sua lista de compras, e você terá uma boa medida do seu QI.

2) EQ: o EQ mede o quociente de inteligência emocional, e trata da nossa habilidade em perceber, controlar e expressar emoções. O EQ está relacionado ao gerenciamento da complexidade de três maneiras diferentes. Primeiro, pessoas com alto EQ são menos suscetíveis ao stress e à ansiedade. Situações complexas demandam recursos, e induzem à pressão e ao stress, a inteligência emocional atua como um “buffer”, ou seja, uma área de armazenamento temporária. Segundo, a inteligência emocional é um atributo-chave para as habilidades interpessoais, o que significa que pessoas com alto nível de inteligência emocional conseguem navegar melhor pelas complexas políticas organizacionais, e avançar na carreira. Terceiro, pessoas com maior inteligência emocional tendem a ser mais empreendedoras, então são mais proativas em explorar oportunidades, assumir riscos e tornar ideias criativas em inovação. Tudo isso faz com que a inteligência emcional seja uma qualidade importante para adaptar-se ao incerto, imprevisível e complexo.

3) CQ: o CQ diz respeito ao quociente de curiosidade, e diz respeito a ter uma mente sempre disposta a aprender. Pessoas com alto grau de CQ são mais inquisitivas e abertas a novas experiências. Consideram a novidade como algo excitante e logo estão entediadas. Tendem a gerar muitas ideias originais, e não são conformistas. O CQ ainda não foi profundamente estudado como o EQ e o QI, mas há evidências de que também é importante ao gerenciar a complexidade. Primeiro, pessoas com um alto CQ são geralmente mais tolerantes à ambiguidade. Esse estilo de pensamento sofisticado define a essência da complexidade. Segundo, o CQ leva a altos níveis de investimento intelectual e conhecimento ao longo do tempo, especialmente em campos formais como educação, ciência e arte. Conhecimento e expersite, assim como a experiência, traduzem situações complexas em familiares, então o CQ é a ferramenta mais importante para produzir soluções simples aos problemas complexos.

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Como você acha que é a sua reputação no trabalho?

Provavelmente você pode identificar com facilidade no escritório o indivíduo que todo mundo sabe que é inconveniente e aquele que todos enxergam como arrogante. Porém, você já parou para pensar como as pessoas enxergam você no ambiente de trabalho? Você talvez pense que é visto como o cara eficiente ou talvez pense que os outros achem você o cara legal. Contudo, há uma boa chance de que os rótulos que acredita que têm no escritório não sejam os mesmos que os seus colegas enxergam em você.

Reconhecer como os outros percebem você pode ser importante para ganhar insights valiosos e entender a razão pela qual você não ganha uma promoção no trabalho, ou porque se esforça tanto para executar suas atividades profissionais. Apesar de muitas pessoas acreditarem que conhecem bem a si mesmas, estudos mostram que nossa percepção pode ser um pouco enganosa.

Um estudo de 2014, publicado pela Society for Personality and Social Psychology, revelou que a maioria das pessoas não sabem se são vistas pelos colegas como arrogantes ou medrosas. Em uma série de estudos envolvendo estudantes da Columbia Business School, pesquisadores testaram a capacidade dos participantes em avaliar como as outras pessoas enxergavam seu comportamento. Os participantes foram separados em pares e orientados a engajar uma negociação simples – posteriormente os participantes avaliaram sua própria performance e a do parceiro. Parte do experimento também incluiu perguntar aos participantes como eles acham que seus parceiros os avaliaram.

Os resultados do estudo da Columbia Business School revelaram que mais da metade dos participantes (57%) que acreditaram que foram assertivos na realidade foram vistos como receosos durante a negociação. Os participantes que foram avaliados como arrogantes, analisaram seu próprio comportamento como sendo adequadamente assertivos. Apenas 38% dos participantes foram percebidos como adequadamente assertivos por seus parceiros. No entanto, a grande maioria pensou que foi exageradamente agressiva. Por último, o resultado demonstrou que 50% dos participantes erraram a percepção que achavam que seus parceiros tinham sobre eles.

Ficar alheio ao modo como outras pessoas percebem o seu comportamento pode causar consequências sérias no ambiente de trabalho. Apesar das melhores habilidades que alguém possa ter, a falta de autoconsciência pode sabotar seus maiores esforços.

O estudo da Columbia Business School serviu para mostrar que autoconhecimento limitado é responsável por interferir na habilidade de negociação de uma pessoa. Aqueles que incorretamente assumiram que estavam “forçando” o parceiro, tentaram reparar o erro. Esse comportamento resulta no indivíduo aceitar ofertas menos lucrativas na tentativa de manter o relacionamento amigável com a outra pessoa. Contudo, esses indivíduos não perceberam que não havia necessidade de reparar o relacionamento. Os parceiros do experimento na maioria das ocasiões não pensaram que seus colegas tinham exagerado ou se tornaram agressivos.

Conquistar as coisas que você deseja em sua vida – seja um aumento no salário ou um desconto ao comprar um carro novo – exige que você seja adequadamente assertivo. Mas só porque você pensa que está sendo assertivo, não significa que os outros pensem da mesma forma.

Ser uma pessoa autoconsciente pode ser complicado. Umas das melhores maneiras de absorver novos insights sobre seu próprio comportamento é buscando feedback de um mentor ou líder confiável. Receber uma avaliação honesta sobre sua performance pode ser fundamental para sua carreira – se você estiver disposto a ouvir.

Com Inc

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Três dicas para combinar feedback 360º e avaliação de personalidade

Quando introduzidos e interpretados de maneira efetiva, instrumentos de feedback 360º e avaliações de personalidade desempenham papéis significativos no desenvolvimento da autoconsciência estratégica dos participantes.

Veja três dicas para introduzir essa combinação de feedbacks:

  1. Diferentes perspectivas

Os participantes devem entender que cada uma dessas fontes de feedback são baseadas em um tempo diferente de avaliação.

Perspectiva de uma captura rápida: feedbacks 360º vêm de um grupo de pessoas em particular, enquanto o participante desempenha um papel específico, em um momento específico. Uma maneira de pensar nesse tipo de feedback é que ele é uma captura rápida do momento. O participante se torna o assunto, o momento é congelado, os aspectos e o grupo de pessoas são fixos.

Perspectiva de uma imagem em movimento: Os resultados das avaliações de personalidade, como as do Inventário Hogan de Personalidade, por outro lado, são mais parecidos com uma imagem em movimento; as avaliações oferecem informações sobre reputações e características dos participantes, que tendem a ser estáveis e a prever o desempenho dos participantes em diversos contextos, grupos de pessoas, e momentos.

  1. Identidade x Reputação

Nem todas as avaliações de personalidade são criadas da mesma maneira. Frequentemente os participantes já responderam, em algum ponto de suas carreiras, algum tipo de instrumento para analisar sua identidade, não sua reputação. Fazer a distinção entre reputação – que é duradoura e estável ao longo da vida – e identidade – que pode ser altamente volátil – é importante se os participantes levarem a sério as medidas que devem ser tomadas de acordo com suas características de personalidade. Isso apenas faz sentido se as características de personalidade são estáveis e duradouras. Não se espera muita consistência dos resultados do feedback e da avaliação de personalidade quando são feitos com base em indicadores voláteis. A personalidade, quando medida como reputação, por outro lado, costuma mostrar relações sensíveis com os dados do feedback 360º.

  1. Oportunidades diversas

Por causa de sua natureza, o feedback 360º inclui várias perspectivas e, algumas vezes, essas perspectivas podem discordar. Frequentemente, essas diferenças são causadas por oportunidades distintas de observar o participante exibindo um comportamento em particular. Por exemplo, relatórios diretos terão observações precisas do nível e do estilo de delegação de um supervisor. O gestor desse participante, por outro lado, pode ter poucas oportunidades de vê-lo delegando tarefas, mas ter mais oportunidades de observar os resultados do trabalho da equipe. As avaliações de personalidade tendem a suavizar essas diferenças nas perspectivas ao focar em características estáveis.

Interpretar os resultados do feedback 360º dentro do contexto mais amplo e duradouro dos pontos fortes e dos pontos de desenvolvimento da personalidade ajuda os participantes a integrar informações de ambas as fontes para criar um plano de desenvolvimento e a desenvolver autoconhecimento estratégico para aplicar a longo prazo.

Com Hogan Assessments

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