Carreira

Entenda a importância das competências na seleção de pessoas e no desenvolvimento da carreira

As competências têm se tornado uma das melhores medidas para a seleção de pessoas. Mas como usá-las de forma assertiva, utilizando esse conhecimento para prever o comportamento do futuro empregado no trabalho? Como abordar esse tema dentro da empresa? Não é à toa que, com 66 artigos publicados sobre o tema.

Veja aqui o que já preparamos sobre o assunto:

Como fazer uma boa entrevista por competências?

A metodologia mais indicada para fazer uma boa entrevista por competências é aquela que permite ao candidato dar exemplos concretos de como ele lidou com situações do passado –essa é uma maneira eficiente de predizer como aquele candidato deverá se portar no futuro. Acima de tudo, o empregador deve sempre tentar avaliar as competências como indicativos do potencial de desenvolvimento do candidato no futuro. Leia o artigo completo, de autoria de Roberto Santos, aqui.

Desenvolvimento de líderes X Competência

Neste sentido, e quando se fala no desenvolvimento potencial de futuros líderes, encontramos aspectos que podem determinar o futuro da organização. Para desenvolver uma liderança preparada para o futuro, é preciso identificar as principais competências dos talentos que podem ser desenvolvidos para a liderança e apostar no desenvolvimento desse potencial. Neste artigo, o CEO da Hogan Assessments, Thomas Chamorro-Premuzic, aponta quais são os principais erros que cometemos na hora de desenvolver a liderança.

Mas afinal, o que a ciência diz sobre o potencial de liderança?

Nesse artigo, Thomas Chamorro-Premuzic, CEO da Hogan Assessments, aborda o potencial de liderança, quais são os principais mitos da questão da liderança, bem como o papel do coaching em melhorar as competências da liderança em até 20%. Leia mais aqui.

Identificando equipes de alta performance

Da mesma maneira que é preciso desenvolver competências individuais, também é preciso identificar as competências de um grupo para transformar essa equipe em um time de alta performance. Veja aqui como desenvolver times de alta performance, e como evitar os erros mais comuns cometidos pelos gestores.

O que as competências tem a ver com talento?

Talento e competências andam lado a lado. Os profissionais mais talentosos unem a paixão e uma boa dose de competências para tornarem-se profissionais de alta performance. Neste artigo, entenda como atrair talentos, e saiba como apurar as competências é primordial para escolher a pessoa certa, para a função certa.

Controle emocional também é uma competência

As competências não estão ligadas apenas à habilidade de resolver problemas, mas também à forma como um profissional lida com suas emoções – o controle emocional também é uma competência. E as competências emocionais estão totalmente ligadas ao desempenho no trabalho e à reputação dentro da organização. Leia aqui e aqui dois artigos sobre o tema.

O que a competência tem a ver com a eficiência na liderança?

Para Roberto Santos, um líder tem quatro competências primordiais: visão de futuro, competências técnicas, capacidade de julgamento e integridade. Leia aqui o artigo completo e entenda como essas quatro competências são determinantes para a escolha de um líder. Competências, aliás, aliadas ao caráter, determinam a habilidade de gerar resultados, a maneira como o profissional se comporta no trabalho, como obtém esses resultados e seus valores – as competências também são uma abordagem válida para compreender quando um líder é ruim. Saiba mais aqui.

Educação gerencial: por onde começar

Neste artigo, Roberto Santos aborda como a experiência aponta para quatro pilares que devem sustentar um programa gerencial de resultados: o autoconhecimento, e o conhecimento do outro, que viabilizam a capacidade de liderar. Estes três, juntos, servem de base para as competências de gestão típicas (planejamento, organização, controle, etc) que viabilizam a contenção de toda estrutura de educação executiva. Entenda mais sobre a relação das competências com a educação gerencial aqui.

Por fim, as competências também precisam ser consideradas na avaliação de desempenho de um funcionário. Os processos de avaliação de desempenho diferem muito entre as empresas. Variam desde conversas desestruturadas, subjetivas, misturando aspectos pessoais e profissionais de modo inadequado, até sistemas puramente quantitativos onde o que conta é apenas saber se as metas previamente estabelecidas foram ou não atingidas. Neste artigo, Roberto Santos explica como as competências estão presentes neste processo. Leia aqui.

Já é possível fazer uma seleção de pessoas baseada em competências, e utilizando não apenas entrevistas, como também avaliações baseadas em décadas de estudo e ciência. A Hogan lança a plataforma Configure, uma solução para aplicação de relatórios de seleção totalmente customizável, e com modelos prontos para 9 famílias de cargos, cobrindo 8 competências-chave para o sucesso.

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“Burn-out” – já ouviu falar? Entenda o que significa essa síndrome

Se você está se sentindo mais estressado que o normal, se os problemas parecem ser maiores do que a sua capacidade de resolvê-los, você pode estar muito próximo do “burn-out” (do inglês, queimado até se apagar) – uma síndrome caracterizada pelo esgotamento no trabalho.

Engana-se quem pensa que apenas os assalariados estão suscetíveis ao burnout devido à pressão sofrida no trabalho. Empreendedores também devem, que podem ser desencadeados por comportamentos como perfeccionismo, pressão por resultados, um volume de trabalho impossível de ser realizado, e a autocobrança por uma dedicação pessoal e entrega sem limites.

O que os cientistas estão descobrindo, agora, é que o burnout não afeta somente o humor e a produtividade, mas também o funcionamento do cérebro. Estudos revelam que os pacientes diagnosticados com essa síndrome mostram a amígdala (uma estrutura do cérebro que regula nossas reações instintivas) aumentada, e o córtex frontal reduzido – que normalmente diminui com a idade. Ou seja: o burnout, em última instância, provoca um envelhecimento acelerado do cérebro.

Mais do que isso, pesquisas também descobriram uma correlação entre o burnout e a diminuição das funções cognitivas. Os estudos também apontam a ligação da síndrome com doenças coronárias.

Quais são os sintomas do burnout?

, os principais sintomas são a sensação de esgotamento físico e emocional, a depressão, o negativismo que acabam se convertendo em ações que podem piorar ainda mais a situação e as emoções do indivíduo, como o absenteísmo, agressividade, isolamento, alterações de humor, dificuldade de concentração, ansiedade entre outros.

O problema é que tudo acontece lentamente, e o indivíduo não se dá conta da situação –o esgotamento pode ser lento, e levar anos, sem que seja percebido de maneira global. O cansaço em excesso, os episódios de depressão, as noites mal-dormidas, todos esses aspectos vão acontecendo sem que os indíviduos se deem conta em tempo de pedir ajuda, antes dos efeitos serem quase que irreversíveis.

Como evitar chegar no burnout?

Veja algumas ideias para evitar chegar às portas do esgotamento físico e mental:

1- Mantenha um equilíbrio entre a atenção que você dá aos outros e a si mesmo.

O burnout é mais frequente em profissionais como enfermeiro, professor, médico, assistente social, ente outros. É fácil entender o porquê: nesse tipo de trabalho, o profissional precisa dar foco às necessidades de outros a maior parte do tempo.

Ainda que esse tipo de trabalho seja extremamente recompensador, é preciso que o profissional dose o tempo que ele usa para cuidar de si mesmo. Lembre-se que antes de uma decolagem, recebemos a instrução de colocar a máscara de oxigênio em nós mesmos, antes de colocar numa criança. Precisamos cuidar de nós mesmos para poder cuidar de outras pessoas. O importante é falar das pressões no trabalho com alguém, e também ter um dia livre só para você.

2- Tenha a certeza de que você é valorizado de maneira correta.

Uma carga muito grande de trabalho e a falta de compensação e reconhecimento por isso pode gerar uma situação de estresse que certamente vai contribuir para o burnout, de acordo com pesquisadores. Em termos práticos, isso significa que você deve falar quando sentir que o equilíbrio entre os deveres e a recompensa não está pendendo para o seu lado. O sentimento de equidade entre o que entregamos de resultados e o que recebemos de compensação tem um papel importante na motivação e energia que poderemos dedicar ao trabalho.

3- Cuide da sua saúde.

Isso significa comer de maneira correta, fazer exercícios regularmente, e ter uma noite decente de sono. O sono, geralmente, é a primeira coisa que desaparece em situações de estresse e esgotamento. Dormir mal não é só ruim para a saúde, como também para o trabalho, aumentando os níveis de estresse.

4- Tire um tempo livre.

É extremamente importante ter um tempo livre longo do trabalho: isso ajuda a preservar sua saúde e produtividade, bem como evitar o burnout. Idealmente, você deveria ao menos tirar uma semana de férias duas vezes por ano, e evitar o trabalho durante esse período. Importante reforçar que evitar o trabalho hoje em dia, significa desligar os e-mails e os grupos de trabalho do WhatsApp – estar de sobreaviso 24 horas por dia durante as férias pode parecer como atitude heroica para seu chefe, mas para sua saúde, será uma bomba-relógio. Na semana, tire ao menos um dia no qual você não vai cuidar do trabalho. Trabalhar sete dias por semana –mesmo que seja um pouco por dia—é um dos atalhos mais rápidos pra o burnout.

Quer entender como o estresse pode afetar a sua carreira? Baixe nosso material especial sobre o tema: o e o. Boa leitura!

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Quais são os comportamentos que fazem alguém perder o emprego?

Existem alguns comportamentos que levam diretamente à demissão, porque são sinais claros ao gestor que algo está muito errado com você dentro da organização. Mais do que isso, esses comportamentos afetam diretamente o negócio, e levarão fatalmente o seu gestor a tomar uma atitude.

Nem sempre esses comportamentos são exibidos de maneira totalmente consciente – em uma parte dos casos, o estresse, cansaço, problemas pessoais, ou de saúde podem ser fatores que desencadeantes desse tipo de situação. Se este for o caso, é importante sinalizar ao gestor que o momento é transitório, e não reflete necessariamente o seu desejo de deixar a empresa.

Mas se a sua insatisfação é com o seu emprego atual, conheça algumas dessas situações que indicam um final não muito feliz:

Absenteísmo exagerado. Há momentos que faltar no trabalho é inevitável: eventos como falecimento e doença são imprevisíveis e plenamente justificáveis. O problema começa quando as suas faltas começam a não ter uma justificativa muito plausível para o gestor. Se ir para o trabalho está se tornando um problema, é hora de falar com o chefe, ou avaliar se você quer continuar onde está.

Produtividade baixa. Há momentos nos quais a produtividade pode baixar. Um projeto mais longo, uma tarefa que toma mais tempo, demandas de última hora podem gerar atraso naquilo que estava programado. O problema é se o atraso vira uma rotina, ou se há um excesso de erros em trabalhos que antes fluíam de forma mais rápida: neste caso, o nível de desengajamento é visível. É o momento de pensar se os atrasos são provocados pelo cansaço e estresse, ou se realmente é hora de repensar a carreira.

Fazer parte da “panela”. Se existe um comportamento que definitivamente pode minar a sua reputação no trabalho é a fofoca. Envolver-se nas intrigas do escritório, espalhar boatos e rumores e fazer parte da “panelinha” é o tipo de comportamento que acende o alerta amarelo para o gestor. A questão é que essas situações acabam gerando desconforto entre times e funcionários, e contribui negativamente para o clima organizacional.

Atrasos, atrasos. Esta é outra situação que, se recorrente, pode gerar problemas. Em muitas empresas o horário não é flexível, e o atraso acaba comprometendo não apenas o gestor, mas a adesão da organização à legislação trabalhista vigente. Se a advertência oral não funciona, é necessário aplicar medidas mais rigorosas, o que é ruim para o time como um todo. Mais do que isso, você passa a mensagem que, se não consegue cumprir a regra do horário, dificilmente conseguirá assumir outros desafios.

Dificuldade em lidar com mudanças. A mudança é inevitável, especialmente em empresas que têm um rápido crescimento. Estar confortável com a mudança, integrar-se a elas é fundamental. A questão é que, às vezes, não é tão fácil adaptar-se a elas. É aí que entram características importantes como a flexibilidade, adaptabilidade e resiliência, valorizadas pelos empregadores.

Estagnação. Se você recebe feedback e suporte para fazer as mudanças necessárias e solicitadas pela empresa, mas o gestor não vê qualquer esforço da sua parte em tentar mudar, ou melhorar a postura, comportamento ou ação, é possível que isto seja interpretado de maneira negativa pelo seu gestor, e vai fatalmente colocá-lo na fila da demissão. Veja bem: a questão aqui não é conseguir ou não fazer a mudança em si, mas mostrar o necessário alinhamento para perseguir o objetivo proposto. Se você está tendo dificuldades em cumprir o combinado, ou para se empenhar realmente em resolver o problema, fale antes que o seu comportamento seja entendido como um claro sinal para demissão.

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Chefe narcisista? Prepare-se para lidar com ele

Chefes narcisistas são um problema para qualquer funcionário. Eles não gostam de ser criticados, desafiados, e nem sentirem-se sobrepujados. Quando parece que um funcionário está se sobressaindo ao chefe, é problema na certa. Chefes narcisistas sempre tomarão as decisões que sejam mais benéficas para si, passando por cima das necessidades e sentimentos de subordinados e colegas.

Na verdade, lidar com um perfil narcisista no trabalho é uma questão delicada, seja líder ou não. Especialistas definem o narcisista como uma pessoa egoísta, centrada em si mesma e muito autoconfiante. O narcisismo, basicamente, é a crença do indivíduo de que ele é superior, mais importante ou inteligente do que qualquer outra pessoa. Mas o narcisista não é somente aquele colega metido que se acha e pode irritar todo mundo: seu comportamento o levará fatalmente a tentar obter vantagens em qualquer situação.

No Inventário Hogan de Desafios, pessoas com resultado de risco elevado na escala Arrogante (que indica uma inclinação ao comportamento narcísico) tendem a:

  • Ter uma ambição assertiva, e não se amedrontarem frente a tarefas complexas, independente da sua performance no passado;
  • Ser impulsivas e resistentes ao feedback negativo;
  • Avaliar suas habilidades de forma fantasiosa, e tomar decisões sem levar em conta a opinião dos outros;
  • Sentirem-se merecedoras de posições de liderança e de um tratamento especial;
  • Serem intimidadoras e insensíveis ao lidar com colegas de trabalho e outros subordinados, culpando-os por tudo que sai errado.

Quando na posição de liderança, pelo lado positivo, os narcisistas podem ser bastante carismáticos e autoconfiantes – atraindo muitas pessoas para seu entorno. Segundo Tomas Chamorro-Premuzic, CEO da Hogan Assessments, o narcisista é o tipo de líder para o qual se quer trabalhar – e é só depois, geralmente quando se sente ameaçado, que o lado sombrio dessa personalidade pode aparecer.

Criado por Robert Hogan ao analisar os diferentes tipos de personalidade no trabalho, a expressão “lado sombrio” diz respeito à performance das pessoas quando elas não estão sob os holofotes, eventualmente ameaçadores, ou quando não se importam se vão criar ou não uma boa impressão para outras pessoas. Em essência, o lado sombrio representa a pessoa real e sua performance “natural” sem retoques. É essencial compreender o impacto do lado sombrio da personalidade na liderança – e os traços de narcisismo na personalidade de um líder podem minar por completo o desempenho do time.

Veja quais são os sinais que mostram que você está lidando com um líder narcisista:

  1. É insensível às demandas dos empregados;
  2. Está interessado somente em cuidar de seus interesses;
  3. Não dá o devido crédito ao trabalho dos subordinados ou ao time;
  4. Pode quebrar as regras ou normas éticas da organização;
  5. Não se importa com as condições de trabalho dos funcionários, e não têm a menor empatia pelo outro.

Como lidar com um chefe narcisista?

Para Chamorro-Premuzic, a principal demanda do narcisista é por atenção. É importante, nestes casos, saber ter um bom relacionamento com o chefe para evitar problemas mais graves – sem, no entanto, defendê-lo com unhas e dentes, para não criar atritos com uma equipe já fragilizada pelas demandas desse tipo de chefe.

Outro fator importante é não se aborrecer quando o chefe não dá o devido crédito ao trabalho realizado. Não é uma situação fácil, mas acredite: outros líderes da empresa ou o RH, por exemplo, sabem que seu chefe não construiu tudo sozinho – ele tem uma equipe que está sabendo fazer a diferença.

Há benefícios?

Mas nem tudo está perdido no comportamento do chefe narcisista. Há algumas lições importantes que podemos aprender do comportamento desses líderes – eles podem ser ótimos comunicadores, visionários e inspiracionais. Além disso, esses gestores costumam não se intimidar frente aos desafios, nem de tarefas muito complexas, independente de sua performance no passado.

Para saber mais sobre o narcisismo, você pode baixar nosso e-book sobre A Ascensão do Narcisismo nas Organizações, que aborda a questão sobre o comportamento do narcisista, e também as possíveis saídas para o desenvolvimento de uma nova abordagem comportamental desses profissionais.

Chefe narcisista? Prepare-se para lidar com ele
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O que a ciência diz sobre potencial de liderança

Por Tomas Chamorro-Premuzic, CEO da Hogan Assessments

Ainda que o estudo científico da liderança esteja bem consolidado, seus principais achados não são divulgados para a maior parte das pessoas, incluindo a grande maioria de líderes responsáveis por realizar avaliações e selecionar pessoal.

O gap entre os acadêmicos e a prática explica nossos números desapontadores. Líderes deveriam promover engajamento, mas apenas 30% dos empregados são realmente engajados, o que custa à economia americana cerca de US$ 550 bilhões por ano em perda de produtividade. Mais do que isso, uma grande pesquisa global sobre a atitude dos empregados no que diz respeito à liderança revela que aproximadamente 82% das pessoas não confiam no seu chefe. Basta fazer uma pesquisa no Google com “meu chefe é…” ou “meu gestor é…” e ver qual é o texto que aparece no recurso “autocompletar” para ter uma ideia do que a maioria das pessoas pensa do seu chefe.

Sem surpresa, também cerca de 50% dos empregados acaba saindo do trabalho por causa do gestor. Como diz o ditado: “as pessoas não deixam a empresa, elas deixam seus chefes”. E o número de descarrilamentos, incidentes antiéticos e contraproducentes  entre líderes é tão alto que é difícil ficar surpreso com a informação sobre o lado sombrio de algum líder. Pesquisas indicam que cerca de 30% a 60% dos chefes age de maneira destrutiva, com um custo estimado de US$ 1 a US$ 2,7 milhões para cada líder que fracassa.

Parte do problema é que muitos ainda mantêm crenças sobre a liderança que são incongruentes no que se refere às evidências científicas. Por exemplo, é muito comum para as pessoas acreditarem que a liderança é dependente da situação, e que é difícil prever quando alguém será um chefe bom ou ruim, ou que qualquer pessoa pode ser um líder. Na realidade, algumas pessoas têm uma probabilidade maior de tornarem-se líderes, independente do contexto, e essa probabilidade é precisamente mensurada por ferramentas psicológicas bastante robustas.

O que realmente conhecemos sobre a mensuração do potencial de liderança? Veja algumas respostas importantes:

Quem se torna um líder?  Ainda que os líderes possam ser caracterizados de maneira diferente, algumas características de personalidade consistentemente predizem quando alguém pode se tornar um líder. Pessoas que são mais emocionalmente controladas, sociáveis, determinadas e curiosas são muito mais propensas a tornarem-se líderes (53% da variância quanto à avaliação da liderança pode ser explicada por esses fatores de personalidade).  Sem surpresas, grandes níveis de habilidade cognitiva (QI) também aumentam a probabilidade de um individuo tornar-se líder – cerca de 5%. Mesmo assim, poder tornar-se um líder não implica que este sujeito será um líder eficaz.

Quais são as qualidades-chave de líderes efetivos? A maior medida da eficácia de um líder é a performance do seu time ou empresa, principalmente frente à concorrência. A liderança é um recurso do grupo, e líderes eficazes conseguem capacitar o seu grupo a superar outros grupos. Esses mesmos traços de personalidade e habilidades descritos acima ajudam os líderes a tornarem-se mais eficazes e podem ser uma vantagem quando se busca alguém com potencial para liderança. Além disso, os melhores líderes também demonstram altos níveis de integridade, o que permite criar uma cultura organizacional mais justa. Adicionalmente, líderes eficazes são geralmente mais inteligentes emocionalmente, o que permite que permaneçam calmos mesmo diante de pressões, e que tenham mais habilidade com pessoas. Inversamente, líderes narcisistas são mais propícios a agir de forma pouco ética, o que afeta o desempenho de seus times.

Como um determinado indivíduo irá liderar? Ninguém lidera da mesma maneira. A liderança é muito dependente da personalidade. Líderes ambiciosos e de “casca grossa” tendem a ser mais empreendedores, e focados em crescimento e inovação. Líderes curiosos, sociáveis e sensíveis tendem a ser mais carismáticos, ainda que o carisma reflita traços da personalidade sombria, tais como o narcisismo e a psicopatia.

Estudos também apontam pequenas diferenças entre os sexos. Homens são mais transacionais, e mulheres são mais transformacionais. Entretanto, as questões de gênero são mais bem compreendidas como uma variável psicológica normalmente distribuída, já que as pessoas diferem no que tange à masculinidade e à feminilidade independente do seu sexo biológico.

Os líderes nascem prontos ou tornam-se líderes? Qualquer padrão de comportamento observável no ser humano é produto de influência genética e ambiental, então a resposta é “as duas coisas”. Estudos sugerem que a liderança pode ser herdada, em parte por causa dos traços de personalidade que a moldam – personalidade e inteligência – entre 30% e 60% herdados. Outros estudos sugerem fortes influências biológicas na liderança, o que não implica que isso seja uma coisa trivial. Ainda que não haja uma receita para manipular o potencial de liderança, o coaching pode melhorar as competências de liderança entre 20% e 30%.

Qual é o papel da cultura? Esse é um fator-chave porque gera engajamento e performance. Entretanto, a cultura não é a causa da liderança e sim seu resultado. Líderes criam as regras implícitas e explícitas para membros da organização, e essas regras afetam o moral e os níveis de produtividade. Quando os valores das pessoas estão alinhados com os valores da organização e da liderança, elas sentirão que estão plenamente adaptadas, e terão um grande senso de propósito.

O gênero importa? Menos do que pensamos. O fato de que tantos líderes sejam homens está muito mais relacionado a fatores sociais (expectativa das pessoas, normas culturais e oportunidades) do que diferenças de gênero entre potencial de liderança, que virtualmente não existem. De fato, alguns estudos mostram que as mulheres têm maior eficácia em papéis de liderança do que homens, mas isso pode acontecer porque as exigências para que uma mulher se torne líder são maiores do que para os homens, o que acarreta em um número maior de homens incompetentes no comando. A solução não é ter mulheres agindo como homens, mas selecionar líderes com base em sua competência real e não segundo seu gênero.

Por que os líderes descarrilam? Não podemos ignorar o largo espectro de resultados indesejados que podem vir com a liderança. Não é a falta de qualidades do lado brilhante da personalidade, mas sua coexistência com as tendências do lado sombrio que fazem os líderes descarrilarem. Essa é só mais uma razão pela qual é tão importante para o desenvolvimento da liderança a intervenção do coaching para iluminar as fraquezas dos líderes, e ajudá-los a manterem-se atentos às suas tendências tóxicas.

Ainda que todos esses resultados tenham sido replicados em múltiplos estudos, um cético poderia perguntar: “Agora que vivemos em uma era de mudanças tecnológicas sem precedentes, algum resultado desse pode estar ultrapassado?”

Não.

A liderança se desenvolveu no curso de milhões de anos, permitindo a nós que vivêssemos em grupo. É difícil que os principais alicerces da liderança mudem. Dito isso, habilidades específicas e qualidades que permitem que os líderes e seus grupos se adaptem ao mundo são certamente dependentes de contexto. Por exemplo, assim como a força física tinha mais importância que a inteligência no passado, é possível que diferenciadores humanos como a curiosidade, empatia e criatividade se tornarão mais importantes em um mundo cada vez mais dependente da tecnologia e de uma inteligência artificial onipresente.

Finalmente, a ciência da liderança está muito bem estabelecida. Não há necessidade real de avanço para melhorar a prática no mundo real. Devemos manter o foco em aplicar o que já sabemos, e ignorar aquilo que achamos que sabemos que não é verdade.

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Empatia é a chave para o sucesso na carreira

É seu primeiro dia em seu novo emprego – alguém de fora que foi contratado para substituir o gestor, de saída de uma empresa de papel de médio porte. Você nunca encontrou seus novos funcionários, a maioria dos quais tem trabalhado há mais de uma década. Como você se apresenta?

 

Se o seu primeiro instinto é um aperto de mão agressivo e uma declaração nonsense de suas intenções, você pode querer pensar sobre o assunto novamente. Segundo a psicóloga social Amy Cuddy, da Harvard Business School, seus novos funcionários irão subconscientemente julgar se eles podem ou não confiar em você não com base em quão competente ou mesmo transparente você parece, mas pela forma calorosa e amigável que você é.

 

“Quando formamos a primeira impressão sobre uma pessoa… Estamos julgando o quão… confiável a pessoa é e tentamos responder à pergunta: “Quais são as intenções dessa pessoa para comigo?”, disse Cuddy em entrevista à revista Wired.

 

Esta tendência é um legado deixado por nossos antepassados.

 

“Os ancestrais humanos evoluíram como animais que vivem em grupo como uma resposta mais eficaz aos ambientes desafiadores em que nossos antepassados viveram”, disse Dave Winsborough, vice-presidente de Inovação da Hogan e diretor da HoganX. “Nós prosperamos porque nos unimos para encontrar comida, derrubar a caça selvagem, se defender contra o ataque de tribos rivais, e compartilhar os encargos da criação dos filhos”.

 

“A confiança é … uma parte central da nossa capacidade de sobreviver em ambientes complexos”, escreveu o doutor Art Markman, professor de Psicologia da Universidade do Texas. “Quando nós cooperamos, nós somos capazes de superar praticamente qualquer obstáculo. Isso, é claro, tem confiança, não apenas um no outro, mas nos líderes que nos organizam”.

 

Essa necessidade de confiança remete às organizações modernas. As pessoas dependem de seus líderes e empregadores para terem seus melhores objetivos no coração. Esta opinião é confirmada em uma grande meta-análise de personalidade e performance de líderes, publicada na Psychology Journal of Applied , pelo Dr. Jeff Foster, vice-presidente de ciência da Hogan, e Dr. Blaine Gaddis, gerente sênior de produto da investigação. Gaddis e Foster encontraram uma forte correlação entre a escala Hogan Personality Inventory (HPI) de sensibilidade interpessoal  e escalas de confiabilidade.

 

A sensibilidade interpessoal descreve o tato das pessoas, perspectivas, e sua capacidade de formar e manter relacionamentos. Em outras palavras, a sua capacidade de ler o ambiente e ter empatia com os outros. Então, como você pode ser mais compreensivo quando você conhece alguém. Ao ficar de conversa fiada, de acordo com Cuddy.

 

“Eu acho que as pessoas cometem o erro, especialmente em ambientes de negócios, de pensar que tudo é a negociação”, disse ela na Wired. “Eles pensam: ‘eu posso melhorar a base primeiro para que possa estar no comando do que acontece’. O problema com isso é que você não vai fazer com que a pessoa sinta o calor em sua direção. O acolhimento é realmente sobre fazer a outra pessoa sentir-se compreendida. Eles querem saber que você os entende”.

 

“Você também pode estabelecer a confiança ao coletar informações sobre os interesses de outras pessoas – deixe-os dividir coisas sobre eles mesmos”, ela continua. “Só as pequenas conversas já ajudam enormemente. A pesquisa mostra que cinco minutos de bate-papo antes de uma negociação aumenta a quantidade de valor que é criada na negociação”.

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Para economistas, personalidade define desempenho empresarial

Os custos financeiros com decisões de pessoal estão bem documentados. Para cada contratação errada, as empresas podem perder, em média, entre US$ 25.000-US$ 50.000 – ainda mais quando se considera a perda de produtividade, o moral dos funcionários e o relacionamento com os clientes. O que é menos compreendido, no entanto, é como a personalidade define o desempenho empresarial.

Um artigo recém-publicado pelo National Bureau of Economic Research (em inglês) lança uma nova luz sobre o tema. A pesquisa aponta ligações significativas entre a personalidade dos CEOs e os resultados financeiros de seus negócios.

Os autores do estudo – de Harvard, Stanford e da Universidade de Chicago – usaram a análise linguística, que é um mapeamento sistemático de palavras e estilos de linguagem, para identificar os traços de personalidade segundo o modelo dos Cinco Grandes Fatores (M5F) entre mais de 4500 CEOs.

O M5F é, indiscutivelmente, a taxonomia mais amplamente aceita dos traços de personalidade entre os psicólogos; a metodologia categoriza a personalidade em graus de emocionalidade, extroversão, afabilidade, conscienciosidade, e abertura mental. A análise linguística aplicada neste estudo específico foi estabelecida como um método viável de prever a personalidade.

Como exemplo: um CEO que tem um resultados elevado na escala de afabilidade irá exibir padrões de fala que incluem o uso de adjetivos, como apreciável, atencioso, gentil e confiante. A análise também apontou o número de palavras faladas, e a presença de qualificadores em outras partes do discurso – advérbios e conjunções.

Após a análise da linguagem, foram mapeados os traços de personalidade. Os autores examinaram a associação entre os traços de personalidade e os CEOs de investimentos e suas escolhas financeiras, e então foi olhada a conexão com o desempenho global dos CEOs das empresas.

Em termos de investimentos e escolhas financeiras, este estudo mostra que os níveis mais elevados de abertura mental estão associados com uma prioridade maior para P&D, uma medida de gastos das empresas com atividades destinadas a aumentar o “know-how” do setor e dos produtos.  A abertura mental também foi negativamente correlacionada com a carga de endividamento da empresa. Em outras palavras: quanto mais aberto o CEO, maior será a despesa com atividades de P&D e menor a alavancagem líquida da empresa.

Níveis mais elevados de conscienciosidade, no que se refere à autodisciplina do líder, disposição em seguir regras, e a prudência, foram associados a menores níveis de crescimento. Além disso, as empresas lideradas por CEOs mais extrovertidos mostraram retornos mais baixos sobre os ativos e menor fluxo de caixa.

Embora este estudo tenha sua replicação garantida, a maior conclusão a se tirar é que a personalidade, de fato, influencia o desempenho – de forma concreta e mensurável. Além disso, no nível dos CEOs e executivos, a personalidade pode afetar a saúde geral de uma empresa. Em outras palavras, a personalidade permite prognosticar o desempenho das organizações.

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Decepcionar ou impressionar no processo seletivo?

Por Roberto Santos

Existem dezenas de ferramentas de recrutamento on-line como o Linkedin e os robôs associados aos sites das empresas lá naquela página do “venha trabalhar conosco”. O cuidado com nossa imagem profissional já deve começar nesta fase do processo seletivo das empresas.

O momento da verdade chega quando você é chamado para a esperada entrevista na empresa onde você encontra o sonho da vaga esperada para a carreira sonhada na empresa paradisíaca. Você chegou lá! Passou por filtros de algoritmos complexos para excluir os candidatos que não preenchiam os requisitos mais básicos: formação superior, local de residência, anos de experiência e etc., e aqueles que o selecionador acredita na sinceridade do candidato.

Dentre os comportamentos e atitudes que mais me impressionaram em entrevistas de processos seletivos e de assessments mais complexos com a mesma finalidade, destacam-se:

 1 – Pesquisar previamente sobre a empresa, indústria, mercado e cenário

O candidato que faz uma pesquisa anterior sobre a oportunidade em questão revela não apenas seu interesse como visão do mercado e indústria em que a empresa empregadora se encontra. Caso ele tenha experiências que se correlacionam com o conteúdo de suas pesquisas, terá um trunfo interessante para usar no momento adequado da entrevista. Além disso, esta pesquisa servirá de base para o candidato ponderar o grau de interesse na oportunidade presente.

 2 – Fazer perguntas interessadas e interessantes sobre a oportunidade

Como corolário do primeiro item, preparar-se com perguntas sobre os pontos pesquisados e principalmente sobre a vaga em aberto não é um indicador de grau de “bisbilhotice” mas de inteligência social e interesse estratégico. A pessoa encarregada pelo processo seletivo, se for um bom representante da empresa, e vir em você um talento almejado, apreciará a oportunidade de fornecer-lhe todas as informações para motivá-loa vir para seu time. Por mais que você esteja desesperado pela vaga, fazer as perguntas certas na hora certa, ampliam as chances de ambas as partes façam a escolha correta.

 3- Ser objetivo com exemplos, de preferência com dados, para fundamentar as qualidades que diz ter

Objetividade e coerência são qualidades positivas que impressionam selecionadores, muitas vezes, com menos tempo do que entrevistas a fazer, Assim, impressiona positivamente aquele candidato que reflete previamente sobre as perguntas mais prováveis que serão feitas e relacionando-as com os dados de seu CV tenham uma descrição clara, concisa e objetiva sobre a experiência no que apoia a adequação à vaga.

Num mercado de trabalho competitivo quando se trata daquelas oportunidades mais sonhadas, e em que poucas pessoas tratam estrategicamente de sua preparação para a entrevista, não decepcionar o selecionador com atitudes e comportamentos (ou ausência deles) já será motivo de impressioná-lo, por comparação. Por isso, segue uma lista do que mais decepciona selecionadores:

Antes de chegar à entrevista:

 1 – Erros de português no CV (e depois na entrevista) podem ser fatais

Para o CV você ainda pode (e deve) pedir para que um bom revisor de português faça uma correção, mas para a entrevista, só estudando o que perdeu em seus vários anos de escola, porque era uma matéria chata. E, por favor, gerundismo, jamais! Se você entrar naquela de achar que vai estar arrasando quando estiver enchendo seu discurso de gerúndios, saiba que poderá estar mesmo é sendo descartado do processo.

 2 – CV não é mensagem de texto

Uma recomendação complementar à anterior para escrever os CVs é que convenções que até podem ser aceitas para mensagens de texto (SMS e “Zap-Zaps”), que vc escreve para os amigos, aki não serão muito bem vindas ou compreendidas por qq pessoa mm que inteligentes podem ser menos experientes nessa linguagem telegráfica. Lembre-se nem todos interlocutores que você vai encontrar são da Geração Y e falam o mesmo idioma.

3 – Mandar CV pelo e-mail da empresa

Pode lhe parecer um detalhe, mas apesar de nos apoderarmos de nossa identidade corporativa quando estamos empregados por uma empresa, nosso endereço de e-mail é “propriedade” dela. Por este motivo, melhor sempre usar seu endereço de e-mail pessoal para corresponder-se com a empresa almejada como empregadora.

 4 – Apresentação conta — visual e olfativa

Nada pode ser mais chato do que passar anos perdendo tempo e saúde emocional em entrevistas porque ninguém tem a coragem de dizer algumas verdades sobre sua apresentação pessoal. Pode ser aquela camisa social que você adora e que sempre lhe deu sorte, mas que está encardida e puída, ou aquela saia curtinha e/ou decote, e a maquiagem caprichada da última balada que fazem sucesso com sua turma, podem chamar a atenção do entrevistador para os aspectos errados do profissional que você está querendo apresentar – são distrações visuais que desvirtuam o objetivo da entrevista. Pior, aquelas dificuldades hormonais que fazem com que o estresse se transforme em odores para você imperceptíveis mas letais a selecionadores sensíveis ou seu nariz entupido que faz você se encharcar daquele perfume delicioso e fazer com que o selecionador não veja a hora do fim da entrevista ou escancare a janela em pleno inverno. Nenhum remédio supera a vantagem de ter amigos de bom gosto e sinceros para lhe dizer as verdades e sugestões do bem senso sensorial. Por outro lado, a pior reação aos sinais e feedbacks é a reação Gabriela – eu sou assim mesmo.

 5 – Chegar atrasado para entrevista

Independente de sua origem e seu destino no dia da entrevista, a pontualidade é um dado objetivo que o relógio deixa muito claro, ainda que tenhamos que estar duplamente atentos quando entrevistas virtuais devem acontecer entre diferentes zonas de tempo – não custa nada se certificar: é 3 da tarde pelo seu horário ou pelo meu? Independente de se você mora numa cidade pacata e conhecida de 12 mil ou uma megalópole desconhecida de 12 milhões, contar com o previsível e considerar os imprevistos são atitudes previdentes para não queimar o filme com um atraso de 5 ou 50 minutos. Chegar 50 minutos adiantado e dar uma volta nas redondezas é preferível do que o atraso.

Durante a entrevista, candidatos podem decepcionar de várias maneiras:

 1 – Mentir sobre suas credenciais

A atitude que se quer adotar na vida, incluindo os processos seletivos, já se pratica (ou não) na preparação do CV quando se mente sobre credencias, omite-se passagens muito curtas por alguma empresa ou por um curso que nunca foi concluído. Na entrevista, pode-se mentir sobre causas de desligamento ou sobre motivos de troca de emprego e, bastante comum, assumir a autoria de projetos de outras pessoas, etc. Dependendo da autoconfiança e capacidade carismática e artística de cada um, pode-se encantar o selecionador na entrevista. Porém, em processos envolvendo mais entrevistadores, a consistência pesará mais, pois seu estilo melodramático pode não agradar a todos. Nada mais confortável do que a autenticidade e a sinceridade que poderá transcender o processo seletivo para uma relação de emprego e uma reputação de respeito.

 2 – Não olhar no olho

Pode ser timidez ou introversão respeitáveis como características individuais, porém no processo seletivo, mesmo que o cargo-alvo não envolva popularidade em festas e capacidade para falar para 500 pessoas, desviar o olhar dos olhos dos interlocutores em uma situação em que está se construindo e avaliando a capacidade de confiança mútua, esta incapacidade pode ser destrutiva para o processo seletivo. Assim, treinar-se para isso pode ser sua prioridade.

 3 – Manter celular ligado

Por mais que nos dias de hoje 99% da população tem um celular consigo em todos momentos, quase que por 24 horas, e ainda que seja um hábito ou vício para muitas pessoas, nada se justifica ir a qualquer reunião formal – entrevista de emprego no topo da lista – e deixar o celular ligado. Depois que aquele funk “wesleyano” começa a tocar alto no meio da entrevista, revelando seu gosto musical, pedir desculpas por ter esquecido de desligar já é tarde para uns pontos perdidos quanto a atitudes de respeito em ambientes formais. Deixar no modo vibração é menos mal, desde que esta não balance a mesa do entrevistador ou que bagunce sua concentração pois pode se distrair pensando que é aquela paquera cuja ligação você espera ansioso. Se você estiver mais ansioso pelo emprego, desligue tudo e concentre-se nesta missão – causar a melhor impressão de quem você é e porquê, é a melhor alternativa para a vaga em questão.

 4 – Ficar olhando o relógio ou celular

OK, você decidiu deixar o celular ligado porque está esperando uma ligação de sua esposa que está indo para a sala de parto ter seu primeiro filho e não deu para remarcar a entrevista. Deixar isso bem claro no início da entrevista pode abrir para a exceção do selecionador. Porém, durante aqueles 60’ vigiar o celular e o relógio a cada minuto pode ser decepcionante e até irritante para seu interlocutor. Sempre preferível remarcar o encontro do que parecer que está atento, mas está com a atenção dividida por dois ou mais elementos.

 5 – Falar mal de ex-chefes ou colegas

As motivações podem ser muito diferentes — revolta, frustração ou vingança – os objetivos podem ser o de justificar sua urgência em deixar a empresa ou justificar a saída, mas os riscos e resultados tendem a ser os mesmos e, via de regra, o tiro sai pela culatra. Neste mundo pequeno, as pessoas que a gente menos espera, podem ser os melhores amigos de nossos piores inimigos. Dependendo do grau de amizade entre eles e sua relação com a empresa, podem ser explosivos para sua carreira. Todavia, independente dessa coincidência que pode-se acreditar uma infelicidade rara, não incomum é a reação do entrevistador concluir, geralmente com razão, que você hoje fala mal do ex-chefe e amanhã dele e dos futuros chefes e colegas na nova empresa. Ser positivo ou neutro sobre todos ex-colegas e chefes é sempre o caminho mais seguro, lembrando – você não está em um inquérito de delação premiada, você está em uma relação em que quer avaliar junto com o interlocutor se você é a melhor opção como empregado dessa empresa e esta, a melhor opção para seu novo passo de carreira. Guarde as comparações de pessoas da outra empresa para você ou para as pessoas próximas e confiáveis.

 6 – Falar demais, falar de menos…

Dois dos maiores desafios para os entrevistadores talvez sejam os candidatos de extremos na sua expressão verbal – os matracas que falam demais e aqueles que precisamos de saca-rolhas para se extrair cada sentença. Para os candidatos, o desafio é saber como ficar no caminho do meio – nem falar demais e nem de menos. Este desafio é proporcionalmente difícil para os extrovertidos ouvirem mais do que falarem e vice-versa para os introvertidos. Portanto, uma boa dose de autoconhecimento sobre onde você se encontra nesse contínuo – introversão – extroversão – é o melhor começo. Para os mais “quietões”, pensar antecipadamente o que é fundamental que se fale durante a entrevista e buscar o momento de falar, e, para os falantes, limpar bem os canais auditivos e reduzir o som de seu espetáculo diário para ouvir as perguntas e respondê-las objetivamente, deixando ao interlocutor pedir mais detalhes.

 7 – Falar pra dentro ou gritando…

Não necessariamente vinculados às características anteriores, os introvertidos, especialmente os tímidos, tendem a dar a impressão de que falam para dentro e os extrovertidos, quando se extravasam como melodramáticos, podem aumentar seu volume para uma apresentação no Maracanã. De novo, os melhores amigos são a menor fonte de feedback para ajustar o volume para que sejamos ouvidos, sem a monotonia soporífera ou a oratória de políticos de novela. Ajustar o tom de voz às expressões faciais e comunicação não verbal podem fazer a diferença de quem se quer entrevistar ou terminar o papo rapidinho.

 8 – Perguntar sobre remuneração… especialmente no começo da entrevista

Dependendo do entrevistador, perguntar sobre remuneração durante, e especialmente no início da entrevista, pode ser decepcionante, pois revela que este fator tem peso desproporcional a todos demais aspectos intrínsecos ao cargo, empresa e desafio em questão. Entende-se contudo que, quando se está empregado e ganhando muito bem e a remuneração é um fator crítico, esta questão seja levantada antes da entrevista. Neste contato para agendar a entrevista, pode-se dar uma ideia do parâmetro atual de remuneração total (salário, bônus, benefícios, etc) para que a entrevista seja agendada desde que a proposta seja superior à condição atual. Nesse caso, se a entrevista é agendada e o processo é iniciado, há um entendimento tácito entre as partes do patamar de remuneração e pode-se focar durante todo o processo nos inúmeros outros aspectos da consideração de seleção para um novo emprego e deixar que o tema monetário seja traduzido no devido tempo pelo entrevistador. Se este trouxer qualquer proposta abaixo dos parâmetros colocados, além de antiprofissional e incompetente, ele dará o direito de o candidato deixar o processo imediatamente.

Depois da entrevista:

  1. Interesse ou ansiedade, eis a questão

Já escrevi um texto sobre a relatividade do tempo para quem está esperando uma resposta de um emprego e quem está cuidando de mais dez processos seletivos. O tempo do relógio é o mesmo, mas psicologicamente, ele é vivido de maneira muito diferente. Daí, muito comum receber consultas sobre quando é o momento de cobrar uma resposta – queremos mostrar interesse mas não parecer desesperadamente ansiosos. Depois da entrevista, pode ser interessante escrever um e-mail para o entrevistador completando alguma informação pendente e usando um tom simpático, sincero, agradável sem ser bajulador – como nem todos fazem, isso pode ajudar a marcar a memória de forma diferencial. Quanto ao acompanhamento, a melhor estratégia costuma ser pedir ao final da entrevista uma estimativa de tempo para os próximos passos e confirmar uma autorização para um contato – por e-mail ou telefone – em alguma data combinada. Nesta oportunidade, depois de saber o status, fazer a mesma pergunta.

  1. Comprometer-se com uma proposta e desistir…depois de fazer leilão

A relação de empregado x empregador, entrevistador x candidato é, até certo ponto, análoga às relações de mercado de oferta e demanda. Nossa “mercadoria” isto é, nosso “pacote de pessoa e CV” pode estar em alta no mercado com uma forte demanda hoje e amanhã, a oferta transborda no Linked-in. Em outras palavras, sujeitos que somos às variações do mercado, precisamos cuidar do nosso valor nesse mercado e da impressão que passamos aos avaliadores desse mercado – os selecionadores. Seremos totalmente solícitos e pegajosos com os “head-hunters” quando estamos desesperados por um emprego e esnobá-los quando estamos por cima, mais cedo ou mais tarde, poderá trazer algum prejuízo provocado por esta mão não invisível do mercado. Nesse sentido, investir horas e horas suas e dos diversos personagens envolvidos em seu processo seletivo para depois desistir costuma ser um conhecido chamuscador de candidatos que veem no processo uma oportunidade de leilão de valores ou de seu ego junto ao empregador atual.

Como nota final, precisamos manter nossa reputação profissional sob constante atualização e revisão por reflexões pessoais e atenção a feedbacks que recebemos. O valor de nossa reputação implica em sucesso ou fracasso no longo prazo e ele estará sendo continuamente avaliado por nossas atitudes e comportamentos. O fio de prumo de cada um será seu conjunto de valores e sua trena será sua meta e objetivos para o futuro.

Decepcionar ou impressionar no processo seletivo?
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Roberto Santos responde: Não sei que rumo dar à minha carreira. O que faço?

Trabalho há 10 anos no ramo de vendas, tenho uns 300 clientes. Porém me graduei no curso de sistemas de informação. Consegui um emprego como analista com salário otimo no mercado. Porém estou desmotivado, me identifico mais com a área de vendas, porque gosto muito do contato com pessoas. O que devo fazer? Estou completando no fim do mês o tempo de experiência.

Resposta: Mais cedo ou mais tarde nos encontramos em uma encruzilhada de carreira — seja no início, quando temos que escolher, dentre tantas opções, aquela carreira que responda àquilo que cremos ser nossa vocação, seja no meio dela quando precisamos rever a jornada até então, para avaliar nossas escolhas e rever se estamos na estrada certa para o destino planejado, ou seja, ainda quando temos que refletir sobre o momento de parar ou redefinir os próximos passos.

De todas estas encruzilhadas, a mais desafiante é encontrar nossa verdadeira vocação, baseada naquilo que nos motiva e nos realiza. Quando nos dedicamos àquilo que nos completa e realiza, podemos fazer um trabalho melhor e teremos preenchido uma das condições necessárias para o sucesso profissional.

Por esse motivo, seu conflito entre o que pareceu fazer sentido ao fazer o curso de gradução em sistenas e sua carreira bem sucedida em vendas parece ser um bom exemplo de uma aparente encruzilhada, mas sua desmotivação aponta para a necessidade de retomar o caminho de carreira onde encontrava sua felicidade — a área de Vendas.

Provavelmente, no futuro, você poderá encontrar um caminho em que consiga uma junção das duas estradas onde você poderá atuar em vendas no ramo de tecnologia de informações ou sistemas, aliando então seu conhecimento técnico com sua motivação para vendas para uma realização mais plena. Até lá, você poderia atender ao chamado mais alto que lhe trouxe realização por dez anos. Sucesso!

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O que os CEOs podem aprender com as Olímpiadas?

As Olimpíadas aconteceram em agosto passado, no Rio de Janeiro e a experiência, sem dúvidas, sempre traz novos insights. Um exemplo disso foi o caso sobre como uma psicóloga australiana utilizou as ferramentas Hogan para avaliar a performance dos seus atletas. Danielle Fraillon –que na verdade atende executivos e atletas– utilizou o Inventário Hogan de Desafios para avaliar o lado sombrio da personalidade de alguns atletas australianos que foram às Olímpiadas.

Para a psicóloga, há características comuns entre líderes e atletas que fazem a diferença no sucesso desses profissionais, mesmo trabalhando em áreas tão diferentes. Um senso de propósito coletivo, resiliência, ritmo e performance, aliados a uma forte cultura de equipe são aspectos-chave para o sucesso nos dois casos.

Sob estresse, alguns traços de personalidade podem prejudicar a performance. Como exemplo, a psicóloga cita o caso de um executivo local cujo temperamento explosivo o levou a perder o emprego no ano passado. Mas uma característica negativa pode ser utilizada de forma que as pessoas consigam ultrapassar seus limites. Um exemplo disso são as nadadoras australianas Cate Campbell e Cam McEvoy, cuja ansiedade dos palcos ajudou-as a dar o melhor de si durante as Olimpíadas.

Ritmo e performance também são um conceito-chave para atletas de alto nível, como Michael Phelps, que atribuiu o seu sucesso ao preparo psicológico para enfrentar as Olimpíadas – enquanto que atletas australianos acabaram não desempenhando bem nas provas de nado, uma tradição para o país. A resposta para má performance foi que, neste ano, os atletas não estavam no seu ápice.

“Esse conceito de ritmo e performance será cada vez mais importante quando se fala em construir uma organização mais ágil e inovadora no futuro. Quando os atletas dão o melhor de si, eles entendem totalmente o seu ritmo pessoal no que diz respeito à performance”, afirma a psicóloga.

Um propósito maior

Especialistas em cultura organizacional também salientam que os atletas geralmente encontram um propósito maior para suas vidas por meio do esporte, o que os torna mais resilientes, e os ajuda a continuar em busca do seu objetivo, mesmo com todas as dificuldades. “Esse tipo de comportamento é o que os ajuda a ir em frente mesmo após uma lesão séria, ou um desempenho ruim”, explica Danielle.

Líderes de alta performance também precisam criar um propósito claro e um significado para o negócio que faça sentido, a fim de engajar seus empregados. “Os líderes do futuro precisarão ter a habilidade de manter o foco naquele propósito, testá-lo, e reerguer-se rapidamente após um problema”, afirma a psicóloga.

Atletas olímpicos vencedores também entendem a importância de todo o time na condução do sucesso: treinadores, nutricionistas, médicos, e familiares. “Times de sucesso confiam na expertise individual dos seus membros, suas funções individuais são bem definidas, então todos entendem o que precisam fazer para ter sucesso”, lembra Danielle.

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