O uso de ferramentas de avaliação na seleção de candidatos, além da entrevista vem crescendo em todo o mundo. Muitas organizações entendem que realizar um bom processo de contratação, que incorpora ferramentas de avaliações, não só contribui para realizar as escolhas dos candidatos mais adequados, mas também reduz os gastos extras com uma seleção errada.

Estatísticas dos Estados Unidos apontam que em 2001, cerca de 26% dos empregadores já utilizavam ferramentas para a seleção de profissionais. Em 2013 esse número aumentou para 57%, refletindo as mudanças nas práticas de seleção. Ainda que não existam estudos sobre este movimento no Brasil, a observação indica que o mesmo está se passando por aqui.

Atualmente os empregadores estão levando mais tempo para preencher suas vagas.  A necessidade de procurar a excelência nos candidatos é apenas um dos fatores que prolongam o processo de contratação. As empresas não estão mais aceitando indivíduos com habilidades mínimas, elas buscam candidatos que se destaquem não só na sua área técnica de atuação, mas que também possuam outras características pessoais, como a inteligência emocional. Além disso, os empregadores sabem que uma contratação errada, mais tarde poderá custar prejuízos financeiros, logo, o tempo maior para fazer a seleção é justificado.

Os testes de personalidade para uso no trabalho começaram a ser desenvolvidos entre as décadas de 1940 e 1950 e suas primeiras aplicações visavam identificar candidatos para cargos de gestão. Empregadores queriam saber, por exemplo, se um candidato era extrovertido, propenso a sentir ansiedade ou a “puxar o tapete” dos colegas. Esses testes caíram em desuso nos anos 1960, quando pesquisadores questionaram sua confiabilidade, mas ressurgiram depois com força total nos anos 1990, quando psicólogos organizacionais comprovaram que os testes possuíam valor como uma ferramenta de seleção de profissionais.

Os testes do passado só mediam alguns traços gerais de personalidade. Hoje em dia, porém, com o avanço da modelagem estatística e dos recursos computacionais, é possível a criação de ferramentas customizadas que permitem avaliar de habilidades técnicas e de comunicação à personalidade e ainda, se um candidato tem compatibilidade com a cultura de uma organização ou de uma equipe de trabalho.

Claro que fazer um prognóstico sobre o desempenho de um candidato em um cargo específico não é uma tarefa fácil e para se investir em uma ferramenta de avaliação precisamos garantir que esta predição tenha mais chance de acerto do que o cara-coroa ou de que uma entrevista simples de contratação. Apesar desta dificuldade, existem ferramentas validadas estatisticamente para realizar este prognóstico com alto índice de acerto.

No entanto, quando o critério de escolha da ferramenta pelos profissionais de RH das empresas é apenas a simplicidade e o custo, pode-se reduzir o grau de acurácia da seleção de forma significativa. Pesquisar sobre os estudos de validade das ferramentas para uso em assessment e seleção é uma medida salutar tanto do ponto de vista profissional quanto econômico.

Com WSJ