Quando descrevemos pessoas consideradas como talentos de uma empresa, geralmente incluímos dois elementos: a competência (funcional e comportamental) e a paixão pelo que se faz – aquele famoso “brilho no olho” que leva as pessoas altamente motivadas a entregar aquele “algo a mais” – típico de pessoas engajadas. Quando falamos em competências, pensamos na clássica definição que engloba o “CHA” de Conhecimentos, Habilidades e Atitudes, ou em outras pessoas, o que a pessoa sabe, o que ela sabe fazer e o que, quanto e como ela quer fazer o que sabe e sabe fazer.

Em um processo seletivo, podemos não ter tempo de investigar todos os aspectos ligados às competências e a avaliação da “paixão”, ou brilho no olho, tende a ser subjetiva – além do que, o brilho pode estar presente apenas na entrevista, logo se apagando quando o novo colaborador se encontra na vida real da empresa.

A despeito da complexidade dos processos seletivos, há uma pequena lista de três ingredientes estudados pelo psicólogo norte-americano Robert Hogan que indicam o grau de empregabilidade de um candidato, independente do cargo específico ao qual está concorrendo. Estas competências básicas para a empregabilidade genérica, são avaliadas por meio de uma entrevista comportamental ou mais economicamente, por meio de um instrumento chamado “Hogan ACESSO” – são: Confiabilidade, Compostura e Foco no Cliente.

Confiabilidade: Esta competência é aquela que descreve um “bom cidadão corporativo” – aquele funcionário de integridade comprovada, que segue as normas e regulamento, que aceita a supervisão, que conclui as tarefas que lhe são delegadas e que evita riscos desnecessários quando faz o seu trabalho. As pessoas com resultados altos nesta competência tendem a ser consistentes, confiáveis e autodisciplinadas. Pessoas com resultados baixos tendem a ser impulsivas, distraídas e possivelmente contestadoras – nem sempre de forma positiva.

Compostura: Esta competência tem a ver com o grau que uma pessoa parece calma, de temperamento estável e bem humorada na maioria das situações. As pessoas competentes neste ingrediente parecem lidar bem com estresse e pressão, mantendo-se estáveis, sob controle e calmas, e tendem a exercer uma influência calmante sobre o outros. Aquelas pessoas com dificuldades nesta competência tendem a ser tensas, temperamentais e sensíveis e seu desempenho pode ser prejudicado quando elas estão sob estresse.

Foco no Cliente: O grau em que uma pessoa pode prover um bom serviço ao cliente – interno ou externo — quando necessário; não se trata de ser falante e amigável — muitos introvertidos são bons em serviço ao cliente e muitos extrovertidos são ruins. As pessoas competentes tendem a ser educadas, atenciosas e pacientes em suas interações sociais, mesmo com clientes difíceis. As pessoas com deficiência nesta competência tendem a parecer distraídas, tensas, negligentes e possivelmente rudes quando lidam com conflitos interpessoais.

Quando não possuímos um instrumento cientificamente validado como o Hogan para predizer o uso destas competências básicas, em complemento a uma boa entrevista, então a responsabilidade do selecionador é potencializada. A entrevista com base em competências é uma ótima ideia, mas elas raramente são executadas de forma adequada.

Não perca no próximo post, trataremos com mais profundidade sobre metodologias de entrevistas baseadas em competências.