O que a ciência diz sobre potencial de liderança

Por Tomas Chamorro-Premuzic, CEO da Hogan Assessments

Ainda que o estudo científico da liderança esteja bem consolidado, seus principais achados não são divulgados para a maior parte das pessoas, incluindo a grande maioria de líderes responsáveis por realizar avaliações e selecionar pessoal.

O gap entre os acadêmicos e a prática explica nossos números desapontadores. Líderes deveriam promover engajamento, mas apenas 30% dos empregados são realmente engajados, o que custa à economia americana cerca de US$ 550 bilhões por ano em perda de produtividade. Mais do que isso, uma grande pesquisa global sobre a atitude dos empregados no que diz respeito à liderança revela que aproximadamente 82% das pessoas não confiam no seu chefe. Basta fazer uma pesquisa no Google com “meu chefe é…” ou “meu gestor é…” e ver qual é o texto que aparece no recurso “autocompletar” para ter uma ideia do que a maioria das pessoas pensa do seu chefe.

Sem surpresa, também cerca de 50% dos empregados acaba saindo do trabalho por causa do gestor. Como diz o ditado: “as pessoas não deixam a empresa, elas deixam seus chefes”. E o número de descarrilamentos, incidentes antiéticos e contraproducentes  entre líderes é tão alto que é difícil ficar surpreso com a informação sobre o lado sombrio de algum líder. Pesquisas indicam que cerca de 30% a 60% dos chefes age de maneira destrutiva, com um custo estimado de US$ 1 a US$ 2,7 milhões para cada líder que fracassa.

Parte do problema é que muitos ainda mantêm crenças sobre a liderança que são incongruentes no que se refere às evidências científicas. Por exemplo, é muito comum para as pessoas acreditarem que a liderança é dependente da situação, e que é difícil prever quando alguém será um chefe bom ou ruim, ou que qualquer pessoa pode ser um líder. Na realidade, algumas pessoas têm uma probabilidade maior de tornarem-se líderes, independente do contexto, e essa probabilidade é precisamente mensurada por ferramentas psicológicas bastante robustas.

O que realmente conhecemos sobre a mensuração do potencial de liderança? Veja algumas respostas importantes:

Quem se torna um líder?  Ainda que os líderes possam ser caracterizados de maneira diferente, algumas características de personalidade consistentemente predizem quando alguém pode se tornar um líder. Pessoas que são mais emocionalmente controladas, sociáveis, determinadas e curiosas são muito mais propensas a tornarem-se líderes (53% da variância quanto à avaliação da liderança pode ser explicada por esses fatores de personalidade).  Sem surpresas, grandes níveis de habilidade cognitiva (QI) também aumentam a probabilidade de um individuo tornar-se líder – cerca de 5%. Mesmo assim, poder tornar-se um líder não implica que este sujeito será um líder eficaz.

Quais são as qualidades-chave de líderes efetivos? A maior medida da eficácia de um líder é a performance do seu time ou empresa, principalmente frente à concorrência. A liderança é um recurso do grupo, e líderes eficazes conseguem capacitar o seu grupo a superar outros grupos. Esses mesmos traços de personalidade e habilidades descritos acima ajudam os líderes a tornarem-se mais eficazes e podem ser uma vantagem quando se busca alguém com potencial para liderança. Além disso, os melhores líderes também demonstram altos níveis de integridade, o que permite criar uma cultura organizacional mais justa. Adicionalmente, líderes eficazes são geralmente mais inteligentes emocionalmente, o que permite que permaneçam calmos mesmo diante de pressões, e que tenham mais habilidade com pessoas. Inversamente, líderes narcisistas são mais propícios a agir de forma pouco ética, o que afeta o desempenho de seus times.

Como um determinado indivíduo irá liderar? Ninguém lidera da mesma maneira. A liderança é muito dependente da personalidade. Líderes ambiciosos e de “casca grossa” tendem a ser mais empreendedores, e focados em crescimento e inovação. Líderes curiosos, sociáveis e sensíveis tendem a ser mais carismáticos, ainda que o carisma reflita traços da personalidade sombria, tais como o narcisismo e a psicopatia.

Estudos também apontam pequenas diferenças entre os sexos. Homens são mais transacionais, e mulheres são mais transformacionais. Entretanto, as questões de gênero são mais bem compreendidas como uma variável psicológica normalmente distribuída, já que as pessoas diferem no que tange à masculinidade e à feminilidade independente do seu sexo biológico.

Os líderes nascem prontos ou tornam-se líderes? Qualquer padrão de comportamento observável no ser humano é produto de influência genética e ambiental, então a resposta é “as duas coisas”. Estudos sugerem que a liderança pode ser herdada, em parte por causa dos traços de personalidade que a moldam – personalidade e inteligência – entre 30% e 60% herdados. Outros estudos sugerem fortes influências biológicas na liderança, o que não implica que isso seja uma coisa trivial. Ainda que não haja uma receita para manipular o potencial de liderança, o coaching pode melhorar as competências de liderança entre 20% e 30%.

Qual é o papel da cultura? Esse é um fator-chave porque gera engajamento e performance. Entretanto, a cultura não é a causa da liderança e sim seu resultado. Líderes criam as regras implícitas e explícitas para membros da organização, e essas regras afetam o moral e os níveis de produtividade. Quando os valores das pessoas estão alinhados com os valores da organização e da liderança, elas sentirão que estão plenamente adaptadas, e terão um grande senso de propósito.

O gênero importa? Menos do que pensamos. O fato de que tantos líderes sejam homens está muito mais relacionado a fatores sociais (expectativa das pessoas, normas culturais e oportunidades) do que diferenças de gênero entre potencial de liderança, que virtualmente não existem. De fato, alguns estudos mostram que as mulheres têm maior eficácia em papéis de liderança do que homens, mas isso pode acontecer porque as exigências para que uma mulher se torne líder são maiores do que para os homens, o que acarreta em um número maior de homens incompetentes no comando. A solução não é ter mulheres agindo como homens, mas selecionar líderes com base em sua competência real e não segundo seu gênero.

Por que os líderes descarrilam? Não podemos ignorar o largo espectro de resultados indesejados que podem vir com a liderança. Não é a falta de qualidades do lado brilhante da personalidade, mas sua coexistência com as tendências do lado sombrio que fazem os líderes descarrilarem. Essa é só mais uma razão pela qual é tão importante para o desenvolvimento da liderança a intervenção do coaching para iluminar as fraquezas dos líderes, e ajudá-los a manterem-se atentos às suas tendências tóxicas.

Ainda que todos esses resultados tenham sido replicados em múltiplos estudos, um cético poderia perguntar: “Agora que vivemos em uma era de mudanças tecnológicas sem precedentes, algum resultado desse pode estar ultrapassado?”

Não.

A liderança se desenvolveu no curso de milhões de anos, permitindo a nós que vivêssemos em grupo. É difícil que os principais alicerces da liderança mudem. Dito isso, habilidades específicas e qualidades que permitem que os líderes e seus grupos se adaptem ao mundo são certamente dependentes de contexto. Por exemplo, assim como a força física tinha mais importância que a inteligência no passado, é possível que diferenciadores humanos como a curiosidade, empatia e criatividade se tornarão mais importantes em um mundo cada vez mais dependente da tecnologia e de uma inteligência artificial onipresente.

Finalmente, a ciência da liderança está muito bem estabelecida. Não há necessidade real de avanço para melhorar a prática no mundo real. Devemos manter o foco em aplicar o que já sabemos, e ignorar aquilo que achamos que sabemos que não é verdade.