Quem são os responsáveis pelo engajamento dos funcionários?

Todas as empresas que conheço estão trabalhando para medir o engajamento dos funcionários. Afinal, a diferença entre bom e ótimo está no esforço aplicado para tal. Aumente o engajamento e obtenha melhores resultados. O que poderia ser mais simples?

Como fazer acontecer e onde reside a responsabilidade é uma questão interessante. Frequentemente medido e avaliado a cada ano pelo RH por meio de pesquisas – o verdadeiro “dono” do engajamento na organização é o gestor, que pode criar um clima organizacional no qual as pessoas gostam de contribuir e se sintam valorizadas.

Você pode afixar qualquer coisa que gosta nas paredes da empresa sobre sua cultura corporativa, do tipo “como nós trabalhamos por aqui”, no entanto, uma cultura só se torna realidade por meio de interações que gestores têm com suas equipes e como os membros da equipe tratam uns aos outros. Isso define a cultura, que determina o nível de engajamento.

Nós nos envolvemos com o que é importante para nós. Nossos valores e motivos, as coisas que nos levam a agir da maneira que agimos. Tudo isso pode ser medido com precisão. Apoiar os gestores a entender seus motivos e valores como parte de seu desenvolvimento contínuo é fundamental para sua eficácia como líderes.

Não se trata de favorecer os membros individuais da equipe e ficar mais acomodado. É sobre como o trabalho é apresentado, como os membros da equipe são envolvidos nas discussões e identificar as oportunidades de considerar não apenas os talentos dos indivíduos, mas também suas motivações subjacentes.

Um exemplo simples, em termos dos inventários Hogan: um líder que tem um resultado baixo em reconhecimento não se motiva pela fama e visibilidade e nem quer o aplauso dos outros. Claro, eles podem ser felizes ao receber algum reconhecimento, mas eles não vão sair do seu caminho para obtê-lo. Eles podem preferir apenas fazer o seu trabalho como sempre fizeram. A organização pode até preferir isso, já que eles não são vistos como quem precisa de muita atenção.

O clima que eles podem criar para suas equipes, inconscientemente, pode ser um no qual as contribuições passam despercebidas. A suposição mais provável desse gestor é de que as pessoas trabalham pela recompensa intrínseca de fazer um bom trabalho. Eles provavelmente fornecerão poucas recompensas e elogiarão apenas um desempenho excepcional. Não se trata de julgar, mas considerar qual o impacto nas pessoas quando motivadas e engajadas por serem reconhecidas e procuram projetos de alta visibilidade para conseguir isso. Afinal de contas – você não quer que as pessoas repitam comportamentos que levam a grandes resultados e confiança?

O mesmo se aplica à segurança, tendo previsibilidade e ordem, finanças, estética e outras áreas que podem ser importantes para os indivíduos. Estas poderiam ser as coisas que as atraíram para o trabalho e a organização em primeiro lugar.

A capacidade de tecer esses aspectos importantes em como os líderes aumentam sua eficácia é essencial para impulsionar o sucesso contínuo e formar equipes de alto desempenho. Aumentando a consciência desde o início.

Talvez devêssemos incluir isso nos objetivos dos gestores e garantir que eles concentrem alguma atenção nisso. A diferença valeria o esforço.