A homeostase e a evolução organizacional

Organismos vivos são caracterizados pela necessidade de atingir a homeostase, ou consistência. Por exemplo, a maioria de nós prefere consistência no nosso estilo de vida, nos tipos de pessoas que escolhemos sair, e nos alimentos que comemos. Embora muitas vezes gostemos de pensar em nós mesmos como aventureiros e de espírito livre, pesquisas mostram que na realidade as pessoas fazem escolhas para manter o status quo ao invés de mudança. O mesmo acontece com as organizações.

Se você é um consultor interno ou externo, provavelmente já ouviu inúmeras vezes alguém em uma organização dizer: “Precisamos ser mais inovadores”, ou “Nós somos muito tranquilos e estamos com o desempenho abaixo da média”. Estas são as frases mais frequentemente pronunciadas quando você pergunta a alguém sobre o maior desafio da organização. No entanto, esses “problemas” tendem a durar anos e parecem quase impossíveis de resolver. Por que? Porque as organizações, assim como os indivíduos, são conduzidas naturalmente para a mesmice, ao invés de promover mudanças. Como, então, uma organização pode mudar a cultura organizacional, por exemplo, de um estado em que é cautelosa e obediente às regras para uma condição em que assume mais riscos e se torna mais inovadora?

O primeiro passo é entender e admitir que a mudança organizacional precisa acontecer. No processo de mudança da cultura organizacional, a segunda etapa é contratar pessoas com um perfil diferente, que tenham inclinação a assumir riscos, ao invés de serem mais cautelosas. No entanto, para garantir que as alterações sejam aceitas e eficazes, é importante que as organizações realizem mudanças graduais, ao invés de mudar radicalmente o modelo de contratação de uma vez só.

Entender o perfil de liderança típica que existe hoje é o primeiro passo em direção ao esforço de mudar significativamente a cultura de liderança. Pensar cuidadosamente sobre o perfil de liderança que vai começar a conduzir a organização em uma nova direção é o segundo passo. Se a empresa der um passo muito longe nessa nova direção, todos os funcionários vão rejeitar as novas diretrizes e o líder não terá êxito. Por outro lado, se a empresa continuar a ser demasiadamente cautelosa sobre sacudir o status quo, então logo será improvável que você efetue a mudança efetiva porque a organização mais cedo ou mais tarde se rebelará cotra o novo líder. A mudança deliberada, planejada e gradual no perfil de contratação, pode trazer a mudança desejada que se espalhará em toda a organização.

A mensuração de características exatas de personalidade e valores de líderes, tanto para ganhar uma compreensão da marca atual da liderança na organização, quanto para realizar uma compreensão sobre os tipos de líderes que serão necessários para o futuro, é fundamental para impulsionar as engrenagens na cultura organizacional.

Com Hogan