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Dificuldades para lidar com seu chefe? A gente te dá a receita

Não é todo mundo que tem o privilégio de ter um chefe maravilhoso, que tem os conceitos mais apurados de liderança na veia. Aliás, esse é um tema importante, e Robert Hogan, fundador da Hogan Assesssments, já descreveu as pricipais características de um líder competente. Veja quais são:

Visão – Líderes competentes são capazes de definir uma visão para seus liderados que é capaz de inspirá-los para seguir o líder e abrir mão de suas motivações individuais em prol da visão do todo.

Competência – Os líderes também são reconhecidos por dominarem competências técnicas e funcionais em seu campo de atuação e capazes de ampliar estas competências por uma busca contínua de autodesenvolvimento, o que passa bem longe da arrogância e complacência de já se achar pronto.

Decisão – A competência de liderança também está associada à capacidade de julgamento para poder decidir de maneira oportuna e acertada na maioria da vezes e de ter humildade para aprender com os erros e mudar, quando tomam decisões erradas.

Integridade – Talvez a característica mais marcante e avaliada nos líderes por seus subordinados é o senso de justiça, equidade e consistência no tratamento das pessoas, sem proteger favoritos ou usar de subterfúgios para ocultar suas falhas.

Mas quando meu chefe é difícil ou não é um bom líder?

Thomas Chamorro-Premuzic, CEO da Hogan Assessments, criou uma “receita” para você conseguir lidar melhor com o seu chefe. A primeira coisa, diz ele, é entender a personalidade do seu gestor. Isso significa começar a perceber como ele é, e o que os seus hábitos significam. É lógico que é muito mais fácil identificar todas essas características quando temos instrumentos científicos à nossa disposição, mas não vai ser fácil conseguir aplicar um teste de personalidade no seu chefe, não é mesmo? Para ajudar nessa tarefa, veja aqui alguns aspectos que podem ajudá-lo a decifrar essa charada:

Inteligência cognitiva

Se o seu chefe consegue identificar e resolver problemas complexos melhor que o time, traduzindo dados para conhecimento e ideias para soluções inovadoras, você tem sorte. Do outro lado estão os gerentes que superestimam sua inteligência, frequentemente tomam decisões estúpidas e demonstram ter uma habilidade de julgamento limitada e pouca capacidade de aprender com os erros.

Inteligência emocional

Se o seu chefe é uma pessoa educada, previsível e está sempre “de boa”, então você tem sorte. Um lado negativo desse perfil é que, geralmente, essas pessoas são desprovidas de qualquer paixão. Mas a alternativa é ainda pior: são os gestores considerados explosivos. Irritáveis, e inclinados ao confronto. Na melhor das hipóteses, ele ficará muito ocupado tentando gerenciar a si mesmo.

Descarriladores

Todo gestor tem um lado sombrio, que pode ser melhor observado quando ele está submetido a forte estresse, ou tão relaxado que ele não se importa quais impressões seu comportamento irá gerar nas pessoas. Nessas situações os líderes podem apresentar tendências disfuncionais em seus comportamentos que inibem a sua capacidade de criar e manter relacionamentos e acabam descarrilando em sua carreira de liderança. Alguns gestores descarrilam simplesmente pelo silêncio (eles param de se comunicar ou evitam criar problemas), outros se tornam dominantes e abrasivos (como ditadores que se sentem ameaçados), e outros agem como excessivamente conformistas e cautelosos. as regras ou a autoridade, procrastinando a maioria das decisões. Se você não tem sorte, seu chefe vai experimentar todos esses descarriladores.

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“Burn-out” – já ouviu falar? Entenda o que significa essa síndrome

Se você está se sentindo mais estressado que o normal, se os problemas parecem ser maiores do que a sua capacidade de resolvê-los, você pode estar muito próximo do “burn-out” (do inglês, queimado até se apagar) – uma síndrome caracterizada pelo esgotamento no trabalho.

Engana-se quem pensa que apenas os assalariados estão suscetíveis ao burnout devido à pressão sofrida no trabalho. Empreendedores também devem, que podem ser desencadeados por comportamentos como perfeccionismo, pressão por resultados, um volume de trabalho impossível de ser realizado, e a autocobrança por uma dedicação pessoal e entrega sem limites.

O que os cientistas estão descobrindo, agora, é que o burnout não afeta somente o humor e a produtividade, mas também o funcionamento do cérebro. Estudos revelam que os pacientes diagnosticados com essa síndrome mostram a amígdala (uma estrutura do cérebro que regula nossas reações instintivas) aumentada, e o córtex frontal reduzido – que normalmente diminui com a idade. Ou seja: o burnout, em última instância, provoca um envelhecimento acelerado do cérebro.

Mais do que isso, pesquisas também descobriram uma correlação entre o burnout e a diminuição das funções cognitivas. Os estudos também apontam a ligação da síndrome com doenças coronárias.

Quais são os sintomas do burnout?

, os principais sintomas são a sensação de esgotamento físico e emocional, a depressão, o negativismo que acabam se convertendo em ações que podem piorar ainda mais a situação e as emoções do indivíduo, como o absenteísmo, agressividade, isolamento, alterações de humor, dificuldade de concentração, ansiedade entre outros.

O problema é que tudo acontece lentamente, e o indivíduo não se dá conta da situação –o esgotamento pode ser lento, e levar anos, sem que seja percebido de maneira global. O cansaço em excesso, os episódios de depressão, as noites mal-dormidas, todos esses aspectos vão acontecendo sem que os indíviduos se deem conta em tempo de pedir ajuda, antes dos efeitos serem quase que irreversíveis.

Como evitar chegar no burnout?

Veja algumas ideias para evitar chegar às portas do esgotamento físico e mental:

1- Mantenha um equilíbrio entre a atenção que você dá aos outros e a si mesmo.

O burnout é mais frequente em profissionais como enfermeiro, professor, médico, assistente social, ente outros. É fácil entender o porquê: nesse tipo de trabalho, o profissional precisa dar foco às necessidades de outros a maior parte do tempo.

Ainda que esse tipo de trabalho seja extremamente recompensador, é preciso que o profissional dose o tempo que ele usa para cuidar de si mesmo. Lembre-se que antes de uma decolagem, recebemos a instrução de colocar a máscara de oxigênio em nós mesmos, antes de colocar numa criança. Precisamos cuidar de nós mesmos para poder cuidar de outras pessoas. O importante é falar das pressões no trabalho com alguém, e também ter um dia livre só para você.

2- Tenha a certeza de que você é valorizado de maneira correta.

Uma carga muito grande de trabalho e a falta de compensação e reconhecimento por isso pode gerar uma situação de estresse que certamente vai contribuir para o burnout, de acordo com pesquisadores. Em termos práticos, isso significa que você deve falar quando sentir que o equilíbrio entre os deveres e a recompensa não está pendendo para o seu lado. O sentimento de equidade entre o que entregamos de resultados e o que recebemos de compensação tem um papel importante na motivação e energia que poderemos dedicar ao trabalho.

3- Cuide da sua saúde.

Isso significa comer de maneira correta, fazer exercícios regularmente, e ter uma noite decente de sono. O sono, geralmente, é a primeira coisa que desaparece em situações de estresse e esgotamento. Dormir mal não é só ruim para a saúde, como também para o trabalho, aumentando os níveis de estresse.

4- Tire um tempo livre.

É extremamente importante ter um tempo livre longo do trabalho: isso ajuda a preservar sua saúde e produtividade, bem como evitar o burnout. Idealmente, você deveria ao menos tirar uma semana de férias duas vezes por ano, e evitar o trabalho durante esse período. Importante reforçar que evitar o trabalho hoje em dia, significa desligar os e-mails e os grupos de trabalho do WhatsApp – estar de sobreaviso 24 horas por dia durante as férias pode parecer como atitude heroica para seu chefe, mas para sua saúde, será uma bomba-relógio. Na semana, tire ao menos um dia no qual você não vai cuidar do trabalho. Trabalhar sete dias por semana –mesmo que seja um pouco por dia—é um dos atalhos mais rápidos pra o burnout.

Quer entender como o estresse pode afetar a sua carreira? Baixe nosso material especial sobre o tema: o e o. Boa leitura!

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Conheça quatro dicas para a avaliação de potencial dos seus funcionários

Em um mundo ideal, você contaria com uma série de talentos de grande potencial capazes de levar sua empresa a novos patamares. Infelizmente, isso é raro, e saber fazer uma avaliação precisa do potencial dos funcionários é uma habilidade essencial caso você queira ver sua equipe brilhar.

A solução pode parecer óbvia – basta escolher os funcionários que estão apresentando o melhor desempenho no momento. Porém, segundo uma pesquisa realizada pelo departamento de RH da Corporate Research Forum (CRF), os funcionários de alto desempenho nem sempre são os mesmos que apresentam alto potencial. Um programador brilhante, por exemplo, não necessariamente vai desenvolver um bom trabalho como CEO do Google.

Confira abaixo quatro dicas para realizar uma avaliação de potencial mais precisa:

  1. Saiba o que está procurando

O que realmente significa encontrar indivíduos de alto potencial? De acordo com o CEO da Hogan Assessments, Tomas Chamorro-Premuzic, que também foi um dos autores da pesquisa, indivíduos de alto potencial têm “a capacidade de alcançar e ser eficaz em altas posições de liderança, e de crescer e ampliar sua carreira em ritmo acelerado, com períodos longos de crescimento sustentável (pelo menos de três a cinco anos)”.

No entanto, é importante limitar esse conceito para se adequar às necessidades da sua empresa. Uma questão chave que deve ser feita na avaliação é: “Potencial pra quê, nesta organização?”

  1. Seja inteligente

Em uma empresa funcionando de maneira adequada, posições seniores envolvem um nível mais alto de complexidade. Por isso, não surpreende que a maioria acredite que inteligência é o melhor e único indicativo de uma carreira de sucesso. No entanto, Chamorro-Premuzic salienta que, embora seja necessária, a inteligência não é suficiente por si só.

A verdade é que há um ponto em que essa característica deixa de ser útil: Pessoas com alto nível de potencial tendem a estar entre os 30% indivíduos de maior QI, mas não há nenhuma grande vantagem em estar entre os 5% maiores QIs, ou mesmo dentro do 1%.

  1. Habilidades interpessoais contam

Profissionais em cargos de alto nível também precisam de inteligência emocional – a personalidade tem uma grande influência no sucesso. Como regra, os líderes precisam ser:

– Conscienciosos: ter autodisciplina e organização e confiabilidade e trabalhar duro;

– Abertos a novas experiências: curiosos e experimentadores, e particularmente bons em aprender com essas experiências (conhecido como “Agilidade para Aprender”).

– Extrovertidos: pessoas extrovertidas têm habilidades sociais superiores, embora os chamados “introvertidos sociáveis” – aqueles que podem ser treinados com sucesso para agir como extrovertidos – também possam se sair bem nessa área.

– Resilientes: pessoas bem-sucedidas têm baixa tendência a entrarem em estados neuróticos (pessoas que ficam irritadas em situações cotidianas são menos propensas a permanecer muito tempo coordenando um banco, por exemplo).

Outro aspecto importante da personalidade é ser agradável. Pessoas “legais” não costumam despontar como líderes, mas são mais propensas a exercerem melhor essa função quando chegam lá. “Os líderes são mais eficazes quando são altruístas, empáticos e diplomáticos, mas essas características tornam mais difícil sua ascensão como líder. Em vez disso, ser mais egoísta, frio e impetuoso são características que costumam impulsionar as pessoas para os cargos de liderança”, afirma Chamorro.

  1. Cuidado com os descarriladores

A avaliação de potencial é como executar uma difícil receita. Ter todos os ingredientes não garante que o seu funcionário promissor vá decolar. Caraterísticas positivas podem facilmente se tornar descarriladores se usadas em excesso. Os pontos positivos que inicialmente trouxeram sucesso a uma carreira podem se tornar um “passivo” para a cultura organizacional, a não ser que novas habilidades sejam desenvolvidas. Pontos cegos, que podem ter sido ignorados enquanto o profissional entregava resultados, podem ser uma barreira para o sucesso no futuro. E o sucesso pode levar à arrogância.

Entre outras práticas, recomendam-se a aplicação de testes para excluir pessoas de alto potencial propensas ao descarrilamento, ajudando a entender quais são suas fraquezas para que possam ser trabalhadas. Assim é possível estabelecer um controle apropriado sobre o desenvolvimento de líderes, para garantir que haja um equilíbrio entre dar autonomia e prevenir que eles se excedam ou sejam vítimas da própria arrogância.

Com Management Today

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Por que as empresas ainda lutam contra equipes autogerenciadas em 2016?

Para os que não estão familiarizados com o conceito de equipes autogerenciadas, trata-se de uma mudança da típica estrutura organizacional de cima para baixo, onde um indivíduo ou grupo de líderes estabelece direções estratégicas e traz soluções para os problemas, para então, delegar tarefas. Em vez de uma estrutura organizacional tradicional, muitas empresas estão “achatando” suas hierarquias e descentralizando o poder, tornando cada funcionário como um acionista da empresa e a possibilidade de trabalhar da maneira que ele ou ela acha que faz sentido. Essas empresas se apoiam em equipes pequenas e auto gerenciadas, encarregadas de resolver problemas específicos.

Embora essas equipes de trabalho auto gerenciadas (SDWTs) existam há décadas, elas se tornaram famosas nos últimos anos por empresas como Valve – companhia de software que produziu a famosa série “Half Life” de jogadores atiradores em primeira pessoa, e Zappos, que perdeu 14% de sua mão de obra em uma aquisição voluntária durante as fases finais de sua transformação para a autogestão completa no ano passado.

E não são apenas empresas de ponta que estão abandonando as hierarquias tradicionais em direção a uma estrutura baseada em equipes. O relatório da Deloitte, que aponta os resultados de uma pesquisa realizada com mais de 7.000 líderes de negócios em 130 países, mostrou que mais de 80% dos entrevistados estavam reestruturando a empresa ou tinham completado recentemente o processo para focar mais em equipes. SDWTs ficaram tão em voga que mesmo algumas das organizações mais conservadoras estão aderindo à tendência – A Clínica Cleveland recentemente reorganizou sua equipe médica em times focados no tratamento de terapêuticas específicas, e o General Stanley McChrystal descreveu recentemente em seu livro “Team of the Teams” (Time dos Times, em tradução livre), como a tradicional hierarquia do exército prejudicou as operações no Iraque.

Mas como muitas organizações estão descobrindo, a promessa das SDWTs é muitas vezes cumprida com desapontamento esmagador e turbulência organizacional como equipes que sucumbem à apatia, indecisão e lutas internas ou qualquer outra disfunção e metas não alcançadas.

“Não tenho dúvidas que quando você tem uma equipe, há a possibilidade de gerar magia, produzir algo extraordinário, uma criação coletiva de qualidade e beleza até então não imaginados”, disse J. Richard Hackman em uma entrevista para a Harvard Business Review. “Mas não conte com isso. A pesquisa mostra consistentemente que equipes têm performance abaixo do ideal, apesar de todos os recursos extras à disposição.”

Por que os SDWTs cumprem tão raramente suas promessas? Uma das respostas está na maneira com que as equipes são organizadas.

Papéis funcionais versus papéis psicológicos

As pessoas têm dois papéis dentro de uma equipe: funcional e psicológico. Papéis funcionais são determinados pela posição, título ou habilidades.  Se eu estivesse montando uma equipe para lançar um novo aplicativo na web, por exemplo, faria sentido ter membros com habilidades em design, desenvolvimento web e experiência do usuário, assim como um gestor capaz de tomar decisões, estabelecer prioridades, delegar tarefas e reportar os progressos.

Papéis psicológicos são os papéis informais com que as pessoas gravitam naturalmente, com base em suas personalidades. Quando indivíduos formam uma equipe e têm uma tarefa, encontramos cinco papéis psicológicos em que as pessoas gravitam naturalmente: resultados, relacionamentos, processo, inovação e pragmatismo.

– Resultados cabem ao líder natural do grupo, cuja função é comunicar a visão da equipe, organizar o trabalho, avaliar resultados e responsabilizar os membros do time por suas contribuições.

– Relacionamentos ficam com o indivíduo mais preocupado em manter a concordância e a cooperação dentro da equipe.

– Inovação é fundamental para o pensamento “fora da caixa”, para o surgimento de soluções criativas para os problemas.

– Pragmatismo é algo prático e pode ser argumentativo. A pessoa com essa característica oferece abordagens realistas sobre os problemas.

– O membro que se destaca no papel de Processo está preocupado com a implementação dos sistemas e processos e tende a ser confiável e organizado, alguém que procura seguir as regras, políticas e procedimentos.

Uma equipe com o equilíbrio exato de pessoas focadas em resultados, relacionamento, inovação, processo e pragmatismo certamente tem diversos pontos de vista e vai funcionar bem.

Organizacões como Zappos e Valve são capazes de criar times de alta performance porque permitem que funcionários caminhem livremente entre equipes até que encontrem uma em que seus papéis funcionais e psicológicos se encaixem naturalmente. O problema das organizações mais tradicionais é que a gestão organiza os SDWTs baseados apenas nos papéis funcionais, o significa que os papéis psicológicos fiquem desequilibrados.

Essa percepção deixa que grandes empresas que queiram implementar SDWTs com duas opções: (1) permitir que funcionários desperdicem tempo migrando de um projeto para outro até encontrarem uma equipe onde se encaixem naturalmente, ou (2) usar uma ferramenta como o Hogan Team Report (a ser lançado no Brasil em breve) para identificar falhas e equilibrar os papéis psicológicos no time.

Para aprender mais sobre como equilibrar os papéis psicológicos e melhorar o desempenho da equipe, dê uma olhada no nosso último ebook: “Time Disfuncional? A culpa é sua!”

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É possível prever o comportamento do funcionário que vai falhar?

O Inventário Hogan de Desafios (HDS) foi criado em 1997 pelo psicólogo norte-americano Robert Hogan, com o objetivo de identificar os comportamentos de um profissional que podem colocar o seu desempenho e o do grupo em risco. Basicamente, o HDS avalia as 11 tendências do comportamento que emergem quando o indivíduo não está atento à sua imagem pública — como quando está sob estresse, por exemplo.

Hogan iniciou seu trabalho a partir das pesquisas realizadas pelo também psicólogo John Bentz. Na década de 60, Bentz, que era então vice-presidente da Sears, nos Estados Unidos, contratou vários gestores utilizando ferramentas de avaliação conhecidas na época. Ao longo dos anos, o executivo acompanhou o desenvolvimento desses gestores, e descobriu algumas coisas importantes. A primeira delas foi que cerca de 2/3 desses novos contratados acabavam demitidos. O segundo achado — não menos importante — foi o fato de que o então executivo conseguiu catalogar os motivos pelos quais essas pessoas eram desligadas — e as razões se aproximaram muito dos 11 transtornos de personalidade catalogados pelo DSM IV (classificação de psicopatologias usadas na época). Essas tendências também ficaram conhecidas como descarriladores de carreira porque podem afetar o desempenho e a reputação as pessoas e, se elas não fizerem nada para controlar seus efeitos, podem, literalmente, tirar a carreira de um profissional dos trilhos.

O lado brilhante e o lado sombrio

A partir dos estudos da época, Hogan desenvolveu os conceitos de “lado luz” e “lado sombra” da personalidade. O lado luz refere-se à performance das pessoas quando elas estão
em seus melhores dias, e completamente conscientes sobre como os outros as percebem. Já o lado sombra diz respeito à performance das pessoas quando elas não estão sob os holofotes, e estão indiferentes quanto à percepção dos outros em relação a elas. Juntos, o lado luz e o lado sombra criam a reputação de uma pessoa.

Essas são as 11 tendências do lado sombra:

  • Temperamental: Pessoas com este comportamento exacerbado têm na falta de resiliência e na explosão emocional o seu lado sombra. São aqueles funcionários com um comportamento explosivo no ambiente de trabalho.
  • Cético: No seu lado mais sombrio, os céticos são aqueles que apresentam uma desconfiança exagerada e crônica. Apesar de terem bons insights, acabam estigmatizados como pessimistas.
  • Cauteloso:Altamente avesso ao risco, o cauteloso acaba pecando por retardar demais as decisões, na tentativa de fundamentá-las da melhor maneira possível. São muito sensíveis a críticas.
  • Reservado: Pouco comunicativos, os reservados são conhecidos por conseguirem lidar de forma positiva com a crise, sem perder a racionalidade e o foco. Entretanto, nessas situações tendem a se isolar e parecer pouco empáticos e duros com os demais.
  • Passivo resistente: Gostam de ser agradáveis e cooperativos, mas internamente são teimosos e independentes e vão priorizar sua agenda ainda que tenham dado a impressão que cooperariam com algum projeto alheio.
  • Arrogante: Carismáticos e narcisistas, podem até ser considerados como líderes natos. Entretanto, em seus piores dias, a arrogância faz com que não aceitem seus erros, e tentam impor sua vontade pelo poder de sua posição ou agressividade.
  • Ardiloso: Charmosos, gostam de testar os limites. Têm boa capacidade de persuasão e comunicação, e conseguem fazer um bom lobby para atingir seus objetivos, mas podem adotar caminhos tortuosos e não transparentes que podem desagradar outras pessoas.
  • Melodramático: Socialmente hábeis, expansivos e impulsivos, podem ter um comportamento exageradamente expressivo para chamar a atenção e acabam perdendo a credibilidade.
  • Imaginativo: Têm a criatividade como ponto forte, mas podem ser incapazes de materializar suas ideias.
  • Perfeccionista: Geralmente trabalham duro, e têm um alto padrão de qualidade. O problema é que tendem a micro gerenciar por serem exageradamente minuciosos, o que pode levar à baixa produtividade.
  • Obsequioso: Estão sempre à disposição de colegas e superiores, e evitam contestação e confrontos, especialmente com pessoas em posição de autoridade.

O Inventário Hogan de Desafios auxilia os gestores de Recursos Humanos a identificar aspectos problemáticos no comportamento que são difíceis de detectar em uma entrevista. Mais do que isso, a ferramenta possibilitar antecipar e trabalhar essas tendências disfuncionais de personalidade em processos de coaching.

É possível mudar o comportamento?

Essa é a pergunta mais recorrente quando nos deparamos com as tendências do lado sombrio da personalidade. É possível mudar esse comportamento, já que é possível antecipá-lo, antevê-lo, a partir do inventário?

O próprio Robert Hogan responde a esta pergunta. Para Hogan, a resposta em princípio, é sim –ainda que com ressalvas. Primeiro, o profissional precisa trabalhar para mudar a sua reputação e isso é demorado e trabalhoso. Mais do que isso: as pessoas só conseguem mudar sua reputação quando têm uma percepção acurada sobre a mesma. Ocorre que, para isso, dependemos do olhar do outro.

Aquilo que o indivíduo conhece sobre si mesmo é a sua identidade, e não necessariamente corresponde à sua reputação, ou seja, à maneira como os outros o enxergam. Para conhecer a reputação, é preciso ter um feedback apurado sobre a percepção do outro. No trabalho, esse processo pode ser delicado, ainda mais quando não há uma cultura de feedback dentro da empresa.

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Decepcionar ou impressionar no processo seletivo?

Por Roberto Santos

Existem dezenas de ferramentas de recrutamento on-line como o Linkedin e os robôs associados aos sites das empresas lá naquela página do “venha trabalhar conosco”. O cuidado com nossa imagem profissional já deve começar nesta fase do processo seletivo das empresas.

O momento da verdade chega quando você é chamado para a esperada entrevista na empresa onde você encontra o sonho da vaga esperada para a carreira sonhada na empresa paradisíaca. Você chegou lá! Passou por filtros de algoritmos complexos para excluir os candidatos que não preenchiam os requisitos mais básicos: formação superior, local de residência, anos de experiência e etc., e aqueles que o selecionador acredita na sinceridade do candidato.

Dentre os comportamentos e atitudes que mais me impressionaram em entrevistas de processos seletivos e de assessments mais complexos com a mesma finalidade, destacam-se:

 1 – Pesquisar previamente sobre a empresa, indústria, mercado e cenário

O candidato que faz uma pesquisa anterior sobre a oportunidade em questão revela não apenas seu interesse como visão do mercado e indústria em que a empresa empregadora se encontra. Caso ele tenha experiências que se correlacionam com o conteúdo de suas pesquisas, terá um trunfo interessante para usar no momento adequado da entrevista. Além disso, esta pesquisa servirá de base para o candidato ponderar o grau de interesse na oportunidade presente.

 2 – Fazer perguntas interessadas e interessantes sobre a oportunidade

Como corolário do primeiro item, preparar-se com perguntas sobre os pontos pesquisados e principalmente sobre a vaga em aberto não é um indicador de grau de “bisbilhotice” mas de inteligência social e interesse estratégico. A pessoa encarregada pelo processo seletivo, se for um bom representante da empresa, e vir em você um talento almejado, apreciará a oportunidade de fornecer-lhe todas as informações para motivá-loa vir para seu time. Por mais que você esteja desesperado pela vaga, fazer as perguntas certas na hora certa, ampliam as chances de ambas as partes façam a escolha correta.

 3- Ser objetivo com exemplos, de preferência com dados, para fundamentar as qualidades que diz ter

Objetividade e coerência são qualidades positivas que impressionam selecionadores, muitas vezes, com menos tempo do que entrevistas a fazer, Assim, impressiona positivamente aquele candidato que reflete previamente sobre as perguntas mais prováveis que serão feitas e relacionando-as com os dados de seu CV tenham uma descrição clara, concisa e objetiva sobre a experiência no que apoia a adequação à vaga.

Num mercado de trabalho competitivo quando se trata daquelas oportunidades mais sonhadas, e em que poucas pessoas tratam estrategicamente de sua preparação para a entrevista, não decepcionar o selecionador com atitudes e comportamentos (ou ausência deles) já será motivo de impressioná-lo, por comparação. Por isso, segue uma lista do que mais decepciona selecionadores:

Antes de chegar à entrevista:

 1 – Erros de português no CV (e depois na entrevista) podem ser fatais

Para o CV você ainda pode (e deve) pedir para que um bom revisor de português faça uma correção, mas para a entrevista, só estudando o que perdeu em seus vários anos de escola, porque era uma matéria chata. E, por favor, gerundismo, jamais! Se você entrar naquela de achar que vai estar arrasando quando estiver enchendo seu discurso de gerúndios, saiba que poderá estar mesmo é sendo descartado do processo.

 2 – CV não é mensagem de texto

Uma recomendação complementar à anterior para escrever os CVs é que convenções que até podem ser aceitas para mensagens de texto (SMS e “Zap-Zaps”), que vc escreve para os amigos, aki não serão muito bem vindas ou compreendidas por qq pessoa mm que inteligentes podem ser menos experientes nessa linguagem telegráfica. Lembre-se nem todos interlocutores que você vai encontrar são da Geração Y e falam o mesmo idioma.

3 – Mandar CV pelo e-mail da empresa

Pode lhe parecer um detalhe, mas apesar de nos apoderarmos de nossa identidade corporativa quando estamos empregados por uma empresa, nosso endereço de e-mail é “propriedade” dela. Por este motivo, melhor sempre usar seu endereço de e-mail pessoal para corresponder-se com a empresa almejada como empregadora.

 4 – Apresentação conta — visual e olfativa

Nada pode ser mais chato do que passar anos perdendo tempo e saúde emocional em entrevistas porque ninguém tem a coragem de dizer algumas verdades sobre sua apresentação pessoal. Pode ser aquela camisa social que você adora e que sempre lhe deu sorte, mas que está encardida e puída, ou aquela saia curtinha e/ou decote, e a maquiagem caprichada da última balada que fazem sucesso com sua turma, podem chamar a atenção do entrevistador para os aspectos errados do profissional que você está querendo apresentar – são distrações visuais que desvirtuam o objetivo da entrevista. Pior, aquelas dificuldades hormonais que fazem com que o estresse se transforme em odores para você imperceptíveis mas letais a selecionadores sensíveis ou seu nariz entupido que faz você se encharcar daquele perfume delicioso e fazer com que o selecionador não veja a hora do fim da entrevista ou escancare a janela em pleno inverno. Nenhum remédio supera a vantagem de ter amigos de bom gosto e sinceros para lhe dizer as verdades e sugestões do bem senso sensorial. Por outro lado, a pior reação aos sinais e feedbacks é a reação Gabriela – eu sou assim mesmo.

 5 – Chegar atrasado para entrevista

Independente de sua origem e seu destino no dia da entrevista, a pontualidade é um dado objetivo que o relógio deixa muito claro, ainda que tenhamos que estar duplamente atentos quando entrevistas virtuais devem acontecer entre diferentes zonas de tempo – não custa nada se certificar: é 3 da tarde pelo seu horário ou pelo meu? Independente de se você mora numa cidade pacata e conhecida de 12 mil ou uma megalópole desconhecida de 12 milhões, contar com o previsível e considerar os imprevistos são atitudes previdentes para não queimar o filme com um atraso de 5 ou 50 minutos. Chegar 50 minutos adiantado e dar uma volta nas redondezas é preferível do que o atraso.

Durante a entrevista, candidatos podem decepcionar de várias maneiras:

 1 – Mentir sobre suas credenciais

A atitude que se quer adotar na vida, incluindo os processos seletivos, já se pratica (ou não) na preparação do CV quando se mente sobre credencias, omite-se passagens muito curtas por alguma empresa ou por um curso que nunca foi concluído. Na entrevista, pode-se mentir sobre causas de desligamento ou sobre motivos de troca de emprego e, bastante comum, assumir a autoria de projetos de outras pessoas, etc. Dependendo da autoconfiança e capacidade carismática e artística de cada um, pode-se encantar o selecionador na entrevista. Porém, em processos envolvendo mais entrevistadores, a consistência pesará mais, pois seu estilo melodramático pode não agradar a todos. Nada mais confortável do que a autenticidade e a sinceridade que poderá transcender o processo seletivo para uma relação de emprego e uma reputação de respeito.

 2 – Não olhar no olho

Pode ser timidez ou introversão respeitáveis como características individuais, porém no processo seletivo, mesmo que o cargo-alvo não envolva popularidade em festas e capacidade para falar para 500 pessoas, desviar o olhar dos olhos dos interlocutores em uma situação em que está se construindo e avaliando a capacidade de confiança mútua, esta incapacidade pode ser destrutiva para o processo seletivo. Assim, treinar-se para isso pode ser sua prioridade.

 3 – Manter celular ligado

Por mais que nos dias de hoje 99% da população tem um celular consigo em todos momentos, quase que por 24 horas, e ainda que seja um hábito ou vício para muitas pessoas, nada se justifica ir a qualquer reunião formal – entrevista de emprego no topo da lista – e deixar o celular ligado. Depois que aquele funk “wesleyano” começa a tocar alto no meio da entrevista, revelando seu gosto musical, pedir desculpas por ter esquecido de desligar já é tarde para uns pontos perdidos quanto a atitudes de respeito em ambientes formais. Deixar no modo vibração é menos mal, desde que esta não balance a mesa do entrevistador ou que bagunce sua concentração pois pode se distrair pensando que é aquela paquera cuja ligação você espera ansioso. Se você estiver mais ansioso pelo emprego, desligue tudo e concentre-se nesta missão – causar a melhor impressão de quem você é e porquê, é a melhor alternativa para a vaga em questão.

 4 – Ficar olhando o relógio ou celular

OK, você decidiu deixar o celular ligado porque está esperando uma ligação de sua esposa que está indo para a sala de parto ter seu primeiro filho e não deu para remarcar a entrevista. Deixar isso bem claro no início da entrevista pode abrir para a exceção do selecionador. Porém, durante aqueles 60’ vigiar o celular e o relógio a cada minuto pode ser decepcionante e até irritante para seu interlocutor. Sempre preferível remarcar o encontro do que parecer que está atento, mas está com a atenção dividida por dois ou mais elementos.

 5 – Falar mal de ex-chefes ou colegas

As motivações podem ser muito diferentes — revolta, frustração ou vingança – os objetivos podem ser o de justificar sua urgência em deixar a empresa ou justificar a saída, mas os riscos e resultados tendem a ser os mesmos e, via de regra, o tiro sai pela culatra. Neste mundo pequeno, as pessoas que a gente menos espera, podem ser os melhores amigos de nossos piores inimigos. Dependendo do grau de amizade entre eles e sua relação com a empresa, podem ser explosivos para sua carreira. Todavia, independente dessa coincidência que pode-se acreditar uma infelicidade rara, não incomum é a reação do entrevistador concluir, geralmente com razão, que você hoje fala mal do ex-chefe e amanhã dele e dos futuros chefes e colegas na nova empresa. Ser positivo ou neutro sobre todos ex-colegas e chefes é sempre o caminho mais seguro, lembrando – você não está em um inquérito de delação premiada, você está em uma relação em que quer avaliar junto com o interlocutor se você é a melhor opção como empregado dessa empresa e esta, a melhor opção para seu novo passo de carreira. Guarde as comparações de pessoas da outra empresa para você ou para as pessoas próximas e confiáveis.

 6 – Falar demais, falar de menos…

Dois dos maiores desafios para os entrevistadores talvez sejam os candidatos de extremos na sua expressão verbal – os matracas que falam demais e aqueles que precisamos de saca-rolhas para se extrair cada sentença. Para os candidatos, o desafio é saber como ficar no caminho do meio – nem falar demais e nem de menos. Este desafio é proporcionalmente difícil para os extrovertidos ouvirem mais do que falarem e vice-versa para os introvertidos. Portanto, uma boa dose de autoconhecimento sobre onde você se encontra nesse contínuo – introversão – extroversão – é o melhor começo. Para os mais “quietões”, pensar antecipadamente o que é fundamental que se fale durante a entrevista e buscar o momento de falar, e, para os falantes, limpar bem os canais auditivos e reduzir o som de seu espetáculo diário para ouvir as perguntas e respondê-las objetivamente, deixando ao interlocutor pedir mais detalhes.

 7 – Falar pra dentro ou gritando…

Não necessariamente vinculados às características anteriores, os introvertidos, especialmente os tímidos, tendem a dar a impressão de que falam para dentro e os extrovertidos, quando se extravasam como melodramáticos, podem aumentar seu volume para uma apresentação no Maracanã. De novo, os melhores amigos são a menor fonte de feedback para ajustar o volume para que sejamos ouvidos, sem a monotonia soporífera ou a oratória de políticos de novela. Ajustar o tom de voz às expressões faciais e comunicação não verbal podem fazer a diferença de quem se quer entrevistar ou terminar o papo rapidinho.

 8 – Perguntar sobre remuneração… especialmente no começo da entrevista

Dependendo do entrevistador, perguntar sobre remuneração durante, e especialmente no início da entrevista, pode ser decepcionante, pois revela que este fator tem peso desproporcional a todos demais aspectos intrínsecos ao cargo, empresa e desafio em questão. Entende-se contudo que, quando se está empregado e ganhando muito bem e a remuneração é um fator crítico, esta questão seja levantada antes da entrevista. Neste contato para agendar a entrevista, pode-se dar uma ideia do parâmetro atual de remuneração total (salário, bônus, benefícios, etc) para que a entrevista seja agendada desde que a proposta seja superior à condição atual. Nesse caso, se a entrevista é agendada e o processo é iniciado, há um entendimento tácito entre as partes do patamar de remuneração e pode-se focar durante todo o processo nos inúmeros outros aspectos da consideração de seleção para um novo emprego e deixar que o tema monetário seja traduzido no devido tempo pelo entrevistador. Se este trouxer qualquer proposta abaixo dos parâmetros colocados, além de antiprofissional e incompetente, ele dará o direito de o candidato deixar o processo imediatamente.

Depois da entrevista:

  1. Interesse ou ansiedade, eis a questão

Já escrevi um texto sobre a relatividade do tempo para quem está esperando uma resposta de um emprego e quem está cuidando de mais dez processos seletivos. O tempo do relógio é o mesmo, mas psicologicamente, ele é vivido de maneira muito diferente. Daí, muito comum receber consultas sobre quando é o momento de cobrar uma resposta – queremos mostrar interesse mas não parecer desesperadamente ansiosos. Depois da entrevista, pode ser interessante escrever um e-mail para o entrevistador completando alguma informação pendente e usando um tom simpático, sincero, agradável sem ser bajulador – como nem todos fazem, isso pode ajudar a marcar a memória de forma diferencial. Quanto ao acompanhamento, a melhor estratégia costuma ser pedir ao final da entrevista uma estimativa de tempo para os próximos passos e confirmar uma autorização para um contato – por e-mail ou telefone – em alguma data combinada. Nesta oportunidade, depois de saber o status, fazer a mesma pergunta.

  1. Comprometer-se com uma proposta e desistir…depois de fazer leilão

A relação de empregado x empregador, entrevistador x candidato é, até certo ponto, análoga às relações de mercado de oferta e demanda. Nossa “mercadoria” isto é, nosso “pacote de pessoa e CV” pode estar em alta no mercado com uma forte demanda hoje e amanhã, a oferta transborda no Linked-in. Em outras palavras, sujeitos que somos às variações do mercado, precisamos cuidar do nosso valor nesse mercado e da impressão que passamos aos avaliadores desse mercado – os selecionadores. Seremos totalmente solícitos e pegajosos com os “head-hunters” quando estamos desesperados por um emprego e esnobá-los quando estamos por cima, mais cedo ou mais tarde, poderá trazer algum prejuízo provocado por esta mão não invisível do mercado. Nesse sentido, investir horas e horas suas e dos diversos personagens envolvidos em seu processo seletivo para depois desistir costuma ser um conhecido chamuscador de candidatos que veem no processo uma oportunidade de leilão de valores ou de seu ego junto ao empregador atual.

Como nota final, precisamos manter nossa reputação profissional sob constante atualização e revisão por reflexões pessoais e atenção a feedbacks que recebemos. O valor de nossa reputação implica em sucesso ou fracasso no longo prazo e ele estará sendo continuamente avaliado por nossas atitudes e comportamentos. O fio de prumo de cada um será seu conjunto de valores e sua trena será sua meta e objetivos para o futuro.

Decepcionar ou impressionar no processo seletivo?
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Mulheres e trabalho: questões de gênero ainda desafiam o RH

Cada vez mais o tema “mulheres e trabalho” tem mobilizado discussões. Em parte porque, no Brasil, os movimentos feministas tomaram corpo, e também porque no exterior, mulheres com grande representatividade em negócios têm levantado essa bandeira. Quais os problemas que as mulheres podem enfrentar no seu dia a dia? Veja aqui:

  1. Os selecionadores vão preferir os homens. Estudos nos Estados Unidos mostram que mulheres e homens são avaliados de maneira diferente pelos recrutadores – e esse comportamento se agrava na indústria de Tecnologia da Informação. Um estudo, realizado por três universidades, Columbia, Northwestern e Universidade de Chicago, apontou que dois terços dos gestores selecionaram homens, mesmo quando um homem não tinha uma performance melhor que uma mulher.
  2. Uma mulher sempre ganhará menos que um homem. Na América Latina, a diferença salarial entre homens e mulheres é de cerca de 30%. O Brasil apresenta um dos maiores níveis de disparidade salarial. No país, os homens ganham aproximadamente 30% a mais que as mulheres de mesma idade e nível de instrução, quase o dobro da média da região (17,2%), enquanto na Bolívia a diferença é muito pequena. O resultado é o mesmo no que diz respeito à disparidade por raça e etnia, que chega também a 30%.
  3. As mulheres não são promovidas na mesma velocidade que os homens. Homens são promovidos por seu potencial, e as mulheres por performance. As mulheres são julgadas pelo que elas já fizeram. Para os homens, demonstrar potencial é suficiente, de acordo com a Catalyst, uma “think tank” americana voltada para pesquisa sobre a atuação de mulheres no mundo corporativo.
  4. Se uma mulher é vista como competente, as pessoas não vão gostar dela. Um grande problema ainda afeta as mulheres: quando elas são claramente competentes, também são geralmente julgadas como desagradáveis – tanto por homens como por mulheres. De fato, quanto mais uma mulher é competente, mais ela vai sofrer no ambiente de trabalho. Ao contrário dos homens, mulheres competentes são vistas como pouco femininas, agressivas, e não confiáveis.
  5. Mulheres, acredite, preferem promover homens. Mulheres em indústrias dominadas por mulheres sofrem do que tem sido chamado de “escada rolante de vidro”. Suas pares preferem promover homens. Segundo o sociólogo Ryan Smith, da Universidade de Nova Iorque, os homens trazem consigo privilégios que acabam fazendo com que as mulheres prefiram promovê-los.

Será que as mulheres estão tomando o mundo? A resposta ainda é não. Apesar das vitórias quando se trata de igualdade, ainda há um longo caminho a percorrer.

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O que fazer quando seu funcionário está totalmente desengajado?

Não é raro encontrar gente totalmente desengajada. Na verdade, segundo a Hogan Assessments, a taxa de desengajamento pode chegar a 75%. De fato, vários profissionais acabam perdendo a motivação com o tempo, e com isso, equipes e empresas sofrem as consequências, sempre negativas para os negócios.

O que fazer? Veja cinco possíveis soluções para esta questão:

  1. Reconecte e ouça. A primeira parte da tentativa de resolução do problema é endereçá-lo de maneira honesta e respeitosa. Tenha uma conversa franca com esse profissional, e procure saber o que realmente está acontecendo. Existe algum problema no trabalho? Há como resolver a questão?
  2. Faça uma gestão diferente. Uma razão comum para a falta de engajamento é que as necessidades daquele profissional não estão sendo atendidas na organização. Então, depois da conversa, é hora de fazer diferente. Não pule esse passo: pesquisas mostram que funcionários passam, em média, 15 horas por semana reclamando dos seus gestores.
  3. Estabeleça objetivos. Para mostrar que você está apostando no reengajamento deste funcionário, estabeleça um objetivo com prazo. Determine com esse profissional um objetivo que reflita uma contribuição importante a algum projeto da empresa.
  4. Dê oportunidade. Uma das principais causas do desengajamento é o tédio no trabalho. Muitos empregados começam em um novo emprego com entusiasmo, e depois acabam descobrindo que o dia a dia não é tão empolgante. Então, ofereça uma oportunidade ao profissional que está desengajado. Encontre algo que desperte a paixão deste profissional.
  5. Celebre os progressos. Não há nada melhor do que ser reconhecido no trabalho. Além de um aumento em dinheiro, profissionais citam o reconhecimento como o motivador número 1 no trabalho. Então, se você está realmente comprometido em virar o jogo, reconheça os passos desse profissional em direção à mudança. Essa também é uma excelente maneira de sinalizar que ele está indo na direção certa.
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7 maneiras como passivo-agressivos descarrilam

Aquele sorriso amarelo após um pedido? Fofoca no escritório? Pequenos motins? Um dos 11 descarriladores medidos pelo Inventário Hogan de Desafios (HDS) é o Passivo-Resistente. As pessoas Com esta tendência podem apresentar sete atitudes passivo-agressivas que acabam derrubando sua credibilidade quando sua simpática dissimulação é percebida pelas pessoas que convivem com elas.

Veja sete atitudes passivo-agressivas do “Passivo-Resistente”..

Pelo menos uma vez na vida todo mundo acaba tendo um comportamento passivo-agressivo, mas manipulação e “indiretas” são, para algumas pessoas, práticas bem comuns. O problema é que os passivo-agressivos passam sem serem notados no escritório ou em seus círculos sociais – ao menos inicialmente – porque eles conseguem encobrir a sua hostilidade com gestos simpáticos. Veja sete ações que só os passivo-agressivos fazem:

  1. “Esquecer” coisas deliberadamente

Os passivo-agressivos preferem ser vistos mais como esquecidos do que como pessoas que discordaram de alguma coisa. Ao invés de declinar trabalhar em um projeto ou algo, ele prefere “esquecer” o prazo de entrega.

  1. Dizer sim quando eles não têm intenção de fazer aquilo com o que concordaram

Sempre no esforço de agradar, o passivo-agressivo raramente diz não. Eles preferem ignorar um convite e depois dizer que nunca receberam, do que declarar que não querem aceitar. Aceitam quando inquiridos face-a-face, mas tenderão a cancelar compromissos na última hora.

  1. Agem como “traidores”

Via de regra, o passivo-agressivo não compartilha sua opinião abertamente – ele vai reclamar com outros, nunca com a pessoa alvo da sua reclamação. A forma indireta de criticar acaba complicando a vida no escritório, e criando um ambiente tóxico para outros funcionários.

  1. São propositalmente “ineficientes”

Os passivo-agressivos são teimosos. Quando eles não querem fazer alguma coisa, eles geralmente agem com ineficiência a fim de evitar fazer o trabalho. Ao invés de dizer “estou tendo problemas com esse projeto”, essas pessoas tendem a procrastinar de propósito na esperança que alguém termine o trabalho.

  1. Mascaram seu ressentimento com um sorriso

Passivo-agressivos não expressam sua raiva ou insatisfação de maneira aberta. Muitos guardam anos de rancor.  Não importa o quanto eles discordem de você, agirão sempre de maneira que parecem concordar com tudo.

  1. Procuram por vingança

Escondido sob esse manto de gentileza e facilidade de relacionamento, estão muitas vezes pessoas vingativas. Nestes casos, os passivo-agressivos podem até agir de maneira inescrupulosa para retaliar aqueles que consideram tê-los prejudicado. E seus planos de vingança são geralmente indiretos – um email anônimo agressivo, ou espalhar um rumor no escritório são formas que eles optarão para agir. Esses casos mais sérios são apresentados por aquelas pessoas que no Hogan também têm um risco elevado nos descarriladores Cético e Ardiloso – uma mistura explosiva.

  1. Manipulam pessoas

Passivo-agressivos têm dificuldade de pedir diretamente aquilo que querem; eles preferem usar táticas manipulativas para atingir seus objetivos. Por exemplo: ao invés de pedirem ajuda para carregar uma caixa, preferem reclamar do peso, ou que se machucarão. Eles não se importam se outros estão com pena, ou realmente se importando com eles – eles só querem chamar atenção para conseguir o que querem, especialmente, se possuírem o descarrilador Melodramático em seu Hogan.

Importante se fazer uma distinção entre o que poderia ser descrito como habilidade política, tato ou diplomacia que algumas das atitudes acima podem parecer da atitude dissimulada e falsa de parecer concordar quando se critica veladamente aquilo que se aceita da boca para fora. Uma citação do iluminado Ghandi expressa isso com perfeição: “Um ‘Não’ expresso das convicções mais profundas é melhor do que um ‘Sim’ meramente falado para agradar, ou pior, para evitar problemas.”

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Roberto Santos responde: “O que me prende na empresa é a grana, não aguento mais. O que faço?”

“Trabalho com eventos há mais de 10 anos. Tenho 35 anos. Neste último emprego estou há pelo menos 5 anos. Trabalho na parte comercial da empresa com uma cartela de mais de 200 clientes anuais. Tudo que consegui na vida foi no ramo de eventos. Tenho casa própria, carro, curso superior em outra área que não atuo etc. O que me prende na empresa é a grana, só que não estou aguentando mais. Estou muito triste, totalmente desmotivado com a nova gestão da empresa. Gostaria de abrir um próprio negócio e não sei em que ramo. O que eu faço?”

Primeiramente, você não está sozinho nesses dilemas de não estar feliz na área que lhe rende o sustento bem-sucedido e em querer partir para um negócio próprio sem saber muito bem qual. Antes até de abordar estes pontos, gostaria enfatizar que você precisa se orgulhar de ter encontrado uma atividade em que sua competência lhe permitiu conseguir um sucesso comprovado pelo número de clientes e pelo patrimônio que pôde conquistar.

Infelizmente, a sustentabilidade de uma carreira não se esgota nesses aspectos de sucesso material. Nossa motivação sustentável na vida se dá mais por fatores intrínsecos como a satisfação com o trabalho que realizamos do que os extrínsecos com sua remuneração e reconhecimento externo – que têm efeitos menos duradouros.

Tristeza e desmotivação: indicadores de esgotamento

Sua tristeza e desmotivação são indicadores do esgotamento que sua atividade com eventos deve estar tendo sobre sua realização profissional e pessoal.

Antes, porém de fazer quaisquer sugestões, é importante que você reflita sobre alguns pontos que não estão claros em sua consulta.

Existem elementos da empresa em que você está empregado que estão provocando a insatisfação, como a condição e o ambiente de trabalho, a política de remuneração e reconhecimento, seu gestor etc?

Ou, de fato, é a natureza do trabalho propriamente dita que deixou de ser motivadora?

Definir isso é crítico para pensar nos próximos passos. Assumindo que seja o trabalho em si, você afirma que fez um curso superior em outra área na qual não atua. Essa área é aquela que faria trazer o brilho de volta para seus olhos ou já ficou no passado e não o motiva no presente. Essa reflexão é importante, pois essa área pode ser a indicação do ramo no qual você poderia buscar seu negócio próprio.

Em respostas anteriores e em artigo aqui no Vya Estelar na coluna de Gestão Pessoal, abordo o Empreendedorismo e recomendo sua leitura para saber se esta é a saída para você – veja aqui.

Tripé da decisão

Caso já tenha se decidido pela carreira solo, pergunte-se considerando o tripé:

1º) O que mais gosto de fazer?

2º) Onde minha estrela brilha (quais são minhas maiores competências)?

3º) Como estão as oportunidades no mercado que estou considerando?

Para ser uma decisão sustentável de transição de carreira, estes três pontos devem estar bem atendidos. Refletir sobre estes pontos, enquanto se mantém no emprego que lhe traz seu sustento é o mais recomendável, sem adiar esta reflexão e ação, pois a desmotivação e tristeza aumentando podem prejudicar a movimentação e decisão futuras. Boa sorte!

Roberto Santos responde: “O que me prende na empresa é a grana, não aguento mais. O que faço?”
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