Como diferenciar os verdadeiros altos potenciais da sua empresa

Provavelmente, sua empresa está cheia de funcionários impostores, que se passam por altos potenciais, mas, se você for fundo, vai conseguir separar o joio do trigo.

Apesar da forte atenção no mercado à guerra por talentos, a maioria das organizações já tem sua própria fonte de profissionais de alto potencial. O problema é que muitos gestores não conseguem identificar e engajar esses profissionais.

Em vez disso, os gestores promovem, com frequência, aqueles que não são muito competentes, mas altamente capazes de navegar politicamente na empresa. A verdade é que a maioria dos profissionais tidos como altos potenciais não tem potencial de liderança, inovação ou para ter um desempenho de sucesso no nível acima.

Existem duas soluções para esse problema. A primeira é criar protocolos objetivos para identificar a performance e medir o verdadeiro potencial dos funcionários, impedindo, assim, que os menos competentes sejam promovidos. O segundo passo é de responsabilidade dos gestores: ajudar seus colaboradores, que realmente tem alto potencial, a ganharem notoriedade e reconhecimento.

Quem são seus funcionários desvalorizados? 

Muitos desses funcionários desvalorizados, normalmente, são altruístas e têm inteligência emocional, mas não são bons em se autopromover. Eles são criativos e curiosos, mas não se destacam em ambientes de trabalho muito burocráticos e cheios de regras. Esses funcionários têm muitas habilidades, mas estas são pouco utilizadas, pois eles são designados a realizar as tarefas erradas ou responsabilizados por trabalhos que eles não são qualificados para fazer. Funcionários desvalorizados são aqueles cujos valores são totalmente alinhados à cultura da empresa, o que significa que eles têm muito mais chances de continuar trabalhando para a sua empresa, mesmo desengajados ou se sentindo desvalorizados.

A consequência da falta de reconhecimento para esses funcionários é uma grande quantidade de profissionais sem criatividade, pouco qualificados e autoconfiantes demais, que vão continuar na sua empresa apenas porque são recompensados ou por não encontrarem outro emprego.

Na era do “Big Data” e gestão baseada em evidências, não deveria ser tão difícil implementar métricas eficientes e usar ferramentas científicas, como testes psicométricos, para avaliar o potencial dos funcionários.

Entretanto, existem três obstáculos nesse processo:

  1. A maioria dos gestores e profissionais de RH superestima sua habilidade intuitiva de identificar altos potenciais.
  2. Avaliações de desempenho são contaminadas pela política organizacional, mesmo quando se usa métodos confiáveis.
  3. Poucos gestores têm a coragem de fornecer feedbacks honestos aos funcionários, pois isso exige que eles afirmem que existem funcionários com performance melhor do que outros.

Ser justo não significa tratar todos da mesma forma, mas, sim, tratar cada um do jeito que merece. Se você tenta agradar a todos, acaba desapontando a maioria. E se você desapontar seus altos potenciais, eles podem trocar a sua empresa pela concorrência.

Veja quatro dicas simples para melhorar sua habilidade de encontrar verdadeiros altos potenciais dentro da sua empresa:

  1. Tenha critérios claros para promoção que definam de forma inequívoca quais comportamentos, realizações e KPIs (indicadores de performance) você espera encontrar em um alto potencial.
  2. Use métodos objetivos e confiáveis para avaliar o desempenho e ser transparente sobre o desempenho de cada um.
  3. Ofereça suporte ao desenvolvimento para os que não conseguem atingir metas
  4. Não se concentre apenas no desempenho passado ou atual. A personalidade é um indicador melhor do potencial do funcionário para um novo papel na organização, especialmente quando envolve a gestão de pessoas.

Considerando que o engajamento é um dos maiores impulsionadores de performance, os gestores estão em posição privilegiada para reter funcionários e criar mais altos potenciais. Uma vez que a boa gestão estimula o engajamento, gestores competentes têm o poder de atrair mais altos potenciais e transformar funcionários medianos em talentos com engajamento, motivação e empoderamento.

O fator crítico que determina as diferenças entre os funcionários não é habilidade ou expertise, mas, sim, motivação.

Conheça o relatório Hogan Talentos de Alto Potencial, que ajuda a sua empresa a identificar ou confirmar o potencial de liderança de seus profissionais segundo três componentes essenciais da liderança: Fundamentos, Emergência e Eficácia.