No último post, abordamos uma pequena lista de três ingredientes estudados pelo psicólogo norte-americano Robert Hogan que indicam o grau de empregabilidade de um candidato. Para seguir com esse tópico, vamos discorrer sobre como a entrevista com base em competências é uma ótima ideia, no entanto, raramente é executada de forma adequada.

A metodologia mais eficiente de entrevistas baseadas em competências, é focar em comportamentos passados para predizer a probabilidade de a pessoa apresentar o comportamento almejado no futuro.  Por exemplo, pedir para o candidato contar um ou mais casos em que se deparou com um cliente ou colega difícil ou uma situação de conflito desafiador e descrever em detalhes a situação, o que fez e qual foi o resultado é mais eficaz do que fazer perguntas teóricas ou hipotéticas do tipo: Como você agiria se tivesse que lidar com um cliente difícil? O que a pessoa diz que faria pode não ter nenhuma relação com a forma que ele de fato agiu em situações extremas desta natureza. Os candidatos conseguem inventar respostas lindas para encantar o entrevistador, mas pode ser mais difícil criar na hora situações reais e concretas que já viveu; um bom entrevistador consegue captar a realidade das situações relatadas, fazendo perguntas complementares.

De qualquer maneira, uma vez que as entrevistas mais eficazes são estruturadas e pontuadas de acordo com os critérios pré-definidos, geralmente elas podem ser substituídas por testes psicométricos, que também são mais rápidos e rentáveis. Os candidatos que passaram por uma triagem avaliando estes três ingredientes básicos de empregabilidade podem ser entrevistados em outros aspectos mais específicos do cargo-alvo.

Além disso, além do básico da empregabilidade que separa os “criadores de problemas” dos funcionários que contribuem para os resultados, o que importa para os empregadores não é o tanto de competências que a pessoa já tem, mas qual é seu potencial para aprender e se desenvolver naquelas e em outras competências relevantes para sua empresa, o que pode ser avaliado de forma mais eficaz por testes de personalidade do que por meio de um currículo ou entrevista.

As competências acima são necessárias, mas não suficientes, para o sucesso. Na verdade, o mundo real é cheio de exemplos de pessoas competentes, que apesar disso, acabam tendo baixo desempenho ou até mesmo descarrilam em suas carreiras. Estes casos de talentos desperdiçados podem ser encontrados em todas as culturas, setores e organizações.

Muitas vezes, esse problema está relacionado principalmente à motivação e alinhamento entre os valores do indivíduo e aqueles da organização. Menosprezar a importância destes elementos, tanto pelo candidato quanto pelo selecionador, é preparar o terreno para um eventual fracasso, por mais competente que ele/ela seja naqueles 3 ingredientes básicos da empregabilidade quanto para o desempenho de outras demandas comportamentais ou funcionais. Selecionar uma pessoa extremamente liberal e carente de espaço para inovar e criar para trabalhar numa estrutura extremamente conservadora e tradicionalista, que prefere “preservar o jeito que sempre fizemos as coisas por aqui”, é decretar a infelicidade e consequentes problemas de desempenho que culminam em uma rotatividade custosa em recursos financeiros e desgastes emocionais.

Assim o sucesso em uma carreira que interessa tanto aos empregados quanto aos empregadores, é medido pelo grau de atendimento dos três ingredientes da empregabilidade, do uso eficaz e engajado das competências específicas de cada cargo e da compatibilidade entre as motivações e valores dos indivíduos com a carreira almejada e a cultura organizacional em que será inserido(a).

Roberto Santos