Por: Scott Gregory, CEO da Hogan Assessments

Nos últimos tempos, nunca foi tão alto volume do som das acusações e críticas contra os vários tipos de discriminação: racismo, homofobia e outros, no mercado de trabalho e em outros cenários, tornando politicamente incorretos quaisquer demonstrações daquela natureza.

No entanto, no mercado de trabalho, infelizmente, o mais comum é a aplicação de testes de avaliação de personalidade que, carecendo de evidências científicas de validade, reproduzem as discriminações que tanto se critica fora desse cenário.

Neste artigo, o CEO da Hogan Assessments, Scott Gregory, aborda os impactos negativos que avaliações de personalidade com essas deficiências técnicas podem causar nos processos seletivos por serem usadas de maneira inadequadas.

Nos Anos 60, foi criada nos Estados Unidos a famosa EEOC (Comissão de Oportunidades Iguais de Emprego) para criar leis e meios de evitar a discriminação de gênero, raça ou idade. Dois acordos recentes dessa comissão com duas grandes empresas norte-americanas geraram uma preocupação entre recrutadores e especialistas em Recursos Humanos sobre os impactos do uso de avaliações de personalidade na contratação de profissionais.

Assim como todo automóvel, eletrodoméstico ou medicamento pode impactar negativamente a vida das pessoas, se mal fabricado ou usado de maneira inadequada, os testes de seleção podem ser mal desenvolvidos, aplicados sem critério ou propositadamente mal utilizados para impactar negativamente e injustamente a vida e o emprego das pessoas.

Práticas justas

Na Hogan, concordamos com a investigação e intervenção da EEOC em favor dos reclamantes quando qualquer procedimento de seleção resulta em práticas de contratação injustas e discriminatórias, porque nossa pesquisa mostra que avaliações bem desenvolvidas preveem o desempenho no trabalho, e que medidas de personalidade bem desenvolvidas ajudam as empresas a tomarem decisões justas de contratação.

Há duas questões-chave a considerar ao usar qualquer avaliação ou teste de pré-contratação e, na Hogan, incentivamos os usuários de avaliação a atendê-los plenamente. O primeiro é validade. A validade de um teste ou avaliação diz respeito às previsões que podem ser feitas a partir dele. A questão-chave na avaliação de pré-contratação é se há evidência científica de que a avaliação preveja o desempenho no trabalho, a rotatividade, os comportamentos de segurança ou outros resultados de negócios relevantes para um emprego ou família de cargos.

Empregadores devem exigir evidências de validade antes de implementarem estes testes, e essas evidências devem ser produzidas de uma maneira que reflitam os requisitos legislativos de cada país em que atuam. Infelizmente, a indústria de testes não é regulamentada e muitas avaliações desenvolvidas de forma inadequada são vendidas e usadas sem demonstrar que elas preveem algo de valor.

O impacto positivo das avaliações válidas

Esta não é apenas uma questão legal; é prática. Os empregadores usam esses testes porque querem fazer melhores contratações. Fazer melhores contratações requer uma previsão precisa. Previsão precisa fornece valor para a empresa. O valor de uma avaliação é demonstrado por meio de evidências científicas de validade.

No entanto, uma avaliação pode produzir impacto discrimatório ou ser considerada injusta, mesmo quando os estudos de validação são conduzidos profissionalmente. A Hogan acredita que o impacto adverso e a imparcialidade são considerações igualmente críticas para qualquer usuário de avaliação, e há uma ampla pesquisa demonstrando que a avaliação da personalidade, quando desenvolvida e usada adequadamente, raramente resulta em impacto discriminatório. Provedores de avaliação ética fornecerão evidências de validade e uma avaliação estatística do potencial de impacto adverso. Qualquer editor de testes que evite ou se recuse a fornecer tais evidências deve ser visto com suspeita.

Na Hogan, acreditamos que cada candidato deve ser avaliado com testes válidos e justos. Nos últimos 30 anos, temos trabalhado arduamente para democratizar o acesso ao emprego, fornecendo pesquisas de validação que atendam aos mais altos padrões e avaliações profissionais que proporcionam oportunidades iguais com base em qualificações ocupacionais.

E você, já procurou conhecer as evidências cientificas da validade dos testes que tem utilizado em seus processos seletivos, ou prefere ignorar este assunto e assumir que pode estar discriminando candidatos injustamente?