O processo de contratação pode estar mudando, mas não há indícios de que as entrevistas de emprego serão abandonadas. Ainda é impensável candidatar-se a uma vaga sem passar por algum tipo de entrevista de seleção, seja pessoalmente ou de maneira remota.

Quem já passou por um punhado de entrevistas de emprego, já percebeu que elas não se diferenciam muito apesar das inúmeras listas de perguntas a se fazer em entrevistas de seleção. Algumas entrevistas de emprego até podem ser mais eficazes do que outras para avaliar se um candidato se encaixa no perfil procurado. Contudo, apesar dos humanos serem geralmente bons juízes do caráter dos outros, muitos não são mas ainda pensam que sim.

Há várias maneiras de controlar essa variável, mas isso implica em transformar as entrevistas de emprego mais em ciência que uma arte.

Fazer uma plástica na entrevista de seleção

Como seria um processo de entrevista mais rigoroso cientificamente? Os pesquisadores criaram testes psicométricos que visam padronizar e medir os tipos personalidade que muitos de nós – inclusive os entrevistadores – tentam adivinhar subjetivamente.

Uma entrevista mais “precisa” pode ser menos agradável, mas provavelmente precisaria ser mais estruturada – até o ponto de parecer um questionário de múltipla escolha. Também precisa ter uma duração maior, cobrindo uma série de perguntas escolhidas cuidadosamente quanto a sua relação com a vaga em questão, e que anteriormente provou ter conseguido respostas que realmente revelaram o potencial dos candidatos. E como em qualquer estudo psicológico, seria necessário sempre ter vários entrevistadores presentes.

Pouquíssimos entrevistadores no mundo real estabeleceriam esses parâmetros, e isso é compreensível – imagine os recursos e treinamento necessários que um departamento de RH inteiro precisaria ter para transformar esses profissionais em uma equipe de pesquisadores clínicos.

A alternativa a isso, significa tomar decisões de seleção profundamente subjetivas, inerentemente enviesadas e frequentemente dolorosamente erradas, que acabam contribuindo para taxas alarmantes de rotatividade de pessoal.

No mínimo, não é prejudicial começar aos poucos e excluir algumas das práticas de entrevista de seleção mais ineficazes. Planejar entrevistas com maior precisão científica pode exigir conhecimento técnico e experiência clínica, mas diminuir os três erros abaixo não demandam tanta especialização:

  1. Elimine o bate-papo

Embora seja útil para quebrar o gelo e construir um rapport com o candidato, conversa fiada deveria realmente ser reduzida ao mínimo – dois minutos ou menos seria o ideal. Isso pode parecer severo e desumano para alguns – muitas empresas gostam da entrevista para o candidato se soltar, mostrar sua cultura e ver que tipo de química surge naturalmente. Não há nada errado nisso, mas com certeza esse processo não vai levar a escolhas de qualidade e consistentes de contratação.

Esse tipo de conversa invariavelmente evoca uma série de vieses, focando a atenção do candidato em comportamentos totalmente irrelevantes. Além disso, esse tipo de prática faz o entrevistado interpretar de maneira negativa seu desempenho na entrevista, entendendo o comportamento do entrevistador como um feedback positivo ou negativo, mesmo que o entrevistador não tenha nem começado a sua análise. É impossível controlar as impressões de ambos os lados, mas estabelecer um ponto claro de início da entrevista e focar apenas nas perguntas relacionadas a ela é a tarefa principal de um entrevistador competente.

  1. Pare de improvisar

Quando candidatos e entrevistadores realmente gostam da entrevista, geralmente é devido à interação (relativamente) natural entre eles – pelo menos em comparação aos testes, simulações, ou formulários que o processo de contratação envolve. Mas não se engane: não há nada natural ou autêntico durante uma entrevista de seleção.

Candidatos que lidam com a experiência como um encontro natural e espontâneo, pensando que podem ser “apenas eles mesmos” estão mais propensos a fracassar. Claro que é importante parecer autêntico, mas os candidatos mais bem-sucedidos costumam ter um preparo cuidadoso, mais parecido com o ensaio de um pianista clássico.

Por que não esperar o mesmo comportamento dos entrevistadores? Pode parecer duro, mas se os responsáveis pelo processo de seleção estão realmente empenhados em combater seus preconceitos e escolher de maneira justa, fazendo julgamentos mais precisos sobre os candidatos, eles precisam parar de improvisar. Todo pesquisador em psicologia sabe como é importante seguir um script cuidadosamente planejado e controlar o afeto emocional o máximo possível. Sem fornecer um ambiente padrão para todos os candidatos, você já está sendo injusto.

  1. Não tente fazer psicanálise

Todos nós fazemos deduções automáticas sobre as personalidades dos outros, mesmo depois de apenas poucos segundos de interação, porém na maioria das vezes, elas estão erradas. Para piorar a situação, as pessoas são incapazes de avaliar a precisão de suas percepções, então muitas vezes temos certeza sobre como é alguém, mesmo quando estamos totalmente errados.

Algumas alternativas como agregar as impressões de múltiplos entrevistadores pode aumentar a precisão de nossas inferências, mas mesmo isso terá menos validade e despende mais tempo do que avaliações de personalidade validadas cientificamente.

Em vez de tentar fazer uma psicanálise do candidato, você deve se concentrar nas habilidades profissionais, conhecimentos e experiências anteriores dele. Embora a entrevista de emprego possa ser usada para complementar outras percepções reunidas com a avaliação de personalidade, é melhor abordá-las para obter apenas informações relacionadas ao aspecto profissional. Tenha em mente que narcisistas e psicopatas tendem a ter um desempenho muito bom nas entrevistas e nos primeiros dias de trabalho, mas testes psicométricos científicos podem detectar os problemas desses indivíduos.

A entrevista de emprego típica não está propensa a mudar dramaticamente em um futuro próximo. Mas essas são algumas razões pelas quais alguns hábitos humanos ineficientes precisam ser abandonados.

Com Fast Company