Posts on Jan 1970

Dificuldades para lidar com seu chefe? A gente te dá a receita

Não é todo mundo que tem o privilégio de ter um chefe maravilhoso, que tem os conceitos mais apurados de liderança na veia. Aliás, esse é um tema importante, e Robert Hogan, fundador da Hogan Assesssments, já descreveu as pricipais características de um líder competente. Veja quais são:

Visão – Líderes competentes são capazes de definir uma visão para seus liderados que é capaz de inspirá-los para seguir o líder e abrir mão de suas motivações individuais em prol da visão do todo.

Competência – Os líderes também são reconhecidos por dominarem competências técnicas e funcionais em seu campo de atuação e capazes de ampliar estas competências por uma busca contínua de autodesenvolvimento, o que passa bem longe da arrogância e complacência de já se achar pronto.

Decisão – A competência de liderança também está associada à capacidade de julgamento para poder decidir de maneira oportuna e acertada na maioria da vezes e de ter humildade para aprender com os erros e mudar, quando tomam decisões erradas.

Integridade – Talvez a característica mais marcante e avaliada nos líderes por seus subordinados é o senso de justiça, equidade e consistência no tratamento das pessoas, sem proteger favoritos ou usar de subterfúgios para ocultar suas falhas.

Mas quando meu chefe é difícil ou não é um bom líder?

Thomas Chamorro-Premuzic, CEO da Hogan Assessments, criou uma “receita” para você conseguir lidar melhor com o seu chefe. A primeira coisa, diz ele, é entender a personalidade do seu gestor. Isso significa começar a perceber como ele é, e o que os seus hábitos significam. É lógico que é muito mais fácil identificar todas essas características quando temos instrumentos científicos à nossa disposição, mas não vai ser fácil conseguir aplicar um teste de personalidade no seu chefe, não é mesmo? Para ajudar nessa tarefa, veja aqui alguns aspectos que podem ajudá-lo a decifrar essa charada:

Inteligência cognitiva

Se o seu chefe consegue identificar e resolver problemas complexos melhor que o time, traduzindo dados para conhecimento e ideias para soluções inovadoras, você tem sorte. Do outro lado estão os gerentes que superestimam sua inteligência, frequentemente tomam decisões estúpidas e demonstram ter uma habilidade de julgamento limitada e pouca capacidade de aprender com os erros.

Inteligência emocional

Se o seu chefe é uma pessoa educada, previsível e está sempre “de boa”, então você tem sorte. Um lado negativo desse perfil é que, geralmente, essas pessoas são desprovidas de qualquer paixão. Mas a alternativa é ainda pior: são os gestores considerados explosivos. Irritáveis, e inclinados ao confronto. Na melhor das hipóteses, ele ficará muito ocupado tentando gerenciar a si mesmo.

Descarriladores

Todo gestor tem um lado sombrio, que pode ser melhor observado quando ele está submetido a forte estresse, ou tão relaxado que ele não se importa quais impressões seu comportamento irá gerar nas pessoas. Nessas situações os líderes podem apresentar tendências disfuncionais em seus comportamentos que inibem a sua capacidade de criar e manter relacionamentos e acabam descarrilando em sua carreira de liderança. Alguns gestores descarrilam simplesmente pelo silêncio (eles param de se comunicar ou evitam criar problemas), outros se tornam dominantes e abrasivos (como ditadores que se sentem ameaçados), e outros agem como excessivamente conformistas e cautelosos. as regras ou a autoridade, procrastinando a maioria das decisões. Se você não tem sorte, seu chefe vai experimentar todos esses descarriladores.

Dificuldades para lidar com seu chefe? A gente te dá a receita
Leia Mais

O que acontece nos bastidores de uma seleção de pessoas

O RH erra? Claro, o RH erra. Nem sempre o RH segue boas práticas – e quando se trata da seleção de pessoas isso se torna um tema ainda mais pantanoso. Está aí o recente caso da norte-americana Susan Fowler, que relata sobre como diferentes episódios de assédio foram completamente ignorados pela área de Recursos Humanos da empresa.

Infelizmente, essas práticas não são tão incomuns. Veja abaixo algumas situações –que não deveriam—mas ainda são registradas – contadas por uma profissional de RH com 15 anos de experiência de mercado ao site Business Insider:

  1. Todo candidato tem seu passado vasculhado.
    Essa não é exatamente uma surpresa: todas as referências do candidato serão verificadas a fim de que o currículo seja validado. Mas além disso, selecionadores também procurarão informações via conhecidos ou outros profissionais de RH que trabalharam com o candidato.

O objetivo é reunir o máximo de informações sobre os hábitos de trabalho da pessoa, sua personalidade no trabalho, aptidão, entre outras características.

Outra forma de tentar saber tudo do candidato? Mídias sociais.

Se você está procurando emprego, faça uma boa revisão nas informações que você postou nas mídias sociais e mantenha seu Linkedin atualizado e, de preferência, evite falar da sua empresa anterior ou atual, chefes e colegas nas mídias sociais – principalmente criticar e reclamar. Por mais que você tenha razão, as mídias sociais não são o local certo para tratar desses problemas.

  1. Você tem filhos? Sim, isso ainda pode ser um problema.
    Ainda que seja ilegal um selecionador recusar um candidato por ter filhos, essa seleção acaba sendo comum – e muitas vezes é realizada de maneira inconsciente, principalmente onde a cultura organizacional da empresa incentiva longas horas extras e dedicação extra fora dos horários convencionais de trabalho.

Alguns recrutadores (principalmente os que não têm um bom conhecimento legal) acabam tendo um comportamento discriminatório na hora da seleção, e podem evitar candidatos com um excelente potencial. Neste caso em particular dos filhos, as mulheres acabam sendo preteridas nas seleções.

  1. A negociação salarial.

Durante a negociação salarial, o gestor geralmente inicia a oferta com o menor salário – dentro da faixa salarial para aquela determinada vaga e também considerando a remuneração atual do(a) candidato(a).  A oferta do salário varia a partir de uma série de fatores – desde a experiência do candidato, até os pontos a serem desenvolvidos para que ele se aproxime ao máximo das qualificações exigidas pelo cargo e, principalmente, a raridade de um perfil buscado pela empresa – ou seja, a leia da oferta e procura age aqui de forma importante.

  1. As demissões acordadas são mais comuns do que você imagina.

Se um empregado pede demissão, ele perde a maior parte dos benefícios que receberia se fosse demitido. Então, do ponto de vista financeiro para a empresa, é melhor que o empregado peça demissão. Mas será que um gestor é capaz de provocar a saída de um empregado?

Sim, isso acontece –obviamente, neste caso essa pressão não vem do RH, e sim do gestor direto do profissional. É aqui que mora o perigo de a “pressão” se transformar em assédio moral que pode gerar um processo legal contra a empresa e o RH acaba sendo envolvido, se não se posicionar preventivamente.

O que acontece nos bastidores de uma seleção de pessoas
Leia Mais

Roberto Santos responde: Por que uma pessoa é demitida dias depois de entrar na empresa? Melhor prevenir do que remediar…

Minha filha foi desligada da empresa porque, em seu primeiro dia de trabalho, a pessoa que ela iria auxiliar não gostou que ela a auxiliasse. Tudo o que foi ensinado ela fez correto. Só que, quando terminou o expediente, a profissional disse à chefe que gostaria de mais atividades, pois era muito observadora, e seu perfil não era para aquela área. A dona da empresa não deu chance de conversa, e no outro dia a dispensou, dizendo que não tinha visto o que a colaboradora tinha falado de negativo. Como agir nessa situação? Minha filha ficou passada porque foram ditas coisas que não são verdade.

É compreensível que sua filha fique “passada” por um desligamento tão rápido e estranho. Apesar de parte de seu relato não ser muito claro quanto a quem é a colaboradora, quem é a profissional, a chefe e a dona. Vou assumir um entendimento de que, sua filha foi contratada por alguém que não gostou do serviço e pediu para a dona da empresa desligá-la. Sua consulta se refere ao que ela poderia ter feito ao ser comunicada da inadequação à vaga para “ter tido chance para conversar” — numa empresa normal, com pessoas normais, isso seria o mínimo de retorno e consideração a um profissional contratado.

Ela poderia ter insistido, cobrado para falar com as pessoas que a recrutaram e entrevistaram para entender onde houve falha na descrição de expectativas para o cargo em relação às qualificações de perfil que sua filha apresentou. O que pode ajudar, para não soar agressivo ou desafiador (ainda que merecesse) é solicitar esta oportunidade de conversar visando a uma preparação para futuros processos seletivos. Uma vez nesta conversa, a pessoa que está sendo dispensada, poderia perguntar, se o perfil dela não é para aquela área, poderia ser para outra? Isso se a empresa valer a pena… Entretanto, a reflexão sobre o que fazer para prevenir uma situação similar a esta no futuro é a mais importante.

Erros de seleção têm várias facetas e não cabe elencá-los aqui, mas no caso relatado vejo duas hipóteses mais prováveis; uma que sua filha não teria muito a fazer, a não ser ficar chateada ou revoltada com a incompetência do processo seletivo da empresa, e a outra que poderá ajudar em processos futuros. A menos controlável é que às vezes passam coisas nos bastidores das empresas que nunca ficamos sabendo e o que chega a nós, acaba parecendo ilógico e maluco.

A pessoa contratante poderia ter outra pessoa em mente, até com amizade pessoal, que não teria aceitado o convite antes, mas depois que a empresa decidiu contratar outro profissional, a “amiga” topou, levando à selecionadora ou contratante usar o que conhecemos por “desculpa esfarrapada” para se livrar-se de seu “erro de seleção”.

Prevenir esses casos pouco éticos e profissionais é difícil. Por outro lado, um “pecado” muito comum entre candidatos, especialmente quando estão ansiosos por uma vaga, depois de um período de desemprego, é o de não fazer perguntas ao entrevistador, seja de Recursos Humanos ou da área contratante.

Deixar de fazê-lo, por temer que será mal vista, geralmente acarreta mal entendidos entre o que a empresa espera e o que o candidato poderá entregar. Fazer perguntas e confirmar entendimento mútuo, por outro lado, para um bom entrevistador, mostrará o interesse e a transparência do candidato de querer aceitar a oportunidade. Entrevista de seleção não é uma via de mão única — deve haver comunicação, isto é colocar as informações “em comum” para as duas partes. Boa sorte à sua filha em processos futuros!

Roberto Santos responde: Por que uma pessoa é demitida dias depois de entrar na empresa? Melhor prevenir do que remediar...
Leia Mais

Entenda a importância das competências na seleção de pessoas e no desenvolvimento da carreira

As competências têm se tornado uma das melhores medidas para a seleção de pessoas. Mas como usá-las de forma assertiva, utilizando esse conhecimento para prever o comportamento do futuro empregado no trabalho? Como abordar esse tema dentro da empresa? Não é à toa que, com 66 artigos publicados sobre o tema.

Veja aqui o que já preparamos sobre o assunto:

Como fazer uma boa entrevista por competências?

A metodologia mais indicada para fazer uma boa entrevista por competências é aquela que permite ao candidato dar exemplos concretos de como ele lidou com situações do passado –essa é uma maneira eficiente de predizer como aquele candidato deverá se portar no futuro. Acima de tudo, o empregador deve sempre tentar avaliar as competências como indicativos do potencial de desenvolvimento do candidato no futuro. Leia o artigo completo, de autoria de Roberto Santos, aqui.

Desenvolvimento de líderes X Competência

Neste sentido, e quando se fala no desenvolvimento potencial de futuros líderes, encontramos aspectos que podem determinar o futuro da organização. Para desenvolver uma liderança preparada para o futuro, é preciso identificar as principais competências dos talentos que podem ser desenvolvidos para a liderança e apostar no desenvolvimento desse potencial. Neste artigo, o CEO da Hogan Assessments, Thomas Chamorro-Premuzic, aponta quais são os principais erros que cometemos na hora de desenvolver a liderança.

Mas afinal, o que a ciência diz sobre o potencial de liderança?

Nesse artigo, Thomas Chamorro-Premuzic, CEO da Hogan Assessments, aborda o potencial de liderança, quais são os principais mitos da questão da liderança, bem como o papel do coaching em melhorar as competências da liderança em até 20%. Leia mais aqui.

Identificando equipes de alta performance

Da mesma maneira que é preciso desenvolver competências individuais, também é preciso identificar as competências de um grupo para transformar essa equipe em um time de alta performance. Veja aqui como desenvolver times de alta performance, e como evitar os erros mais comuns cometidos pelos gestores.

O que as competências tem a ver com talento?

Talento e competências andam lado a lado. Os profissionais mais talentosos unem a paixão e uma boa dose de competências para tornarem-se profissionais de alta performance. Neste artigo, entenda como atrair talentos, e saiba como apurar as competências é primordial para escolher a pessoa certa, para a função certa.

Controle emocional também é uma competência

As competências não estão ligadas apenas à habilidade de resolver problemas, mas também à forma como um profissional lida com suas emoções – o controle emocional também é uma competência. E as competências emocionais estão totalmente ligadas ao desempenho no trabalho e à reputação dentro da organização. Leia aqui e aqui dois artigos sobre o tema.

O que a competência tem a ver com a eficiência na liderança?

Para Roberto Santos, um líder tem quatro competências primordiais: visão de futuro, competências técnicas, capacidade de julgamento e integridade. Leia aqui o artigo completo e entenda como essas quatro competências são determinantes para a escolha de um líder. Competências, aliás, aliadas ao caráter, determinam a habilidade de gerar resultados, a maneira como o profissional se comporta no trabalho, como obtém esses resultados e seus valores – as competências também são uma abordagem válida para compreender quando um líder é ruim. Saiba mais aqui.

Educação gerencial: por onde começar

Neste artigo, Roberto Santos aborda como a experiência aponta para quatro pilares que devem sustentar um programa gerencial de resultados: o autoconhecimento, e o conhecimento do outro, que viabilizam a capacidade de liderar. Estes três, juntos, servem de base para as competências de gestão típicas (planejamento, organização, controle, etc) que viabilizam a contenção de toda estrutura de educação executiva. Entenda mais sobre a relação das competências com a educação gerencial aqui.

Por fim, as competências também precisam ser consideradas na avaliação de desempenho de um funcionário. Os processos de avaliação de desempenho diferem muito entre as empresas. Variam desde conversas desestruturadas, subjetivas, misturando aspectos pessoais e profissionais de modo inadequado, até sistemas puramente quantitativos onde o que conta é apenas saber se as metas previamente estabelecidas foram ou não atingidas. Neste artigo, Roberto Santos explica como as competências estão presentes neste processo. Leia aqui.

Já é possível fazer uma seleção de pessoas baseada em competências, e utilizando não apenas entrevistas, como também avaliações baseadas em décadas de estudo e ciência. A Hogan lança a plataforma Configure, uma solução para aplicação de relatórios de seleção totalmente customizável, e com modelos prontos para 9 famílias de cargos, cobrindo 8 competências-chave para o sucesso.

Inicie a seleção imediatamente. Clique aqui e saiba mais.

competências
Leia Mais

As competências ainda estão vivas?

Por Thomas-Chamorro Premuzic, CEO da Hogan Assessments

Mais de 40 anos se passaram desde que David McClelland propôs que a melhor forma de prever a performance no trabalho de um candidato é dar foco às competências, ao invés da inteligência. Essa crítica do movimento em torno do QI estava baseada em um fato já bem estabelecido, de que a performance passada era um excelente indicador da performance future de um profissional. Se você quer saber o quão bem alguém dirige um ônibus –argumenta McClelland- faça essa pessoa dirigi-lo, e não dê um teste de QI.

Ainda que essa ideia tenha sido o pontapé para o movimento em torno das competências, e tenha levado vários profissionais de RH basearem seus descritivos em torno das competências, bem como as entrevistas de seleção, os argumentos originais de McClelland não são tão relevantes no mundo de hoje, e há três razões para isso.

Primeiro, na busca por predizer a performance future, empregados são geralmente forçados a avaliar o seu potencial ao invés de talento. Em outras palavras, se você está interessado em colocar em evidência o talento, antes que qualquer um o veja, então você precisa ser bom em medir a habilidade de uma pessoa em desenvolver o talento no futuro. Isso é particularmente importante quando os candidatos são muito junior, ou não têm qualquer experiência.

De fato, em alguns momentos os candidatos terão um passado muito parecido – por exemplo, ao recrutar novos funcionários de uma mesma instituição de ensino. Como resultado, a performance passada não é tão acurada em prever a performance future, e mesmo que haja algum critério de exclusão, o selecionador ainda terá a tarefa de diferenciar os candidatos entre melhor qualificados –mas sem qualquer experiência.

Segundo, ainda que vivamos em uma economia baseada em conhecimento, as empresas não mais pagam um prêmio extra por aqueles funcionários que já sabem – pelo contrário, buscam aqueles que têm capacidade de aprender. Os esforços de aquisição de talentos, ao menos quando se trata das posições mais inovadoras, tem foco na habilidade das pessoas em encontrar e resolver problemas –para usar a frase do Google—as empresas buscam contratar “animais com alta capacidade de aprendizado”. Sendo assim, os descritivos de vaga tornaram-se uma mera formalidade. A realidade é que, devido às rápidas mudanças no cenário do trabalho, no topo da pirâmide intelectual, o desafio-chave para profissionais de RH é o de contratar pessoas que são muito boas em vagas que sem tantas especificações –porque o futuro não é tão previsível assim.

Em terceiro lugar, o jeito mais útil de se pensar em competências é em termos de diposições estáveis. A única alternativa é discutir habilidades transitórias, ou competências que podem ou não aparecer em situações críticas. Quem liga para o quão engraçado você é quando está com seus melhores amigos, ou para o quão educado você pode ser com seus clientes preferidos? Eu quero saber qual é o seu senso de humor padrão e qual o seu nível de educação. De fato, o que mais interessa mais a uma empresa é quando a sua força de trabalho mostrará esses comportamentos críticos, mais particularmente, se o tempo será quando eles realmente precisam aparecer. Além do mais, a informação mais importante que as empresas precisam, se querem vencer a guerra pelo trabalho, é um perfil detalhado de personalidade dos seus empregados.

As competências ainda estão vivas e ainda permanecerão conosco por um tempo. Mas a forma de avaliá-las mudou, porque os velhos métodos são úteis somente para vagas de trabalho que são claramente definidas. Discutir competências de forma mais genérica, ou seja, falar sobre personalidade, é o que cientistas independentes têm feito nas últimas três décadas. E essa abordagem representa o mais confiável e válido método para se prever a performance no trabalho. É apenas a partir dessa compreensão das pessoas que as empresas estarão aptas a tirar vantagem do seu capital humano e liberar o real potencial das pessoas no trabalho. Então, se as competências ainda estão vivas, é por causa do estudo da personalidade, o braço científico da psicologia que obteve avanços na compreensão e na previsão do que as pessoas fazem no trabalho (e em qualquer área da vida).

Para compreender de que forma é possível selecionar sua força de trabalho a partir das competências, conheça o novo Hogan Configure, uma plataforma que auxilia os gestores de RH a escolherem seus candidatos a partir da seleção por competências.

As competências ainda estão vivas?
Leia Mais

“Burn-out” – já ouviu falar? Entenda o que significa essa síndrome

Se você está se sentindo mais estressado que o normal, se os problemas parecem ser maiores do que a sua capacidade de resolvê-los, você pode estar muito próximo do “burn-out” (do inglês, queimado até se apagar) – uma síndrome caracterizada pelo esgotamento no trabalho.

Engana-se quem pensa que apenas os assalariados estão suscetíveis ao burnout devido à pressão sofrida no trabalho. Empreendedores também devem, que podem ser desencadeados por comportamentos como perfeccionismo, pressão por resultados, um volume de trabalho impossível de ser realizado, e a autocobrança por uma dedicação pessoal e entrega sem limites.

O que os cientistas estão descobrindo, agora, é que o burnout não afeta somente o humor e a produtividade, mas também o funcionamento do cérebro. Estudos revelam que os pacientes diagnosticados com essa síndrome mostram a amígdala (uma estrutura do cérebro que regula nossas reações instintivas) aumentada, e o córtex frontal reduzido – que normalmente diminui com a idade. Ou seja: o burnout, em última instância, provoca um envelhecimento acelerado do cérebro.

Mais do que isso, pesquisas também descobriram uma correlação entre o burnout e a diminuição das funções cognitivas. Os estudos também apontam a ligação da síndrome com doenças coronárias.

Quais são os sintomas do burnout?

, os principais sintomas são a sensação de esgotamento físico e emocional, a depressão, o negativismo que acabam se convertendo em ações que podem piorar ainda mais a situação e as emoções do indivíduo, como o absenteísmo, agressividade, isolamento, alterações de humor, dificuldade de concentração, ansiedade entre outros.

O problema é que tudo acontece lentamente, e o indivíduo não se dá conta da situação –o esgotamento pode ser lento, e levar anos, sem que seja percebido de maneira global. O cansaço em excesso, os episódios de depressão, as noites mal-dormidas, todos esses aspectos vão acontecendo sem que os indíviduos se deem conta em tempo de pedir ajuda, antes dos efeitos serem quase que irreversíveis.

Como evitar chegar no burnout?

Veja algumas ideias para evitar chegar às portas do esgotamento físico e mental:

1- Mantenha um equilíbrio entre a atenção que você dá aos outros e a si mesmo.

O burnout é mais frequente em profissionais como enfermeiro, professor, médico, assistente social, ente outros. É fácil entender o porquê: nesse tipo de trabalho, o profissional precisa dar foco às necessidades de outros a maior parte do tempo.

Ainda que esse tipo de trabalho seja extremamente recompensador, é preciso que o profissional dose o tempo que ele usa para cuidar de si mesmo. Lembre-se que antes de uma decolagem, recebemos a instrução de colocar a máscara de oxigênio em nós mesmos, antes de colocar numa criança. Precisamos cuidar de nós mesmos para poder cuidar de outras pessoas. O importante é falar das pressões no trabalho com alguém, e também ter um dia livre só para você.

2- Tenha a certeza de que você é valorizado de maneira correta.

Uma carga muito grande de trabalho e a falta de compensação e reconhecimento por isso pode gerar uma situação de estresse que certamente vai contribuir para o burnout, de acordo com pesquisadores. Em termos práticos, isso significa que você deve falar quando sentir que o equilíbrio entre os deveres e a recompensa não está pendendo para o seu lado. O sentimento de equidade entre o que entregamos de resultados e o que recebemos de compensação tem um papel importante na motivação e energia que poderemos dedicar ao trabalho.

3- Cuide da sua saúde.

Isso significa comer de maneira correta, fazer exercícios regularmente, e ter uma noite decente de sono. O sono, geralmente, é a primeira coisa que desaparece em situações de estresse e esgotamento. Dormir mal não é só ruim para a saúde, como também para o trabalho, aumentando os níveis de estresse.

4- Tire um tempo livre.

É extremamente importante ter um tempo livre longo do trabalho: isso ajuda a preservar sua saúde e produtividade, bem como evitar o burnout. Idealmente, você deveria ao menos tirar uma semana de férias duas vezes por ano, e evitar o trabalho durante esse período. Importante reforçar que evitar o trabalho hoje em dia, significa desligar os e-mails e os grupos de trabalho do WhatsApp – estar de sobreaviso 24 horas por dia durante as férias pode parecer como atitude heroica para seu chefe, mas para sua saúde, será uma bomba-relógio. Na semana, tire ao menos um dia no qual você não vai cuidar do trabalho. Trabalhar sete dias por semana –mesmo que seja um pouco por dia—é um dos atalhos mais rápidos pra o burnout.

Quer entender como o estresse pode afetar a sua carreira? Baixe nosso material especial sobre o tema: o e o. Boa leitura!

“Burn-out” – já ouviu falar? Entenda o que significa essa síndrome
Leia Mais