Seis lições de liderança por Bob Hogan

E sou obcecado pelo tema ‘liderança’. As empresas precisam de líderes que tomem decisões assertivas, que antecipem e gerenciem as mudanças nas tendências do mercado e estabeleçam uma visão estratégica. Quando a competência da liderança prevalece, pessoas e empresas prosperam. Já a liderança ruim quase sempre resulta em funcionários desengajados, corporações fraudulentas e, no final, fracasso nos negócios.

O problema com a maioria dos modelos de competência de liderança é que eles não conseguem distinguir entre líderes bem-sucedidos – pessoas que são rapidamente promovidas e líderes eficazes – pessoas cujos subordinados são comprometidos e cujas unidades de negócio têm um bom desempenho. Veja, a seguir, seis lições sobre liderança obtidas ao distinguir estes grupos de líderes e observá-los do ponto de vista das pesquisas relacionadas à eficácia da equipe.

  1. O que os subordinados querem dos seus líderes

A primeira constatação se refere às características que as pessoas querem ver em seus líderes. Kouzes e Posner (2010) criaram um paradigma simples para estudar isso: peça às pessoas que descrevam os melhores e os piores chefes que já tiveram usando um formato padronizado. Esta pesquisa revela que as pessoas avaliam líderes em termos de quatro grandes categorias:

Integridade – Os funcionários esperam que os líderes não se aproveitem de suas posições – não mintam, não roubem, não tenham favoritismo com determinadas pessoas ou traiam seus subordinados.

Tomada de Decisão – O sucesso ou o fracasso das organizações depende da tomada de decisões. Alguns líderes tomam melhores decisões do que outros.

Competência – Bons líderes sabem do que estão falando, demonstram competência e são assertivos quanto aos negócios de sua equipe ou organização. As pessoas não estão dispostas a seguir líderes “ocos” que não têm perspicácia nos negócios.

Visão – Bons líderes conseguem explicar como sua estratégia se encaixa na estratégia global da organização. Essa visão esclarece papéis, metas e o caminho a seguir, facilitando o desempenho da equipe.

Estes quatro temas emergem em ordem decrescente: a integridade é o atributo mais importante e a visão o menos importante, mas os quatro são componentes cruciais da reputação dos líderes. Por outro lado, os líderes que não tem integridade, boa capacidade de decisão, competência e visão certamente vão fracassar.

  1. A personalidade prevê a liderança

A segunda lição diz respeito à personalidade e liderança. Os dados são claros: a personalidade é o melhor preditor isolado que temos do desempenho do líder. Por exemplo, Jim Collins publicou um estudo com 11 empresas da lista das 1000 empresas da For que tinham tido 15 anos de desempenho abaixo da média, seguido de um ano de transição e, em seguida, 15 anos de desempenho substancialmente acima da média da indústria. Collins descobriu que, em cada caso, um novo CEO havia transformado a empresa e que esses CEOs altamente eficazes combinavam humildade pessoal com uma vontade implacável de alcançar seus objetivos. Isso contrasta com líderes de grande visibilidade e marketing pessoal à frente de empresas de pior desempenho. A personalidade é importante em ambos os casos, e também podemos dizer adeus à ideia de que os CEOs e líderes em geral precisam ser carismáticos para ser eficazes.

  1. A liderança leva ao engajamento; o engajamento leva ao desempenho

A terceira lição é sobre a relação entre os líderes e o engajamento dos funcionários. O engajamento é “… um estado psicológico persistente associado a comportamentos que são benéficos para uma organização” (Macey & Schneider, 2008). Em grandes estudos, Huselid (1995) e Harter, Schmidt e Hayes (2002) mostram que: (a) o comportamento dos líderes prediz o engajamento dos funcionários; e (b) o engajamento dos funcionários prediz o desempenho dos negócios. O engajamento é um reflexo de como as pessoas são tratadas pelos seus chefes. Especificamente, a qualidade da relação entre líderes e subordinados cria engajamento.

  1. Líderes impulsionam o desempenho financeiro

A quarta lição é sobre as consequências financeiras de uma liderança boa ou ruim. A pesquisa de Collins mostra que empresas que contam com bons líderes são mais lucrativas do que aquelas com uma liderança mediana. Embora as estimativas variem entre 14% (Joyce, Nohria e Roberson, 2003), para 29% (Mackey, 2008), para 38% (Hambrick e Quigley, 2013) e para 40% (Day & Lord, 1989), vários estudos concluem que os CEOs representam uma proporção significativa da variância no desempenho financeiro de grandes organizações.

  1. Há mais líderes ruins do que bons

A quinta lição diz respeito à incompetência dos líderes. Bentz (1967; 1985) realizou um estudo de 30 anos sobre os gerentes da loja de departamentos Sears e descobriu que o nível de fracasso dos gerentes era muito maior do que se imaginava. Quantos gestores incompetentes existem? A Hogan identificou 12 publicações com estimativas relacionadas à frequência de fracasso da gestão, que variam de 30% a 67%, com uma média de cerca de 50% (2001). E essas estimativas dizem respeito ao número de gestores que são demitidos. Eu acredito que cerca de dois terços dos chefes são ineficazes, mas menos da metade serão pegos porque são bons na política interna. As péssimas condições de trabalho que os chefes ruins proporcionam aos seus funcionários têm sérias consequências morais; cerca de 75% dos adultos que trabalham dizem que o aspecto mais estressante de seus empregos é seu chefe imediato (Hogan, 2007, pág. 106).

  1. Chefes ruins lideram com seu “lado sombra”

Finalmente, o mau comportamento dos líderes se origina no lado sombra da personalidade (Hogan & Hogan, 2001). Como observou Bentz (1967), a maioria dos chefes fracassa pelos mesmos motivos: imaturidade emocional, arrogância, microgerenciamento, desonestidade, indecisão, má comunicação, etc. Embora os padrões de comportamento sejam diferentes, eles têm o mesmo efeito nos funcionários: eles corroem a confiança, aumentam o estresse e prejudicam o desempenho.

A discussão anterior leva à questão: “Qual é o perfil de um líder ideal?”. Comece com a observação de Peter Drucker de que a liderança é se refere aos seguidores, ou seja, a liderança deve ser entendida do ponto de vista do que os subordinados esperam de seus líderes. Os pontos apresentados acima sugerem que os colaboradores querem ver seis características em seus líderes: integridade, boas decisões, competência, visão, humildade e ambição resiliente para o sucesso coletivo, e essas características fornecem um bom guia para um assessment da liderança. Clique aqui e conheça o relatório Talentos de Alto Potencial.