Na hora de desenvolver, dar foco apenas às fortalezas é um erro

Por Tomas Chamorro-Premuzic para a Harvard Business Review

Nos últimos dez anos, houve muito entusiasmo em torno da ideia de que intervenções no comportamento são mais efetivas quando focam exclusivamente as fortalezas das pessoas, ao invés de tratar de suas fraquezas. Isso é particularmente verdadeiro  quando se trata de programas de desenvolvimento de empregados e lideranças –e onde há uma espécie de culto em torno do desenvolvimento das fortalezas pessoais.

A palavra “fraqueza” se tornou politicamente incorreta na maior parte dos círculos de Recursos Humanos, onde as pessoas são descritas como tendo as fortalezas como “oportunidades”, e os “desafios” – que seriam as “fraquezas”, a palavra proibida. Ainda que não haja motivos para pensar que a fascinação pelas fortalezas desapareça, as empresas e as pessoas – deveriam começar a fazer isso. Há algumas razões para ser particularmente cético com um programa de liderança quando ele foca exclusivamente as fortalezas.

Não há evidência científica de que isso funcione. Essa abordagem não foi verificada na ciência. Não conheço estudos científicos que confirmem a ideia de que intervenções de desenvolvimento sejam mais efetivas se ignorarem as deficiências. Líderes com alta performance tendem a se sair melhor desenvolvendo novas competências, e não somente trabalhando nos pontos positivos já conhecidos.

Isso pode dar às pessoas uma falsa impressão de competência. A abordagem baseada apenas nas fortaleas pode ajudar as pessoas a identificá-las, bem como suas competências-chave e seus talentos. Isso é um objetivo nobre se as pessoas em questão não conhecerem suas habilidades, ou se forem incapazes de avaliar sua performance.

Finalmente, a abordagem voltada somente às fortalezas leva à comparação dos pontos positivos de um profissional em relação a seus colegas. Isso significa que você pode ser realmente excepcional, ou suas fortalezas são as piores. Vamos dizer por exemplo, que eu sou preguiçoso, mas sou ainda mais egoísta e estúpido do que preguiçoso. Isso me faz um workaholic?

Qualidades individuais deveriam ser consideradas fortalezas se estiverem alinhadas com o trabalho a ser realizado por aquela pessoa, e também com os objetivos da empresa. As fortalezas acabam mirando o indivíduo fora do contexto.

Isso também leva ao uso de recursos com indivíduos de baixa performance. A abordagem voltada somente às fortalezas considera que todo empregado merece ser desenvolvido, porque todo mundo é talentoso à sua maneira. É fácil entender o apelo popular dessa ideia. Mas quem tem alta performance tem mais valor que os outros, e as empresas terão um maior retorno de investimento em programas de treinamento se focarem seus recursos no desenvolvimento de altos potenciais. Isso significa que 20% das pessoas são responsáveis por 80% do faturamento –e produtividade.

O uso excessivo dessa abordagem se tornou tóxico. Por exemplo, a consciência e a atenção aos detalhes podem se tornar contraprodutivas se gerar um perfeccionismo exagerado. O excesso de confiança se torna arrogância. A ambição, avareza, e a imaginação pode acabar se tornando excentricidade.

Por fim, o apelo às fortalezas não trata dos problemas reais que as empresas enfrentam. Como na maioria da literatura sobre desenvolvimento de lideranças, que foi “sequestrada” pela indústria da auto-ajuda, o movimento em torno das fortalezas resulta em um inexplicável nível de otimismo. Mas a realidade não é tão brilhante. Parece ser meio estranho, até intelctualmente irresponsável, ignorar nossas limitações.

Não podemos resolver problemas se a liderança está apenas sendo super otimista. Intervenções baseadas em fortalezas podem ser válidas se o objetivo é fazer com que o indivíduo conheça mais sobre si mesmo, ou melhore certos aspectos do seu bem-estar. Se o foco, entretanto, é fazer as pessoas mais competentes, produtivas, ou eficazes, os gestores deveriam trabalhar em mitigar as fraquezas dos seus profissionais.