5 dicas para avaliar o potencial dos funcionários

No mundo ideal, sua empresa deveria estar repleta de funcionários engajados e de alta performance, que, no futuro, levariam os negócios a níveis muito mais altos. Porém, no mundo real, o cenário é bem distante dessa idealização. Identificar um diamante bruto é uma habilidade essencial, portanto, se você deseja ter uma equipe de sucesso.

A solução pode parecer um pouco óbvia – selecione aqueles funcionários com o melhor desempenho. Porém, nem todos os funcionários com alto Desempenho tem alto potencial, de acordo com uma pesquisa realizada pelo Corporate Research Forum (CRF).

Veja cinco dicas para ajudar a identificar e desenvolver os talentos da sua empresa:

1 – Saiba exatamente o que está procurando

Todos querem encontrar seus altos potenciais, mas você sabe realmente o que isso significa? Os autores da pesquisa do CRF, Tomas Chamorro-Premuzic e Gillian Pillans, dão esta definição ao funcionário de “alto potencial”: “…é a capacidade de alcançar e ser eficaz em posições de liderança sênior e de crescer e expandir sua carreira profissional em um ritmo acelerado, com crescimento sustentável, ao longo de um período de tempo (de 3 a 5 anos pelo menos).”

No entanto, é importante encaixar esse período nas necessidades da sua empresa. Para facilitar, você precisa responder a uma única pergunta: “que tipo de potencial eu preciso para a minha empresa?”.

2 Seja esperto

Em grandes organizações, os cargos mais altos envolvem maior grau de complexidade. E não é surpresa que o intelecto seja um dos principais preditores de uma carreira de sucesso. Porém, Chamorro-Premuzic e Pillans afirmam que, por mais que a inteligência seja muito importante, não é suficiente sozinha. A partir de um ponto, a inteligência deixa de ser útil. As pessoas de alto potencial tendem a se colocar nos 30% superiores do QI, mas estar entre os 5% ou 1% não traz grande vantagem.

3 – “Soft skills” (emocionais) também entram na briga

Além de ser inteligente, um bom líder precisa ter inteligência emocional – o tipo de personalidade é bastante relevante para uma carreira de sucesso. Um líder precisa ser:

Responsável – ter disciplina, trabalhar duro, ser organizado e confiável.

Aberto(a) a novas experiências – ser curioso e experimentar coisas novas (e aprender com elas)
Extrovertido(a) – pessoas extrovertidas têm mais habilidades sociais, embora “introvertidos desenvolvidos”, aqueles que conseguem se treinar para agir como extrovertidos, podem ser igualmente eficazes nesta área.
Resiliente – pessoas bem-sucedidas, normalmente, têm maior controle emocional

Chamorro-Premuzic e Pillans destacam um traço extra — afabilidade. Pessoas “legais”, provavelmente, não emergirão como líderes, mas, quando chegam lá, tendem a ser bem-sucedidas. “Líderes altruístas, empáticos e diplomáticos são mais eficazes, mas essas características (sozinhas) dificilmente levam alguém à liderança. Ser mais egoísta, frio e duro propicia mais chance de levar alguém a posições de liderança,” dizem Chamorro-Premuzic e Pillans.

4 – Cuidado com os descarriladores

Características positivas podem, facilmente, se tornar um problema, caso sejam exageradas. “Os pontos fortes que fazem com que alguém seja bem-sucedido no início de sua carreira podem se tornar irrelevantes para o sucesso futuro”, afirmam Chamorro-Premuzic e Pillans. “Pontos cegos, talvez ignorados no início, pois o profissional estava entregando resultados, podem vir a ser uma barreira para o sucesso. E o sucesso pode levar à arrogância”.

Nenhum traço positivo está a salvo de se transformar em um descarrilador no futuro. O perfeccionismo em um nível júnior pode se tornar em microgerenciamento, colaboradores da equipe podem se tronar indecisos e conformistas, pensadores inovadores podem se tornar irrealistas e realizadores podem se tornar ditadores.

Entre outras coisas, o estudo do Corporate Research Forum (CRF) recomenda excluir altos-potenciais que tendem ao descarrilamento, ajudando-os a entender suas potenciais limitações para que possam desenvolvê-las.

5 – Foque no planejamento

Agora que você sabe exatamente o que procura, é hora de começar a procurar por esse profissional. Chamorro-Premuzic e Pillans aconselham envolver membros do topo da organização nesse processo de busca apoiando-o com um processo de avaliação baseado em dados e indicadores para se avaliar se foram bem-sucedidos.

“A avaliação de potencial não é uma ciência exata. Porém, com o desenvolvimento de um processo robusto, baseado na ciência e claramente conectado à estratégia do negócio, as organizações podem aumentar a probabilidade de que seu investimento em altos potenciais produza frutos.”

Saiba como ser mais assertivo na identificação e desenvolvimento dos altos potenciais da sua empresa. Conheça o Relatório Hogan Talentos de Alto Potencial.