4 coisas que você provavelmente não sabia sobre altos potenciais

Por Tomas Chamorro-Premuzic, CEO da Hogan Assessments

Embora muitos psicólogos tenham avaliado o potencial humano por mais de um século, apenas recentemente os profissionais de RH se tornaram obcecados com a identificação de funcionários de alto potencial. As definições de pessoas de alto potencial variam, porém geralmente dizem respeito à probabilidade de contribuírem significativamente para o crescimento futuro da empresa. O alto potencial é aquele funcionário que provavelmente vai se tornar a peça chave da empresa para o futuro, merecendo uma atenção especial, como planos de treinamento, desenvolvimento e de retenção. Identificar um alto potencial é fazer uma grande aposta em seu futuro, ou esperar que esse profissional tenha um futuro de sucesso.

É importante estar atento ao fato de que os bons líderes de hoje não vão viver para sempre, por isso é necessário ter um programa sólido para altos potenciais que desenvolva as habilidades desses profissionais e estimule seu perfil de liderança, contribuindo para a organização ter um fluxo contínuo alimentando sua sucessão gerencial. A alternativa a isso seria repor os talentos da empresa com profissionais do mercado, o que exige um alto investimento sem garantia de que esse profissional vá se adaptar à cultura da empresa. Além disso, o processo de adaptação é lento e, se não houver entrosamento entre o profissional e a empresa, e ele decidir sair, os custos serão ainda mais altos.

Mesmo sabendo disso, as empresas ainda fracassam em seus programas para altos potenciais. Um estudo recente da Corporate Research Forum indica que 53% das organizações não estão satisfeitas com seus programas para altos potenciais. Considerando que as respostas a estas pesquisas costumam ser mais otimistas do que deveriam e que as empresas que participaram dessa pesquisa são grandes empresas globais com programas sofisticados para altos potenciais, este dado não reflete totalmente a real eficácia dos programas. Na verdade, esse mesmo estudo mostra que 73% dessas empresas têm como método comum para identificação de altos potenciais apenas a indicação feita pelos gestores desses profissionais. Se as principais organizações do mundo se baseiam em classificações subjetivas e politicamente contaminadas para identificar os altos potenciais, há uma grande necessidade de melhora.

Existem quatro erros comuns que muitas empresas cometem e prejudicam a identificação de altos potenciais e os programas de desenvolvimento, como será discutido a seguir:

Desempenho NÃO É Potencial

Muitos programas de alto potencial focam exclusivamente no desempenho dos profissionais e esse é o principal erro que faz com que eles não sejam eficazes. Existem duas razões para isso ser um problema. Primeiro, as empresas ainda não sabem avaliar desempenho de uma maneira adequada e justa. Segundo, mesmo quando o desempenho é medido de forma justa, muitos funcionários de alto desempenho podem não ter os mesmos resultados no próximo

nível de sua carreira. Quando um contribuidor individual é promovido a um cargo que envolve a gestão de pessoas, as características que contribuem para alto desempenho mudam significativamente. Além disso, muitos bons funcionários nem sequer estão interessados em liderar uma equipe, preferindo se concentrar na solução independente de problemas, sendo apenas um dos membros da equipe. E o resultado de um sistema como esse é a insatisfação do funcionário e a queda do desempenho, pois ele estava realizando um bom trabalho e acabou sendo reposicionado em uma função para a qual não estava preparado para assumir e, muitas vezes, nem queria.

Emergência NÃO garante Eficácia

Mais de 90% dos programas de alto potencial focam no potencial de liderança. Isso até faz sentido, já que são os bons líderes que controlam grande parte dos recursos, tomam as decisões certas, estimulam o engajamento e definem a cultura da empresa. No entanto, uma coisa é emergir ou parecer líder, outra é ser eficaz nesse papel. Na verdade, algumas características que contribuem para ser visto como um líder nem sempre estão ligadas à eficácia, pelo contrário, podem até prejudicar. Por exemplo, a autopromoção, as habilidades políticas e as habilidades sociais desempenham um papel importante para levar um profissional a posições de liderança – e isso explica porque muitos líderes são autoconfiantes e carismáticos, senão narcisistas. Para liderar com eficácia, é necessário ter bom julgamento, empatia e autoconhecimento, e essas qualidades raramente são encontradas em indivíduos que são focados em si mesmos e obcecados com o próprio sucesso. O resultado disso é uma grande quantidade de falsos altos potenciais sendo reconhecidos como potenciais e entrando para os programas de desenvolvimento, enquanto muitos profissionais que possuem as características críticas que são necessárias para uma liderança excepcional acabam passando despercebidos.

Desenvolvimento é Universal

As empresas investem mais dinheiro em desenvolvimento do que em seleção de pessoas, e o principal motivo é porque elas não sabem como fazer uma boa seleção. Na verdade, quando a seleção fracassa, sempre haverá treinamento e desenvolvimento para compensar ou “consertar” os erros da seleção. Além disso, mesmo quando você identifica as pessoas certas e mede o potencial corretamente, sempre há espaço para o desenvolvimento. De fato, ter potencial significa ter certa vantagem para alcançar altos níveis de performance no futuro, se, claro, o potencial for nutrido e desenvolvido. Considere o fato de que os principais preditores de uma boa liderança – capacidade intelectual (QI), Inteligência Emocional (EQ), ambição e altruísmo – já são notáveis ainda quando jovem.

Todo Alto Potencial tem um Lado Sombrio

Como diz o famoso Princípio de Pareto, 20% dos indivíduos em uma organização representarão 80% dos resultados da organização (receita, desempenho, lucros, etc). Outro fato é que 20% dos indivíduos tendem a causar 80% dos problemas da empresa. E esses 20% são, normalmente, os mesmos funcionários. Ou seja, aqueles que são muito importantes para os resultados da empresa também são os que dão dores de cabeça aos gestores, pois eles sabem do seu valor. De fato, bons líderes têm problemas com figuras de autoridade, sendo

“indomáveis” e insubordinados, principalmente quando eles têm um perfil empreendedor. Independentemente do quão brilhante seja um lado do profissional, ele sempre vai coexistir com seu lado sombrio, com algumas tendências indesejáveis. Quando os programas de RH focam apenas nos pontos fortes do profissional, dando ênfase apenas às qualidades, as tendências de descarrilamento ficam sem controle, o que pode criar problemas para o profissional e os demais que trabalham ao seu redor.

O relatório Hogan de Talentos de Alto Potencial permite identificar e desenvolver de forma objetiva, cientificamente validade os funcionários de alto potencial de sua organização. Conheça!