As duas chaves para o sucesso quando se trata de dirigir um negócio são dinheiro e pessoas. As empresas tendem a reconhecer que o dinheiro é importante para o sucesso do negócio, mas frequentemente deixam as pessoas de lado.

Infelizmente, quando as organizações consideram o lado dos funcionários, o fazem de maneira errada, usando técnicas informais de avaliação e frequentemente focando nas características erradas na identificação de talentos e no desenvolvimento de funcionários.

Habilidades políticas e sociais tendem a fazer com que as pessoas sejam notadas, mas a maioria dos trabalhos requer mais que isso para garantir o alto desempenho de um funcionário. Além disso, os cargos mudam rapidamente e o que é necessário para o sucesso hoje pode mudar no futuro.

A boa notícia é que o desenvolvimento de funcionários pode ser um processo fácil, contanto que a empresa use técnicas e avaliações apropriadas para entendê-los.

Três passos para um desenvolvimento de funcionários eficiente

Primeiro passo: Entender seus principais valores

Começando com um instrumento validado que revele os valores do funcionário, é possível entender o que motiva seu comportamento, em quais ambientes eles se encaixariam bem, e que tipo de cultura criariam se liderassem equipes ou projetos.

Uma boa avaliação pode descobrir como as decisões de uma pessoa são influenciadas por seus valores. Com um bom entendimento, fica mais fácil para um coach ou gestor relacionar o plano de desenvolvimento que melhor se encaixa na situação da equipe.

Segundo passo: Ajudá-los a entender seu estilo de tomada de decisão e resposta a feedback

É importante que os funcionários entendam como tomam decisões e como respondem a feedbacks sobre essas decisões. Empregados de alto potencial e líderes são responsáveis por decisões de negócio importantes, que devem ser tomadas em tempo real com informações limitadas. A realidade é que o plano A, ou a primeira decisão, raramente são a melhor opção. Frequentemente, o que separa os “bons” dos “ótimos” funcionários é a qualidade das decisões que tomam e a rapidez com que adaptam suas decisões com base no feedback.

Depois de considerar os motivadores adjacentes do empregado, é possível começar a olhar como eles influenciam seu processo de tomada de decisão. Uma boa avaliação de tomada de decisão pode dizer como as pessoas preferem processar informações (e.g., quantitativa x qualitativa), suas tendências de pré-decisão (e.g., avesso a risco x caçador de recompensas) e suas reações pós-decisão (e.g., aceita o feedback x nega o feedback). É nesse estágio que podemos relacionar a tomada de decisão aos valores para estimular autoconsciência estratégica.

Terceiro passo: Ajudá-los a ganhar melhor entendimento de sua reputação no ambiente de trabalho

O último passo no desenvolvimento de funcionários é ajudá-los a ganhar um melhor entendimento de suas reputações no ambiente de trabalho. Nossos valores e nosso estilo de tomada de decisão nos ajudam a moldar nossas personalidades e, em última análise, nossas reputações no trabalho.

Todos nós temos dois componentes de personalidade: o lado luz e o lado sombra. O lado luz de nossa reputação fica à vista quando estamos monitorando a nós mesmos. É o lado de nós que a maioria das pessoas vê no dia a dia. Por outro lado, quando paramos de nos vigiar, nosso lado sombra emerge. É quando deixamos nossas emoções nos dominar, ou quando exageramos em nossos pontos fortes naturais. Essas tendências do lado sombra frequentemente levam ao descarrilamento da carreira. Considerando esses dois componentes da personalidade, as empresas podem ajudar os empregados a descobrir pontos cegos, encontrar potenciais escondidos e prevenir que pontos fortes se tornem áreas de fraqueza.

Focar nesses três passos oferece a consciência de que os funcionários precisam para desenvolver suas carreiras.

Com Hogan Assessments