Jocelyn Hays

Em junho, um artigo na revista Time se aprofundou no uso de avaliações na seleção de funcionários. Não foi a primeira vez que a grande mídia encontrou uma história nas avaliações de seleção, e provavelmente não vai ser a última. O artigo trouxe alguns pensamentos interessantes a esse diálogo, oferecendo exemplos de empresas que usam instrumentos de avaliação e por que acreditam no uso de ferramentas para apoiar as avaliações e relativos à crescente tendência de Big Data nos negócios. No entanto, a reportagem também reiterou muito do que já foi dito antes, inclusive os velhos lamentos de que as avaliações são uma “caixa preta” e que confiar nesse tipo de dado é, de alguma maneira, mais preocupante em relação a potenciais erros do que outras ferramentas de seleção, como entrevistas de emprego.

É surpreendente como as pessoas em busca de emprego, e mesmo algumas organizações, tratam os testes como se fossem completamente diferentes de outras ferramentas de seleção. Na realidade, quando comparados com outras medidas de seleção, não se trata de um exercício de comparar alhos e bugalhos. Cada passo de um processo de contratação, cada ferramenta e técnica usada no processo, é feito para dizer à empresa algo relevante sobre o candidato. É como um primeiro encontro – você não entra no restaurante sem ter ideia do que está acontecendo. Você sabe desde o início que vai procurar por aqueles sinais sutis que certamente vão lhe dizer algo sobre se a pessoa do outro lado da mesa seria uma boa parceira. Seu objetivo é simples: determinar se o segundo encontro está garantido ou se está mais para um aperto de mãos no fim da noite.

Assim que um candidato entra em contato com um empregador em potencial, a empresa começa a avaliá-lo. Talvez seja uma avaliação de qualificações baseada em escolaridade ou experiências listadas no currículo, uma avaliação de habilidades interpessoais baseada na performance durante a entrevista, uma avaliação de pontos fortes baseada em um instrumento válido de personalidade. Com cada atividade, a empresa está construindo uma imagem compreensível do candidato como um futuro funcionário – para determinar onde a pessoa vai brilhar, como vai se adequar à equipe e à cultura, e o tipo de treinamento e desenvolvimento que vai precisar. O objetivo de todos os processos de contratação da empresa é conhecer um grupo de estranhos e selecionar o que tem maior potencial para sucesso futuro; em última análise, todas as ferramentas de seleção oferecem insights sobre o que uma pessoa tem e seu concorrente não.

Quando usadas corretamente para uma seleção, avaliações psicológicas validadas não são mais misteriosas ou arriscadas que qualquer outra ferramenta, seja uma análise de currículos ou uma entrevista presencial. Com isso em mente, um conselho aos candidatos é: tente se representar bem ao longo do processo de seleção. Garanta que seu currículo reflita suas qualificações mais relevantes; vá às entrevistas bem preparado e pronto para responder perguntas sobre experiências passadas (sucessos e fracassos); e complete os instrumentos padronizados seguindo atentamente as instruções. Meus conselhos para as organizações: use avaliações como uma etapa no processo de seleção que possa ajudá-lo a (1) conhecer melhor os candidatos, (2) diferenciar os diversos candidatos uns dos outros e, em última análise, (3) tomar uma decisão de contratação bem embasada.

Com Hogan Assessments