Por Robert Hogan

CEO e Chairman da Hogan Assessment Systems

Minha experiência e muitos dados indicam que as pessoas não são muito boas em predizer o futuro. Em vez de especular sobre possíveis desafios de RH, eu gostaria de discutir sobre um desafio existente que, se desaparecesse, representaria um progresso significativo.

A Natureza do Desafio

Se pensarmos na história do mundo desde o final da última era do gelo (13.000 anos atrás), nós veremos melhoras constantes na qualidade da vida humana. Avanços na agricultura fizeram a quantidade de alimentos aumentar, as roupas se tornaram mais funcionais, os transportes ficaram mais eficientes, o alcance da comunicação aumentou, a saúde pública melhorou e a vida se tornou mais fácil. Houve custos, claro, principalmente para o meio ambiente e para outras espécies forçadas a coabitar com os seres humanos, mas a humanidade inteira se transformou de maneiras que seriam inimagináveis 13.000 anos atrás.

Como podemos explicar este avanço nas nossas condições de vida? Provavelmente ele não se deve a melhores práticas em RH. As transformações são resultado de melhorias constantes em tecnologia criadas por pessoas inteligentes e práticas, que gostam de trabalhar com as coisas. O primeiro grande salto foi aprender a usar o fogo, o que permitiu que muitos produtos alimentícios fossem cozidos e consumidos. Depois as pessoas aprenderam a afiar pedras para usá-las como ferramentas de corte. Quatro mil anos atrás, as pessoas que viviam no Mar Negro aprenderam a fundir ouro – um processo surpreendentemente complexo e tedioso. Os engenheiros primitivos descobriram como fazer rodas e os primeiros treinadores de cavalos os colocaram na frente das rodas.  É fácil pensar que este acúmulo de conhecimento técnico levou ao progresso humano.

Estes avanços em tecnologia foram culturais e não individuais; grupos de artesãos compartilharam observações e técnicas e se desenvolveram com base nas conquistas de cada um. A própria cultura depende de certas suposições: (1) o mundo exterior é real; (2) a verdade depende de: (a) observações que podem ser repetidas (este tipo de madeira queima rapidamente, aquele tipo queima lentamente); ou (b) o que observadores confiáveis dizem que viram. O progresso depende de acreditar que o mundo é real e não algo que inventamos para nos divertir.

Durante os últimos 50 anos, a definição de verdade mudou na cultura popular. Há três fontes para esta mudança. Primeiramente, estimuladas pelo trabalho de Michel Foucault (1926 – 1984), muitas pessoas começaram a argumentar que o que as autoridades chamam de conhecimento científico é algo politico e serve a poderosos interesses econômicos (por exemplo, a ideia de que a mudança climática é uma farsa inspirada politicamente). Segundo, conforme a sociedade se torna mais litigiosa, as pessoas pensam cada vez mais como advogados, e para advogados não há verdade objetiva, há somente estórias mais ou menos convincentes a serem contadas. Terceiro, conforme a política entra mais e mais na vida diária, as pessoas acreditam cada vez mais que o mundo é composto de “fatos alternativos” e que somos livres para pegar e escolher aqueles que mais se adequam aos nossos propósitos.

Então o que vemos numa escala maciça é um relativismo radical, onde a verdade depende da perspectiva e da agenda de cada um. Se levado seriamente, isto levará ao fim do progresso científico. Mas o que isto tem a ver com o futuro de RH? Estas tendências questionam “fatos” importantes dos quais os processos produtivos de RH dependem.

Primeiramente, a natureza humana tem raízes na biologia e muda muito lentamente. Especificamente, isto significa que as motivações humanas mudam muito lentamente. Como liderança envolve lidar com motivações humanos, isto significa que os princípios da liderança mudam muito lentamente – por exemplo, o que Napoleão Bonaparte sabia ainda é válido hoje em dia. A menos, claro, que o conhecimento seja uma ideologia inspirada politicamente.

Segundo, muito do que o RH faz relaciona-se à identificação de talentos. Em sua base, identificação de talentos é um caso especial de seleção de pessoas. Há um modo certo e muitos modos errados para identificar talentos. O mais popular e o pior, de uma perspectiva empírica, é o julgamento humano com base em entrevistas. O método mais defensável, de uma perspectiva legal e moral, é a avaliação psicológica bem validada – um processo bem estabelecido cujos princípios permanecem os mesmos há 100 anos. Em minha visão, o grande desafio de RH nos próximos cinco anos é lembrar as lições arduamente obtidas no passado. À medida que RH busca métodos de avaliação não validados e superficiais, e esquece as lições do passado, a verdadeira meritocracia vai sofrer e a politicagem interna vai determinar a identificação de talentos.

Este artigo apareceu originalmente na edição de Maio da “Human Resource Executive”.