Não tem sido um período muito fácil para o gestor brasileiro quando o assunto é atração e retenção de talentos. As empresas têm passado por um corte severo de custos, o que implicou na diminuição da força de trabalho, sem necessariamente serem reduzidas as demandas corporativas. Seja pelo clima de insegurança ou pelo acúmulo de trabalho, manter engajados os funcionários que permanecem é um desafio diário.

Alguns talentos acabaram sendo cortados do quadro organizacional, ou acabam abandonando o barco em momentos de crise. Agora é hora de trabalhar em um plano para reter os talentos que ficaram, e atrair e desenvolver novos talentos.

Mas fala-se tanto em “talentos”, o que se quer dizer com isso? Talento já foi o nome da moeda de maior valor na época do Império Romano, equivalente a 6.000 dracmas. Historicamente, a palavra evoluiu para significar características especiais que diferenciam os talentosos dos seres mortais. E a fórmula básica desses Talentosos é a mescla de competência com paixão ou engajamento para “dar aquela dedicação extra” para gerar os resultados almejados pela organização.

As empresas descobriram que valia a pena ter talentos em suas folhas de pagamento porque as pesquisas comprovam – o desempenho deles é entre 50% e 130% superior ao dos funcionários medianos e melhor, por um preço não proporcionalmente maior. Depois de tantos enxugamentos nas estruturas, ter poucos e excelentes empregados não é um luxo, mas sim uma condição vital para a sobrevivência num mercado altamente competitivo.

O desafio é saber quem são seus talentos. Um recente relatório da Deloitte, baseado em uma pesquisa realizada com mais de 2.500 funcionários ao redor do mundo aponta que líderes de 90 países afirmaram que, apesar de se reconhecer que esta talvez seja a principal prioridade das organizações,  a maior parte de seus empregados não está preparada para identificar os talentos da organização.

Segundo Tomas Chamorro-Premuzic, CEO da Hogan Assessments, trabalhar na atração e retenção de talentos ainda é fundamental, embora algumas correntes de RH nos últimos anos tenham preconizado o desenvolvimento do grupo em detrimento de um único indivíduo. Entenda porque atrair talentos é ainda tão importante.

Poucos talentos fazem uma diferença enorme. Em qualquer organização ou grupo, um grupo pequeno de pessoas poderá dar uma contribuição desproporcional para o resultado final. Cerca de 20% dos indivíduos são responsáveis por 80% dos resultados. Esse fenômeno foi encontrado em praticamente qualquer área – e é denominado Princípio de Pareto.

Vilfredo Pareto, a partir de suas observações empíricas, constatou que 80% das consequências são originárias de 20% das causas. No universo do RH, isso significa que 20% da força de trabalho é responsável por 80% da produtividade – e os 80% restantes são responsáveis por apenas 20%.

Neste sentido, vários estudos acadêmicos demonstraram que 20% dos indivíduos – ou até menos – são responsáveis por 80% a 98% da performance de uma empresa, organização ou instituição.

Portanto, pessoas talentosas são essenciais para o sucesso de qualquer empresa, e as empresas terão mais retorno se dedicarem parte do seu investimento para essas poucas pessoas que realmente fazem a diferença.

Como identificar um talento

Embora a identificação de um talento tenha se tornado algo subjetivo em algumas empresas, que limitam este processo à escolha pessoal pelos gestores, é fácil identificar, medir e predizer um talento na organização de forma objetiva.

A ciência da identificação de talentos tem ao menos 100 anos, e há vários métodos bastante confiáveis para identificar o potencial e prever quem está mais predisposto a desenvolver o seu talento. Ainda que a maioria das empresas perca uma enorme quantidade de tempo usando seus antigos modelos — que muitas vezes envolvem escolhas subjetivas feitas por um comitê — é possível fazer isso de maneira muito mais assertiva, e com muito mais rigor científico.

Por exemplo, estudos meta-analíticos demonstram que há atributos de personalidade bastante consistentes, identificados em profissionais de alta performance, independente de qual seja a área ou indústria.

Mais notadamente, esses traços envolvem altos níveis de habilidade, inteligência emocional e propósito. A habilidade envolve o expertise técnico e conhecimento adquiridos, além de um outro componente muito importante, que é a capacidade de aprender.

A capacidade que um indivíduo tem de aprender está totalmente ligada ao QI e à sua curiosidade – ou seja, pessoas com um alto nível de aprendizado certamente também apresentam altos níveis de capacidade intelectual. Mas a inteligência formal precisa andar com a inteligência emocional, fundamental para o sucesso do profissional, não importa qual seja sua área de atuação.

Por fim, o propósito é importante porque reflete o nível de ambição de um determinado indivíduo – que é o seu desejo de competir e a habilidade de manter-se insatisfeito com suas próprias conquistas e motivado para ampliá-las.

Motivação é parte do talento

Para Chamorro, até a motivação precisa ser considerada parte do talento. Ainda que a motivação seja vista como algo que faz o talento brilhar e traduzida em comportamentos que podem ser incentivados — é importante compreender que as raízes da motivação estão muito ligadas à predisposição genética.

Por exemplo: a extroversão e o autoconhecimento representam cerca de 50% da motivação — o que significa que qualquer diferença na motivação pessoal pode ser prevista logo cedo. Estudos também demonstram que 50% dos casos nos quais esses traços de personalidade apareceram tiveram origem na hereditariedade.

Nessa equação, ainda estão os fatores ambientais — muitos deles ocorrem logo cedo e são imprevisíveis. Por isso é extremamente difícil transformar uma pessoa preguiçosa e com pouca ambição em um indivíduo intenso e competitivo, da mesma forma que é muito difícil extinguir a ambição de alguém que a possui naturalmente.

Isso não significa, entretanto, que não seja possível treinar ou desenvolver pessoas a fim de melhorar sua performance. É possível trabalhar para eliminar um comportamento tóxico, e substituí-lo por algo mais efetivo.

Atração e retenção do Talento certo

Se nós soubermos quais são as características que definem a cultura organizacional para a qual estamos recrutando e buscando reter talentos e se reconhecermos que o alinhamento entre os valores e comportamentos individuais é crítico para a convivência e engajamento dos indivíduos, já teremos dado um passo importante na dura missão de atrair e reter os talentos “certos” para a nossa organização. É uma falácia tentar definir perfis talentosos fora do contexto cultural e estratégico de uma organização em particular.

Um dito comum entre os profissionais de gestão de talentos é aquele que diz que contratamos pelo que diz o papel (CV) e demitimos pelas ações e atitudes demonstradas pelos ditos “talentos”. Quando superestimamos os aspectos de competências técnicas e da trajetória profissional de um candidato, e subestimamos as informações de avaliações de personalidade e outros “feelings” que podemos ter sobre a pessoa que está diante de nós, provavelmente, estaremos preparando para a luta inglória de desenvolver características que dificilmente serão desenvolvidas a um custo e tempo razoáveis.

Há vários anos, tive contato com uma história, sem autor conhecido que trata desse dilema ou desafio da atração e retenção de talentos:

Um advogado que erra no exercício de sua profissão, pode levar a seu cliente se preso e, assim seu problema desaparece. O cirurgião que comete uma falha grave pode levar seu paciente à morte e “seu problema” desaparece da faca da Terra. O Gestor de uma empresa, quando comete um problema de seleção, provavelmente vai dizer bom dia para seu problema por muito tempo.

O investimento em processos inteligentes com instrumentos de validade comprovada significa uma economia incrível em desenvolvimento dos profissionais errados.