Como voltar a estimular a motivação dos funcionários

Em 1998, a McKinsey revelou, em uma pesquisa, que uma guerra de talentos estava por vir. Nos anos seguintes, disseram que o sucesso das empresas dependeria de como elas conseguiriam atrair, desenvolver e reter colaboradores talentosos – cada vez mais escassos e disputados.

No mercado atual, onde existem diversos cargos responsáveis pelo desenvolvimento de pessoas e a felicidade delas, essa guerra parece ter acabado e ninguém saiu vencedor. Ainda existem funcionários que contribuem para a empresa e cumprem seu papel apresentando resultados, porém, para cada profissional motivado existem outros desmotivados, que tem desempenho inferior, e não se dedicam a cumprir suas tarefas como esperado.

A pergunta é: O que deu errado?

O aumento dos jobseekers passivos

Os ‘passive jobseekers’ são aqueles funcionários que nunca param de procurar por novas oportunidades em outras empresas. Como os funcionários atuais estão mais desmotivados do que nunca, eles pararam de buscar evoluir e conquistar novos cargos dentro do seu local de trabalho. Nos últimos anos, o LinkedIn estimou que esses profissionais somam entre 45% e 60% do total dos seus 400 milhões de usuários. Alguns empresários acreditam que esse perfil de funcionário ocupa cerca de 75% do ambiente de trabalho.

O crescente apelo do “trabalho por conta”

Muitos funcionários cansados de seus atuais empregos optam por trabalhar por conta própria, mesmo que isso signifique renda menor. E muitos que fizeram isso afirmam estar muito mais felizes após abandonar seus cargos em empresas.

Porém, nem tudo são flores para esses freelancers. A liberdade que se prega se transforma em uma carga horária muito maior do que em empregos formais.

A inabalável sedução do empreendedorismo

Grande parte dos jovens profissionais não se enquadra em carreiras tradicionais e sonham com seu próprio negócio. Porém, o preparo para abrir uma empresa e obter sucesso com ela é escasso e a maioria não dura muitos anos. Há uma década, Scott Shane estimou que apenas 30% das startups durariam mais de dez anos, menos de 10% cresceriam e só 3% delas teriam um crescimento expressivo.

Nada disso tem impedido que grandes empresas tentem criar culturas do tipo startups dentro de suas estruturas, esperando que com o recrutamento de talentos empreendedores, elas consigam mudar o status quo e inovar. Mas mesmo quando elas conseguem atrair aqueles talentos, elas costumam ter problemas para geri-los e engajá-los.

O que as empresas podem fazer para reverter essa situação? Três coisas:

  1. Melhore sua compreensão e avaliação de talentos

Isso significa parar de usar apenas a intuição e aderir a métodos científicos. Também significa mudar o foco sobre os reais preditores do desempenho no trabalho para os ingredientes mais puros do que significa ser um talento: ser alguém que vale a pena se relacionar e alguém disposto e capaz de trabalhar duro.

Contudo, a maioria das organizações ou apelam para o instinto ou super-complicam as coisas, com modelos de competências complicados e incoerentes que omitem os indicadores mais importantes para o sucesso ocupacional. Métodos de seleção pobres e enviesados, como entrevistas não-estruturadas, revisão de currículos e avaliações de desempenho são escolhidos em detrimento do uso de ferramentas mais rigorosas, como instrumentos de avaliação de personalidade e cognitivas e entrevistas de emprego estruturadas.

  1. Pare de tentar desenvolver o perfil de liderança em todos os funcionários

Pode parecer estranho, mas uma pesquisa desenvolvida por dois psicólogos organizacionais revelou que há uma relação negativa entre o dinheiro investido no desenvolvimento de liderança e a confiança dos funcionários nos seus líderes. Uma das razões é que os líderes são poupados de feedbacks negativos nesses programas de desenvolvimento. Os líderes se acostumam a receber coaching apenas para reforçar suas fortalezas; considerando que as pessoas já tendem a se avaliar mais favoravelmente do que a avaliação de outros, faz com que ela se distancie da realidade de sua qualidade de líder.

A liderança não é sobre o líder, e sim sobre a equipe. Um coaching eficaz deve focar diretamente em pontos que melhorem a performance da equipe, já que isso é que turbina os resultados da equipe e da organização.

  1. Autoconhecimento faz a diferença

As pessoas precisam conhecer suas próprias fortalezas, limitações e interesses. Assim, elas poderão tomar melhores decisões sobre sua carreira, gostar mais do trabalho e ter um melhor desempenho. Autoconhecimento é um amplificador de talento porque ele ajuda as pessoas a identificar o tipo de trabalho que mais combina com seus valores e habilidades.
Lembre-se: talento é basicamente a personalidade no lugar certo e a maioria dos problemas de gestão de talentos se resolvem quando você coloca a pessoa certa no cargo certo.