Como dizer ao seu chefe que você não está engajado

Um dos principais fatores que contribuem para o desengajamento dos funcionários é uma liderança ruim. O problema é que, muitas vezes, o chefe não sabe disso, pois o feedback negativo é raro. Raramente, os funcionários sentem liberdade para falar o que pensam e serem honestos com seus líderes. E, como consequência, os funcionários ficam desengajados, a performance cai e os chefes permanecem com a mesma postura.

Para ajudar a resolver esse problema e ter uma conversa franca com seu chefe sobre seu nível de engajamento, veja quatro maneiras de iniciar o assunto e comunicar sua insatisfação de forma positiva e que transmita seu interesse em fazer com que as coisas melhorem:

“Eu preciso de sua ajuda para atingir meu máximo potencial”

Quando você pede ao seu chefe ajuda para melhorar sua performance, você demonstra que sabe a diferença entre um desempenho regular, o que normalmente é feito, e a máxima performance, que é o que você pode fazer e, devido ao baixo nível de engajamento, dificilmente é alcançada. Utilizando essa abordagem, você relembra seu chefe que o engajamento não é algo filosófico ou metafísico, mas, sim, que existe ROI (retorno do investimento) no engajamento, que alinha o potencial e o desempenho das pessoas.

“Eu preciso de novos desafios.”

Quando um profissional é colocado para assumir responsabilidades que lhe permitem dominar novas habilidades e resolver problemas desafiadores, ele se sente mais útil e importante para a empresa. Se o seu chefe vê que você precisa de novos desafios, ele vai entender que você está com problemas de engajamento. Nas organizações, é comum otimizar os processos para tornar o trabalho mais eficiente e prático. Porém, colocar tudo no “automático” e previsível, apesar de trazer benefícios, pode transformar o trabalho em rotinas entediantes e sem sentido que faz com que as pessoas se sintam inúteis.  Por isso, é importante não se acomodar com as tarefas que tiramos de letra, mas buscar metas desafiadoras e oportunidades de aprendizagem contínua para poder crescer na carreira.

“Não sei se este é o cargo certo pra mim.”

Um fator determinante para o engajamento é ter tarefas e responsabilidades alinhadas aos seus valores, estilo, interesses e habilidades. Por isso, se você acredita que poderia fazer mais, ou que suas responsabilidades não estão de acordo com o seu potencial, é válido conversar francamente com seu gestor e, assim, juntos, encontrarem o papel ideal para você dentro da empresa. Isso permite que seu chefe conheça mais sobre você e suas habilidades, sabendo dos aspectos do seu trabalho atual você gosta mais e fazer uma transição para papéis mais alinhados a seu perfil motivacional e de personalidade.

“Meu trabalho é exaustivo…você pode me ajudar?”

É importante pedir ajuda antes que a exaustão chegue ao limite e você tenha um burn-out (exaustão total). Quando o cansaço gerado pelo trabalho supera o entusiasmo pelos desafios é indicativo que o engajamento está em risco. Toda motivação é automotivação, mas cabe aos gestores evitarem as situações no trabalho que drenam a energia e a motivação dos liderados.  Porém, poucos chefes são capazes de perceber, sem você se manifestar, que você está sobrecarregado e que precisa de ajuda para otimizar o trabalho ou até mesmo dividir tarefas com outros membros da equipe. Nesse caso, bons líderes vão tentar entender o problema e encontrar uma solução, junto ao funcionário,  para que isso não se transforme em um problema maior.

Essas sugestões não têm total garantia de eficácia, ainda é possível que seu chefe não encare positivamente seus comentários, vendo-os como queixas e reivindicações ou como críticas à sua gestão. Porém, isso reforça o quão importante é manter uma relação honesta e clara com seu chefe, deixando que ele saiba o que acontece no seu dia a dia e tentando ajudar a melhorar os processos de trabalho.

Conheça o Inventário Hogan de Desafios, que aponta as 11 tendências de comportamento que emergem quando não se está atento à imagem pública e podem afetar os relacionamentos no trabalho, prejudicar a produtividade, ou limitar o potencial geral de carreira.