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Mito ou verdade? Autoconfiança é aliada do sucesso?

“A maioria dos acidentes acontece por excesso de autoconfiança”. Você certamente já deve ter ouvido essa máxima. A conclusão, embora popular, é repetida por Tomas Chamorro Premuzic, CEO da Hogan Assessments, em sua mais recente entrevista sobre como o excesso de autoconfiança é prejudicial às organizações.

“A maior parte dos episódios de traição é cometida por indivíduos com autoconfiança suficiente para achar que poderiam se safar impunemente. O mesmo se aplica às apostas financeiras e àqueles indivíduos que apostam usando o dinheiro dos outros”, completa ele.

A baixa autoconfiança, por outro lado, reduz não somente as chances de qualquer um tornar-se arrogante, mas também as possibilidades do autoengano. Pessoas que não têm muita confiança em si mesmas admitem seus erros ao invés de culpar os outros, e raramente tomam o crédito pelo sucesso de outros.

Para o psicólogo, o maior benefício da baixa autoconfiança é a possibilidade de sucesso -seja nos negócios ou na vida. O problema, infelizmente, é que a maior parte das pessoas têm uma opinião sobre si mesmas que difere do que os outros pensam delas: geralmente as pessoas se consideram mais aptas, mais bonitas e mais inteligentes do que realmente são. “Idiotas e gênios não diferem muito quando se trata de estimar suas próprias habilidades”, diz Chamorro-Premuzic.

“Nós deveríamos separar a autoconfiança da competência”, lembra Chamorro-Premuzic. É impossível falar sobre fraquezas no trabalho – elas se tornaram “oportunidades de desenvolvimento. Algumas empresas chegaram ao ponto de eliminar qualquer expressão negativa das suas avaliações de funcionários”.

O problema é maior quando esses indivíduos, com uma exacerbada autoconfiança, chegam à liderança das organizações. As consequências disso são líderes com uma personalidade tóxica para a organização, presos em um viés otimista sobre si mesmos, e que terminam por tornarem-se extremamente receptivos ao feedback positivo, mas totalmente resistentes à qualquer observação mais crítica.

O que leva, consequentemente, ao desengajamento dos funcionários. Só nos Estados Unidos, o custo do desengajamento pode chegar a US$ 300 bi por ano.

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Para que serve a inteligência emocional e como aumentá-la

Dentre os vários ingredientes de uma carreira de sucesso, poucas qualidades têm recebido tanta atenção nas últimas décadas. Afinal de contas, para que serve a inteligência emocional?

Essa característica é a habilidade de identificar e gerenciar as suas emoções e as dos outros. É importante ressaltar que, ao contrário da maioria das conceitos ou metodologias que provocam um burburinho dentro do RH, a inteligência emocional não é uma moda.

De fato, milhares de estudos acadêmicos demonstraram o poder preditivo das avaliações científicas de inteligência emocional em relação ao desempenho no trabalho, potencial de liderança, empreendedorismo e empregabilidade. Além disso, a importância da inteligência emocional tem sido destacada além dos ambientes relacionados a trabalho, assim como as pontuações mais altas são associadas ao sucesso no relacionamento, saúde física e mental, e felicidade.

Essas são boas notícias para quem tem altos índices de inteligência emocional. Mas o que podem fazer aqueles que não têm essas características tão desenvolvidas para melhorar suas habilidades intra e interpessoais? É possível melhorar o seu nível de inteligência emocional e o dos outros, além dos seus níveis naturais? Enquanto Daniel Goleman e outros autores defendem que, ao contrário do QI, a inteligência emocional pode ser moldada e treinada, essa característica é realmente apenas uma combinação de traços da personalidade. Consequentemente, não está gravada em pedra, embora seja, em grande parte, hereditária, moldada pelas experiências de infância e bastante estável ao longo do tempo.

Isso não significa que o entendimento da inteligência emocional e o esforço para esculpir comportamentos emocionalmente inteligentes sejam uma perda de tempo. Simplesmente significa que isso requer foco e dedicação. O mesmo vale para ajudar outros a agirem com inteligência emocional quando não estão naturalmente inclinados a fazê-lo.

Confira quatro passos principais para desenvolver a inteligência emocional:

Transforme a autodecepção em autoconecimento: a personalidade – e, portanto, a inteligência emocional – pode ser entendida por duas perspectivas: identidade (como nos vemos) e reputação (como os outros nos veem). Para a maioria das pessoas existe uma disparidade entre identidade e reputação que pode provocar um desprezo pelo feedback e o descarrilamento de carreiras. O autoconhecimento verdadeiro e estratégico é atingir uma visão realista dos pontos fortes e fracos, e como esses pontos se comparam aos dos outros.

Essa consciência não acontecerá sem o feedback, resultado de uma avaliação precisa baseada em dados ou de uma avaliação 360 graus, por exemplo. Essas ferramentas são essenciais para revelar pontos cegos relacionados à inteligência emocional.

Redirecione seu autofoco para o foco nos outros: prestar atenção aos outros equivale ao sucesso na carreira. Mas para pessoas com baixos níveis de inteligência emocional, é difícil enxergar as coisas com a perspectiva dos outros, especialmente quando não há um caminho claro a seguir. Desenvolver uma outra abordagem centrada nos outros começa com uma apreciação básica e reconhecimento das forças e fraquezas individuais dos outros membros. Conversas com o time devem inspirar oportunidades de colaboração, trabalho em equipe e networking externo.

Seja mais fácil de se relacionar: pessoas mais empregáveis e bem-sucedidas em suas carreiras tendem a ser vistas como mais fáceis de lidar. Essas pessoas tendem a ser cooperativas, amigáveis, confiáveis e altruístas. Pessoas mais difíceis tendem a ser mais reservadas e críticas; elas geralmente estão dispostas a falar o que pensam e discordar abertamente, mas podem construir uma reputação ruim por serem brigonas, pessimistas e provocarem confrontos. É apenas questão de tempo para que esse tipo de comportamento corroa os relacionamentos e as iniciativas de apoio que acompanham. É importante que esses indivíduos garantam um nível adequado de relacionamento interpessoal antes de delegarem tarefas para outras pessoas ou pedirem ajuda – uma maneira de conseguir isso é compartilhar conhecimento e recursos de maneira proativa, sem a expectativa de retorno.

Controle suas explosões temperamentais – A paixão e o entusiasmo intensos podem facilmente cruzar a linha e se tornarem explosões vulcânicas quando a pressão aumenta.  Ninguém gosta de um “bebê – chorão” e aqueles que se desencorajam e se desapontam demais diante de situações inesperadas podem não ser convidados a sentar na mesa dos “adultos”. Se você é uma daquelas muitas pessoas que sofrem de excessiva transparência emocional, reflita sobre as situações que disparam os sentimentos de raiva ou frustração e controle sua tendência a reações exageradas diante de obstáculos. Por exemplo, se uma pessoa faz um comentário irritante em uma reunião, controle sua reação, mantendo a calma. Isso não significa passar de um Woody Allen para o Dalai Lama, mas você pode conseguir inibir reações explosivas em situações estressantes detectando previamente seus gatilhos emocionais.

Mostre humildade: se você é o tipo de pessoa que pensa frequentemente “estou cercado por idiotas”, é provável que seu comportamento seja visto como arrogante e incapaz de admitir erros. Subir a escada organizacional requer um senso extraordinário de autoconfiança, o que até certo ponto é inspirador. No entanto, os líderes mais eficazes são aqueles que não parecem se levar tão a sério e gabar-se do próprio sucesso. Atingir um equilíbrio saudável entre assertividade e modéstia, demonstrando receptividade ao feedback e habilidade em admitir os próprios erros é uma das tarefas mais difíceis de dominar. Quando as coisas dão errado, os membros da equipe procuram uma liderança confiante, mas também esperam ser ensinados com humildade enquanto trabalham para melhorar a situação.

Embora essas recomendações possam ser difíceis de seguir o tempo todo, sabendo para que serve a inteligência emocional, você pode se beneficiar ao adotá-las. Assim como acontece em um coaching, o objetivo não é mudar sua personalidade, mas substituir comportamentos contraproducentes por ações mais adaptáveis – para construir novos hábitos que substituam tendências tóxicas e melhorem a percepção que os outros têm de você.

Com Harvard Business Review

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Linkedln: como tornar meu texto mais atrativo?

por Roberto Santos

“Publiquei no Linkedln o seguinte texto: Busco recolocação na área Administrativa Financeira, atuação em faturamento, contas a pagar e receber, fluxo de caixa, relacionamento com bancos em todas as operações financeiras, fechamento de câmbio, implantação e integração de sistema de faturamento, importação e exportação, processos de carta de crédito internacional, apuração de impostos diretos e indiretos, obrigações acessórias. Habilidade em atendimento à fiscalizações, auditorias e suporte às áreas internas da empresa. Bom relacionamento interpessoal, comprometimento, resiliência, liderança de equipe, disponibilidade para viagens. Por favor, peço dicas de como melhorar e tornar o texto mais atrativo aos olhos dos recrutadores. Grata”

Resposta: Sua consulta vem ao encontro de reflexões que tenho feito sobre o impacto crescente que nossa apresentação pessoal nas mídias sociais tem sobre a imagem ou reputação que outras pessoas formam sobre nós – positiva ou negativa. Nós nunca teremos controle total sobre a impressão e imagem que os outros terão de nossa apresentação pessoalmente como nos canais virtuais como LinkedIn e Facebook, para falar dos mais comuns. Não podemos ter controle total mas podemos fazer um uso consciente dos recursos que a tecnologia nos oferece e decidir conscientemente a foto que vai me representar, o conteúdo que vou compartilhar – conteúdo (abrangência, profundidade, detalhe, etc) e forma (estilo, vocabulário, estética, etc) como é sua intenção com sua consulta – esse é o primeiro passo: ser estratégica e intencional no que você quer falar e mostrar sobre você.

Quando se trata do LinkedIn, que tem um foco mais profissional do que o Facebook, sua estratégia deve ser a de despertar o interesse do(a) recrutador (a) para querer conversar com você, se possível em uma entrevista pessoal; a ideia não é colocar tudo em detalhes sobre seu CV de modo que ele(a) possa dispensar a conversa pessoal, tirando certas conclusões sobre você que não são as que você gostaria e nem colocar uma charada para ele tentar adivinhar o que você sabe fazer.

Nesse sentido, mencionar as empresas pelas quais passou (da mais recente para a mais antiga), em que período (mês e ano), com uma breve descrição sobre a empresa (1-2 linhas) e um parágrafo com marcadores (bullets) com as principais responsabilidades e se possível realizações (exemplo: participação em projetos). Outro elemento importante, especialmente em fases de recolocação é colocar seu objetivo – sem ser aberto ou fechado demais. Um detalhe que pode impactar a pessoa que está avaliando seu perfil, é colocar uma nota explicando algum período de aproximadamente um ano entre empregos, quando há um motivo específico e não apenas a dificuldade de se recolocar; por exemplo, uma viagem/intercâmbio/sabático no Exterior para estudar outro idioma, ou um período para se dedicar à preparação para um concurso etc. Pessoalmente, eu incluo aqueles autoelogios ou competências que você cita, na lista de itens a excluir – elas fazem parte daquilo que queremos que o recrutador queira descobrir falando com você.

Falando em forma, o estilo da comunicação pode ser informal e criativo ou formal e técnico – depende da área que você atua e quer atuar e depende do seu estilo pessoal; tentar parecer criativo, divertido, espontâneo, sem ser, ficará evidente e poderá ser um desastre. Então, se você é uma financeira e quer continuar nessa área, faz todo sentido uma linguagem formal e objetiva, com o essencial dos detalhes – de novo, que desperte o interesse do selecionador saber mais sobre você numa entrevista.

Foto ideal

Ainda falando sobre a forma, tenho acompanhado as fotos que as pessoas usam para representá-las e chega ser cômico apesar de trágico. Para começar, é importante a distinção de uma mídia mais comumente usada para fins pessoais, como Facebook ou Instagram do LinkedIn. Algumas pessoas usam fotos do casal ou da família ou do cachorro – se a página é da família ou do casal, tudo bem, mas por mais que você ame seu “outro significativo”, se você espera apresentar-se para o mundo profissional é sua personalidade, apresentação e aparência que contam. Outras pessoas, cometem o pecado de não procurar entender um pouco da mídia para escolher uma foto boa que o(a) represente à altura – Já vi o uso de uma foto 3×4 no meio do espaço, ou aquela cara assustada ou de cartaz de “Procura-se” quando tiram foto com o computador. Pensar em aspectos técnicos – uma foto bem iluminada, não aquela contra aquele lindo pôr-do-sol mas em que você nem aparece.

Não precisa exagerar e tirar foto em estúdio – ainda que dependendo do seu campo profissional, até vale o investimento. Outras pessoas querem se mostrar em ação, como dando uma palestra e mostram uma figura pequenininha na frente de um telão em que o que menos se vê é a cara do cidadão. A foto deve ser mais ou menos aquele tamanho de passaporte ou um pouco maior – que se chama de meio busto. Mais uma sugestão, a expressão que vai representá-lo(a) deve ser a mais representativa de você HOJE – alguns de meus contatos que têm saudade do seu cabelo, usam fotos de 10 anos atrás, quando o cabelo frequentava sua cabeça, outros escolhem uma foto de uma gargalhada, ou uma expressão introspectiva que também parece depressão pré-suicida, ou já encontrei até uma pessoa rebelde que para se apresentar como especiais, colocou uma foto de costas, sim a cabeça vista por trás.

Claro que acima de tudo, sou a favor da liberdade de expressão e sempre defendo que as pessoas devam ser autênticas. Portanto, as sugestões visam apoiar a reflexão de pessoas como você que pediu …”dicas de como melhorar e tornar o texto mais atrativo aos olhos dos recrutadores.” O ponto ideal é aquele em que você reflete sobre a imagem/reputação que quer (tentar) formar na mente dos selecionadores e outras pessoas de sua rede profissional e procura se apresentar de forma que não será uma surpresa estarrecedora para quando for conhecida pessoalmente – ele(a) encontra numa entrevista a pessoa que ele esperava encontrar com base no que ele leu no LinkedIn. E finalmente, fazer uma boa e frequente manutenção do seu perfil é muito importante, pois nunca se sabe quando seu perfil será visitado e você não vai querer que um empregador potencial veja um CV de seu primeiro estágio, com foto de seus 21 aninhos… Boa sorte!

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Conheça quatro dicas para a avaliação de potencial dos seus funcionários

Em um mundo ideal, você contaria com uma série de talentos de grande potencial capazes de levar sua empresa a novos patamares. Infelizmente, isso é raro, e saber fazer uma avaliação precisa do potencial dos funcionários é uma habilidade essencial caso você queira ver sua equipe brilhar.

A solução pode parecer óbvia – basta escolher os funcionários que estão apresentando o melhor desempenho no momento. Porém, segundo uma pesquisa realizada pelo departamento de RH da Corporate Research Forum (CRF), os funcionários de alto desempenho nem sempre são os mesmos que apresentam alto potencial. Um programador brilhante, por exemplo, não necessariamente vai desenvolver um bom trabalho como CEO do Google.

Confira abaixo quatro dicas para realizar uma avaliação de potencial mais precisa:

  1. Saiba o que está procurando

O que realmente significa encontrar indivíduos de alto potencial? De acordo com o CEO da Hogan Assessments, Tomas Chamorro-Premuzic, que também foi um dos autores da pesquisa, indivíduos de alto potencial têm “a capacidade de alcançar e ser eficaz em altas posições de liderança, e de crescer e ampliar sua carreira em ritmo acelerado, com períodos longos de crescimento sustentável (pelo menos de três a cinco anos)”.

No entanto, é importante limitar esse conceito para se adequar às necessidades da sua empresa. Uma questão chave que deve ser feita na avaliação é: “Potencial pra quê, nesta organização?”

  1. Seja inteligente

Em uma empresa funcionando de maneira adequada, posições seniores envolvem um nível mais alto de complexidade. Por isso, não surpreende que a maioria acredite que inteligência é o melhor e único indicativo de uma carreira de sucesso. No entanto, Chamorro-Premuzic salienta que, embora seja necessária, a inteligência não é suficiente por si só.

A verdade é que há um ponto em que essa característica deixa de ser útil: Pessoas com alto nível de potencial tendem a estar entre os 30% indivíduos de maior QI, mas não há nenhuma grande vantagem em estar entre os 5% maiores QIs, ou mesmo dentro do 1%.

  1. Habilidades interpessoais contam

Profissionais em cargos de alto nível também precisam de inteligência emocional – a personalidade tem uma grande influência no sucesso. Como regra, os líderes precisam ser:

– Conscienciosos: ter autodisciplina e organização e confiabilidade e trabalhar duro;

– Abertos a novas experiências: curiosos e experimentadores, e particularmente bons em aprender com essas experiências (conhecido como “Agilidade para Aprender”).

– Extrovertidos: pessoas extrovertidas têm habilidades sociais superiores, embora os chamados “introvertidos sociáveis” – aqueles que podem ser treinados com sucesso para agir como extrovertidos – também possam se sair bem nessa área.

– Resilientes: pessoas bem-sucedidas têm baixa tendência a entrarem em estados neuróticos (pessoas que ficam irritadas em situações cotidianas são menos propensas a permanecer muito tempo coordenando um banco, por exemplo).

Outro aspecto importante da personalidade é ser agradável. Pessoas “legais” não costumam despontar como líderes, mas são mais propensas a exercerem melhor essa função quando chegam lá. “Os líderes são mais eficazes quando são altruístas, empáticos e diplomáticos, mas essas características tornam mais difícil sua ascensão como líder. Em vez disso, ser mais egoísta, frio e impetuoso são características que costumam impulsionar as pessoas para os cargos de liderança”, afirma Chamorro.

  1. Cuidado com os descarriladores

A avaliação de potencial é como executar uma difícil receita. Ter todos os ingredientes não garante que o seu funcionário promissor vá decolar. Caraterísticas positivas podem facilmente se tornar descarriladores se usadas em excesso. Os pontos positivos que inicialmente trouxeram sucesso a uma carreira podem se tornar um “passivo” para a cultura organizacional, a não ser que novas habilidades sejam desenvolvidas. Pontos cegos, que podem ter sido ignorados enquanto o profissional entregava resultados, podem ser uma barreira para o sucesso no futuro. E o sucesso pode levar à arrogância.

Entre outras práticas, recomendam-se a aplicação de testes para excluir pessoas de alto potencial propensas ao descarrilamento, ajudando a entender quais são suas fraquezas para que possam ser trabalhadas. Assim é possível estabelecer um controle apropriado sobre o desenvolvimento de líderes, para garantir que haja um equilíbrio entre dar autonomia e prevenir que eles se excedam ou sejam vítimas da própria arrogância.

Com Management Today

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