Seus feedbacks trazem mais problemas que soluções?

O feedback é essencial para melhorar a performance. No entanto, sessões de feedback mal realizadas prejudicam o engajamento e os níveis de produtividade. Uma meta-análise seminal sugere que quase 70% dos profissionais que recebem feedback vão ter níveis de desempenho acima da média, mas 30% das intervenções de feedback vão na verdade prejudicar a performance.

Então, quais são os indicadores chave de um feedback prejudicial? Conheça cinco sinais críticos de que você está fazendo isso errado:

Você não está aumentando seu autoconhecimento

O objetivo de dar feedback é aumentar o autoconhecimento dos funcionários para que eles possam genuinamente entender como se comportam diante dos outros e como suas ações afetam outras pessoas.

Pessoas menos competentes são as que têm menos consciência de quem são, então funcionários de baixo desempenho são particularmente beneficiados por essa amostra errônea da realidade. Mesmo pessoas altamente competentes podem ter autoimagens que não se alinham às imagens que outras pessoas têm delas, levando a uma série de conflitos interpessoais.

Uma das maneiras de solucionar isso é mudar nossa autoimagem para alinhá-la à visão de outras pessoas. Por exemplo, se a maioria pensa que você é arrogante, é plausível que seja verdade e, se ser percebido dessa maneira o incomoda, então é preciso fazer algo.

Você não está dando feedbacks negativos o suficiente

Feedbacks positivos são mais fáceis de transmitir, mas o tipo de feedback mais útil é o negativo ou corretivo. A essência do feedback negativo não é o criticismo ou a desaprovação, e sim qualquer aspecto que exponha a autoimagem do outro como exageradamente positiva em relação à sua performance. Em outras palavras, o feedback é negativo quando mostra que não somos tão bons quanto imaginávamos. Se não soubermos o que estamos fazendo de errado, não vamos querer melhorar. Neste sentido, podemos dizer que mesmo os feedbacks de redirecionamento ou correção tem uma intenção positiva.

Seu feedback não é baseado em dados robustos

Outro elemento chave do feedback eficaz são dados válidos e confiáveis. Não importa se você não tem um sistema de monitoramento sofisticado ou métricas de performance objetivas – o feedback ainda pode incluir evidências empíricas de como a pessoa tem se saído.

Você não conta uma história

Qualquer feedback terá impacto limitado se não houver uma narrativa significativa, uma explicação do comportamento da pessoa, não apenas uma mera descrição.

Por exemplo, não é suficiente dizer a José que ele tem problemas para priorizar as tarefas; ajudaria dizer a ele que isso é comum em indivíduos com baixa prudência e altos índices de energia emocional e que, para eles, seria útil se juntarem a outras pessoas cuidadosas e diligentes e evitar se comprometer com tarefas demais.

Você não está personalizando

Ao dar feedback não é o seu estilo que importa, mas o de quem vai receber a mensagem. É importante lembrar-se de que todos são diferentes. A reação de cada pessoa depende muito de sua personalidade e da natureza do feedback. Use seu conhecimento da personalidade do seu interlocutor para ajustar seu estilo e criar uma experiência persuasiva. Afinal, toda sessão de feedback requer influência e persuasão, e isso exige uma mensagem personalizada.

Finalmente, é preciso ter em mente que o ciclo de feedback não se encerra ao fim da sessão. Esse é apenas o começo do coaching, que requer acompanhamento na forma de metas e mudanças mensuráveis. Como mostram modelos de coaching, o processo de feedback só está completo se responder a pergunta “o que vem depois?” para o candidato e estabelece quais intervenções serão usadas para quais objetivos.

Com Harvard Business Review