Como preparar altos potenciais para assumirem cargos de gestão

É papel dos líderes de uma organização apoiar a identificação e desenvolvimento dos funcionários de alto potencial para crescimento na organização – geralmente, para cargos de gestão, mas também como especialistas seniores. Ao contrário do que muitos pensam, um profissional com alto potencial não é alguém pronto para qualquer coisa. Conhecer suas aspirações, seus pontos fortes e suas necessidades de desenvolvimento e apoiar com coaching se for subordinado e mentoria se for de outra área da empresa são missões especiais (não impossíveis…) dos Líderes (com L maiúsculo) que contribuem de fato para a sustentabilidade da organização. O Comitê de RH da Revista Forbes elencou algumas sugestões para contribuir com esta missão:

Teste as habilidades deles

Para ter certeza de que um alto potencial tem capacidade para resolver qualquer tipo de problema, é preciso colocá-lo em situações que permitam avaliá-la. Envolva o “alto-potencial” em algumas tarefas mais complexas e peça ajuda dele para resolver problemas. Além de testar as suas habilidades, isso faz com que se sinta valorizado e também pode contribuir com o envolvimento dele com temas mais estratégicos da empresa. Mostre-se prestativo e disposto a ajudar, pois esses profissionais precisam de bastante orientação ao longo do caminho. Dê feedbacks com frequência e sempre aponte onde ele precisa melhorar.

Fale com eles frequentemente sobre perspectivas de carreira

Além de falar sobre estratégias de negócio, processos e tarefas, fale também sobre as perspectivas pessoais de carreira desse profissional no curto e longo prazo. É importante criar uma relação próxima e entender quais são seus objetivos, interesses e paixões. Assim, é possível ajudar esse “alto potencial” a atingir metas pessoais dentro da empresa e estimular seu engajamento. É importante não assumir que crescimento significa necessariamente crescer na carreira de gestão pois alguns podem preferir crescer como especialistas em seu campo científico ou funcional – carreira igualmente necessária para as organizações.

Preencha as lacunas de habilidades

Mesmo altos potenciais têm seus pontos fortes e fracos. Por isso, é importante entender quais são as principais habilidades desses profissionais para poder alavancar e reforçar suas fortalezas e ajudá-lo(a) a desenvolver as habilidades que menos se destacam. Além disso, é necessário pensar no futuro. Não se pode preparar um alto potencial apenas para o cenário atual, é preciso considerar quais habilidades serão necessárias para esta preparado para as mudanças futuras tanto dentro da organização como no cenário macro e global.

 

 

Apoie o alto potencial a desenvolver seu potencial na direção almejada

Dentro das organizações, o erro mais comum é a promoção de profissionais a cargos de liderança com base em suas habilidades técnicas. Segundo Roberto Santos, Sócio-Diretor da Ateliê RH, “assumir que as competências de liderança nada mais são do que um passo mais desenvolvido das competências técnicas leva à perda de ótimos vendedores ou técnicos, para se ‘ganhar’ um péssimo gestor e, pior, não há volta para o profissional erroneamente promovido.” Por meio daquelas conversas frequentes sobre carreira, primeiramente identificar se a pessoa em foco almeja um crescimento na carreira técnica ou de gestão. Na segunda opção, além de testar habilidades técnicas, é importante ajuda-lo(a) a avaliar sua inteligência emocional, sua capacidade de influência, de motivar e inspirar na direção de uma visão de futuro e ‘vocação’ ou habilidade para ensinar outros.  Ele(a) será capaz de aprender isso sozinho(a), mas, para o bem de toda a empresa, se ele(a) chegar ao cargo de gestão com estas habilidades e outras habilidades necessárias, as chances de algo dar errado serão bastante reduzidas.

Criar metas com base nos pontos fortes

Cada funcionário tem seu ponto forte. E os líderes devem reconhecê-los e buscar incentivar o uso dessas habilidades para que eles atinjam sua máxima performance. As tarefas devem ser designadas aos altos potenciais de acordo com seus pontos fortes. Em longo prazo, essa estratégia deve ser definida juntamente com o funcionário para que seja de comum acordo e, a partir disso, definirem planos de carreira com metas mensuráveis que facilitem o caminho em sua trilha de carreira com o destino almejado para o curto e médio prazo, com a perspectiva do longo prazo como pano de fundo.

Seja um exemplo

Talvez o Líder a quem estamos dirigindo estas dicas foi em algum momento considerado um “alto potencial” em sua organização e, se chegou onde chegou é porque deve ter tido modelos de liderança e mentores. É hora de retribuir para os novos altos potenciais um bom exemplo. Além de ensinar as habilidades necessárias para assumir cargos de gestão, Líderes precisam agir como esperam que seus funcionários ajam. Além de dizer o que precisa ser feito, ele(a) precisa mostrar no dia a dia como se faz.

A Hogan ajuda você a identificar e desenvolver os altos potenciais a partir de seus pontos fortes e direcionando para os “gaps” de desenvolvimento. Conheça o Relatório Talentos de Alto Potencial.