Saiba como engajar altos potenciais
Teamwork and corporate profit with red statistical trend

Se identificar profissionais de grande potencial é a tarefa mais importante dentro das empresas, é argumentável que a criação de um plano de carreira para eles esteja em segundo plano. Com tanto dinheiro gasto em programas de sucessão e desenvolvimento de líderes, é importante obter retorno sobre o investimento. Mas manter os principais talentos atualizados, motivados e comprometidos é uma tarefa difícil.

Em algumas empresas, políticas de Recursos Humanos contemplam essa realidade, mas no final das contas, a única coisa que é ofertada aos profissionais mais talentosos é uma vaga em outro departamento, ou uma promoção. Portanto, com a facilidade de buscar um novo emprego (devido a sites como o LinkedIn) e a necessidade de lidar com diversos tipos de funcionários, líderes passam a acreditar que seus programas não entregam os resultados esperados.

Então o que deve ser feito para esses programas alcançarem o sucesso?  A ciência de avaliação de talento e personalidade ajuda a tomar as decisões certas no momento da escolha de funcionários, a ciência do engajamento deve ajudar a fazê-los continuar na empresa. Veja três pontos a serem considerados:

Ofereça o feedback correto aos funcionários

Definir um empregado como “talento” normalmente significa mais investimento e atenção sobre ele. E isso pode ser um problema assim que os demais funcionários notarem o investimento no desenvolvimento desse profissional. Pessoas muito confiantes e ambiciosas, que são notadas facilmente, podem começar a agir de forma egocêntrica. De acordo com a pesquisa sobre ‘empregados tóxicos’, realizada pela Harvard Business School, não há motivo para ter uma estrela no ambiente de trabalho se esta pessoa prejudica o desenvolvimento dos demais membros do time. Apesar de ser importante que um talento se sinta especial, raramente tem benefícios para o ambiente de trabalho quando ele passa a tomar atitudes de estrelismo. Se você quer que seus profissionais de alta performance tenham uma carreira de sucesso, é preciso ensiná-los sobre a importância de trabalhar em equipe conforme vão crescendo no trabalho. Para isso, eles devem receber feedbacks para entender seu impacto nos demais funcionários e receber treinamento para aprender a se adaptar a essa realidade. A vantagem é que isso vai ajudar o talento a fortalecer suas relações no trabalho, estimulando a sensação de pertencer àquele lugar.

Desafie-os do jeito certo

Muitos profissionais de alta performance recebem tarefas diferentes a fim de se familiarizarem com outras áreas da empresa. Essa pode ser uma boa forma de engajá-los –com impacto e projetos desafiadores. No entanto, isso pode ser diferente em alguns casos. Segundo uma pesquisa do European Journal of Work and Organizational Psychology, enquanto alguns desafios ajudam e estimulam a motivação (como problemas complexos e prazos curtos), outros podem deixá-los exaustos (como conflitos interpessoais ou objetivos ambíguos). Devemos lembrar que esgotamento e exaustão são um risco para profissionais de alta performance, que estão sempre em busca de projetos além do que lhe são designados, enquanto que, ao mesmo tempo, são extremamente expostos aos olhos dos líderes, que constantemente julgam sua performance.

Garantir que o desenvolvimento de programas de desenvolvimento seja construído com base nos recursos e demandas que os funcionários enfrentam diariamente é extremamente importante para mantê-los engajados. Por fim, lembre-se que o fato de o funcionário conseguir lidar com muita pressão não significa que ele está sempre pronto para aprender novas atividades – especialmente se ele precisar lidar de maneira empática com subordinados sobrecarregados.

Significado e propósito

Apesar de já ser clichê falar sobre a importância de significado e impacto no ambiente de trabalho, não deveria haver dúvidas de que isso faz toda a diferença. As pessoas frequentemente criam objetivos aspiracionais ou uma visão de futuro para se protegerem contra o impacto de curto prazo causado por um trabalho estressante ou tedioso. Então, mesmo que muitos programas para profissionais de alto nível enfatizem o aumento de influência, desenvolvimento e até mesmo recompensas, é importante reforçar que o objetivo também é dar propósito à carreira. Garantir que os líderes e gerentes entendam o seu papel no desenvolvimento dos talentos da organização não é apenas estimular sua performance, mas também ajudá-los a desenvolver novos e mais amplos objetivos de carreira.

Enquanto que o investimento adicional que os profissionais considerados altos potenciais recebem é um privilégio, o mercado para profissionais talentosos mostra que a competição é dura. Ajudar altos potenciais a traçar um plano de carreira que traga considerável impacto, desafios recompensadores e melhor relacionamento podem estimular o engajamento e a retenção.

Lewis Garrad é um renomado psicólogo organizacional, líder do departamento de Growth Markets da Mercer|Sirota. Ele é especialista na criação de programas de desenvolvimento de funcionários, feedbacks e estratégia de talentos.