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“Acredite em mim” é bordão que marca campanha presidencial nos EUA

Com ambos os candidatos à Presidência dos Estados Unidos marcando recordes de avaliações desfavoráveis, o próximo presidente enfrentará uma difícil batalha para ganhar a confiança do público no cargo

“Acredite em mim”. Para qualquer um que esteja acompanhando as eleições nos Estados Unidos, esta é uma frase familiar. De acordo com artigo no jornal Boston Globe, o candidato presidencial Donald Trump usou essa frase mais de 30 vezes (uma taxa 56 vezes maior do que os seus oponentes) durante os debates primários republicanos, e continuou a se apoiar sobre ela ao se voltar para a eleição geral, conseguindo até apimentar seu discurso de aceitação na Convenção Nacional Republicana. Pertinente, considerando que o Politifact, um site sem fins lucrativos de checagem política factual, avaliou que apenas 14% do que ele afirma na campanha podem ser considerados verdadeiros ou quase verdadeiros.

Hillary Clinton, por sua vez, não está fazendo muito melhor. De acordo com pesquisa do Washington Post-ABC News , apenas 37% das pessoas pensam nela como uma pessoa honesta e confiável. Ambos os candidatos estão entrando na corrida para a eleição geral com spreads de dois dígitos entre as suas avaliações favoráveis e desfavoráveis. Então, por que continuamos votando neles? Carisma.

“O carisma há muito tempo prevaleceu como um dos atributos mais célebres da liderança”, escreveu o CEO da Hogan, Dr. Tomas Chamorro-Premuzic . “Uma pesquisa global que avalia as percepções cotidianas de liderança em 62 países identificou ‘carismático’ e ‘inspirador’ como dois dos atributos mais recorrentes ligados à liderança”.

“De fato, a maioria das pessoas luta para nomear um líder famoso que não exala carisma, e depois de décadas de penetração da mídia de massa em mundos tão diversos como esportes, política e de negócios, parece que nós temos nos habituado à ideia de que os líderes são inúteis sem isso.”

Seria difícil argumentar que Trump ou Hillary teriam chegado muito longe sem suas personalidades carismáticas. Quando falamos de carisma, o que estamos realmente referindo-se a soma de quatro características de personalidade do lado escuro medido pela Inventário Hogan de Desafios (HDS):

Ardiloso: Parecendo encantador, espontâneo, corre riscos confortáveis, e contorna as regras para promover suas agendas pessoais.

Temperamental: Envolvente, extrovertido, e hábil em obter crédito para realizações em grupo para ajudá-los a se destacar de seus pares e serem notados.

Arrogante: sem medo e autoconfiante, hábil em exagerar seus pontos fortes e minimizar suas deficiências, e impiedosamente ambicioso.

Imaginativo: criativo, muitas vezes ao ponto da excentricidade, o que pode ajudar um indivíduo a parecer arrojado e inovador.

Juntas, essas quatro características podem ajudar as pessoas, incluindo os candidatos políticos, a se destacar entre seus pares e concorrentes e parecer líderes naturais. O problema é que estas características também corroem a confiança das pessoas ao seu redor. E onde chegar ao topo é tudo sobre parecer um líder, ficar no topo é tudo sobre a obtenção de resultados por meio de uma equipe comprometida e eficaz.

Para os políticos, isso significa um congresso agradável e um público engajado colocando pressão em seus representantes para votar em forma ou de outra. Mesmo como seus respectivos partidos nacionais reunidos em torno deles para a eleição geral, tem havido muitas notícias nos últimos dias que norteiam a incapacidade dos candidatos para unificar apoio, e que é improvável que tal dificuldade se reduza magicamente no próximo ano.

“Acredite em mim”
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Testes de personalidade podem auxiliar na seleção de pessoal

Quando se pensa em seleção de pessoas, além de entrevistas, os testes de personalidade são hoje o método mais utilizado pelas empresas. Os testes de personalidade de alta qualidade psicométrica conseguem predizer — alguns com grande precisão — o comportamento do indivíduo no trabalho e seu sucesso ocupacional.

Avaliações de personalidade são conhecidas desde o século 19, mas ganharam relevância com o Modelo dos Cinco Fatores, cujo modelo inicial foi desenvolvido por Ernest Tupes e Raymond Christal, no começo da década de 60. Mais tarde, já na década de 80, L.M.Digman aprofundou mais a teoria, reorganizada, depois, por Goldberg. Este modelo propõe que a maioria das interações humanas podem ser explicadas por 5 fatores: emocionalidade, extroversão, afabilidade, conscienciosidade e abertura mental.

O modelo dos Cinco Fatores de Personalidade serviu de base para vários outros estudos. Entre vários instrumentos desenvolvidos a partir dele, surgiu, na década de 80, um modelo de avaliação de personalidade desenvolvido pelos pesquisadores Drs. Robert e Joyce Hogan, que passaram a pesquisar a influência da personalidade no ambiente de trabalho.

Psicólogo americano, Robert Hogan foi o primeiro profissional a desenvolver uma metodologia de avaliação de pessoal específica para o mundo corporativo, e criada para atender as demandas das empresas – seleção, avaliação de potencial, desenvolvimento, sucessão de gestores, coaching, desenvolvimento de equipes, entre outros.

Para Hogan, especialmente no mundo corporativo, faz mais sentido avaliar a personalidade de um pessoa a partir da perspectiva dos observadores — a reputação — do que sua própria identidade, ou seja, como ela se descreve. Como consequência disso, as avaliações Hogan foram desenvolvidas para avaliar como os aspectos reputacionais podem predizer o comportamento de um indivíduo no trabalho.

Os primeiros testes de personalidade Hogan

Na década de 80, o casal Joyce e Robert Hogan desenvolveu seu primeiro teste de personalidade –um teste que mede a “personalidade normal”, e baseado no Modelo dos Cinco Fatores.

O maior diferencial das avaliações desenvolvidas pelos Hogan é que não foram adaptações de testes da psicologia clínica que por essência, não se prestam para alguns usos no ambiente empresarial. O que os psicólogos pretendiam, e conseguiram, é predizer, com significativo grau de acerto, como o indivíduo se desempenhará no ambiente de trabalho em condições normais. A “personalidade normal” é o lado brilhante da personalidade, que descreve a performance das pessoas quando elas estão prestando atenção e controlando o que os outros percebem a respeito delas, quando estão tentando criar uma boa impressão.

O Inventário Hogan de Personalidade  é considerado um marco no desenvolvimento das avaliações de personalidade, e avaliam os seguintes traços: ajustamento, ambição, sociabilidade, sensibilidade interpessoal, prudência, inquisitivo e abordagem à aprendizagem. O nível apresentado em cada traço e suas combinações permitem a seleção da pessoa certa para o lugar certo, além de dar o apoio para o desenvolvimento e transições de carreira.

Em 1996, Hogan elabora um segundo tipo de avaliação: de Motivos, Valores e Preferências, que permite predizer qual o tipo de posição, trabalho e ambiente será mais motivador para os empregados, e em quais circunstâncias o funcionário ficará mais satisfeito, logo possibilitando maior engajamento e produtividade.

No ano seguinte, em 1997, o Inventário Hogan de Desafios (HDS) é lançado e fica conhecido como o “teste dos descarriladores de carreira” (“derailers”, em inglês). O inventário identifica quais são os traços de personalidade e comportamentos que podem afetar a performance no trabalho. O HDS baseia-se no lado sombrio da personalidade, ou como as pessoas se comportam quando elas não estão conseguindo controlar sua imagem pública, como em situações de pressão ou estresse no trabalho.

A maior parte das pessoas simplesmente não tem consciência sobre como estão se comportando quando estão sendo somente elas mesmas. Neste sentido, entretanto, pode-se dizer que o lado sombrio é inconsciente porque geralmente não temos consciência de como agimos nestas situações. Mas os segredos do lado sombrio podem ser facilmente acessados e avaliados, porque eles são capturados pela reputação – ou seja, outras pessoas sabem qual é o seu comportamento em momentos de estresse ou quando simplesmente você não está prestando atenção em como está agindo e parecendo para os outros.

Como os testes de personalidade ajudam a predizer a performance

Os testes de personalidade podem auxiliar na seleção de pessoal. Quando voltados para análise e predição do comportamento do indivíduo dentro do ambiente de trabalho, avaliações como a Hogan são fundamentais.

A partir do cruzamento de um número enorme de variáveis, as avaliações Hogan conseguem capturar quais são os motivadores e os comportamentos ligados ao lado sombrio da personalidade que um profissional poderá manifestar no trabalho. Com base nessa análise, gestores podem entender quais os traços de personalidade são mais aderentes à cultura organizacional e às exigências do cargo em si para poder escolher o profissional com mais chances de se desempenhar conforme o esperado.

Uma contratação errada pode sair caro para qualquer empresa. Quanto mais assertiva for a contratação, menor será o tempo de adaptação do profissional no cargo. Desta maneira, os testes de personalidade ganharam grande relevância para a área de RH. Estatísticas dos Estados Unidos apontam que em 2001, cerca de 26% dos empregadores já utilizavam ferramentas para a seleção de profissionais. Em 2013 esse número aumentou para 57%, refletindo as mudanças nas práticas de seleção. Ainda que não existam estudos sobre este movimento no Brasil, muitas empresas adotam, dentro da sua metodologia de seleção, algum teste de personalidade.

Como escolher o melhor teste de personalidade?

Em um artigo publicado pelo site Organizational Psychology, Robert Hogan elenca algumas perguntas que podem ajudar a escolher o melhor teste de personalidade:

1- A ferramenta foi criada para atender às necessidades corporativas?

2- O fornecedor da ferramenta faz parte de alguma associação internacional ou nacional e seus instrumentos são analisados por órgãos independentes como o Anuário de Mensurações Mentais Buros ou a Sociedade Britânica de Psicologia (BPS)?

3- O fornecedor da avaliação apresenta os Manuais Técnicos dos instrumentos, incluindo estudos de validade sobre a correlação dos resultados do teste com impacto em empresas reais?

4- O fornecedor da ferramenta oferece um sumário de resultados de validação para posições similares às quais você busca avaliação?

5- Como é feita a pontuação dos testes para seleção?

6- Quais os processos utilizados pelo fornecedor para validar periodicamente a consistência da sua própria ferramenta?

7- O fornecedor da ferramenta mantém algum tipo de pesquisa que pode ser acessada para confirmar os resultados obtidos?

Quer saber mais sobre como escolher o melhor teste de personalidade para sua empresa? Entre em contato conosco ou visite: www.hoganbrasil.com.br

 

Testes de personalidade podem auxiliar na seleção de pessoal
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O que a ciência diz sobre potencial de liderança

Por Tomas Chamorro-Premuzic, CEO da Hogan Assessments

Ainda que o estudo científico da liderança esteja bem consolidado, seus principais achados não são divulgados para a maior parte das pessoas, incluindo a grande maioria de líderes responsáveis por realizar avaliações e selecionar pessoal.

O gap entre os acadêmicos e a prática explica nossos números desapontadores. Líderes deveriam promover engajamento, mas apenas 30% dos empregados são realmente engajados, o que custa à economia americana cerca de US$ 550 bilhões por ano em perda de produtividade. Mais do que isso, uma grande pesquisa global sobre a atitude dos empregados no que diz respeito à liderança revela que aproximadamente 82% das pessoas não confiam no seu chefe. Basta fazer uma pesquisa no Google com “meu chefe é…” ou “meu gestor é…” e ver qual é o texto que aparece no recurso “autocompletar” para ter uma ideia do que a maioria das pessoas pensa do seu chefe.

Sem surpresa, também cerca de 50% dos empregados acaba saindo do trabalho por causa do gestor. Como diz o ditado: “as pessoas não deixam a empresa, elas deixam seus chefes”. E o número de descarrilamentos, incidentes antiéticos e contraproducentes  entre líderes é tão alto que é difícil ficar surpreso com a informação sobre o lado sombrio de algum líder. Pesquisas indicam que cerca de 30% a 60% dos chefes age de maneira destrutiva, com um custo estimado de US$ 1 a US$ 2,7 milhões para cada líder que fracassa.

Parte do problema é que muitos ainda mantêm crenças sobre a liderança que são incongruentes no que se refere às evidências científicas. Por exemplo, é muito comum para as pessoas acreditarem que a liderança é dependente da situação, e que é difícil prever quando alguém será um chefe bom ou ruim, ou que qualquer pessoa pode ser um líder. Na realidade, algumas pessoas têm uma probabilidade maior de tornarem-se líderes, independente do contexto, e essa probabilidade é precisamente mensurada por ferramentas psicológicas bastante robustas.

O que realmente conhecemos sobre a mensuração do potencial de liderança? Veja algumas respostas importantes:

Quem se torna um líder?  Ainda que os líderes possam ser caracterizados de maneira diferente, algumas características de personalidade consistentemente predizem quando alguém pode se tornar um líder. Pessoas que são mais emocionalmente controladas, sociáveis, determinadas e curiosas são muito mais propensas a tornarem-se líderes (53% da variância quanto à avaliação da liderança pode ser explicada por esses fatores de personalidade).  Sem surpresas, grandes níveis de habilidade cognitiva (QI) também aumentam a probabilidade de um individuo tornar-se líder – cerca de 5%. Mesmo assim, poder tornar-se um líder não implica que este sujeito será um líder eficaz.

Quais são as qualidades-chave de líderes efetivos? A maior medida da eficácia de um líder é a performance do seu time ou empresa, principalmente frente à concorrência. A liderança é um recurso do grupo, e líderes eficazes conseguem capacitar o seu grupo a superar outros grupos. Esses mesmos traços de personalidade e habilidades descritos acima ajudam os líderes a tornarem-se mais eficazes e podem ser uma vantagem quando se busca alguém com potencial para liderança. Além disso, os melhores líderes também demonstram altos níveis de integridade, o que permite criar uma cultura organizacional mais justa. Adicionalmente, líderes eficazes são geralmente mais inteligentes emocionalmente, o que permite que permaneçam calmos mesmo diante de pressões, e que tenham mais habilidade com pessoas. Inversamente, líderes narcisistas são mais propícios a agir de forma pouco ética, o que afeta o desempenho de seus times.

Como um determinado indivíduo irá liderar? Ninguém lidera da mesma maneira. A liderança é muito dependente da personalidade. Líderes ambiciosos e de “casca grossa” tendem a ser mais empreendedores, e focados em crescimento e inovação. Líderes curiosos, sociáveis e sensíveis tendem a ser mais carismáticos, ainda que o carisma reflita traços da personalidade sombria, tais como o narcisismo e a psicopatia.

Estudos também apontam pequenas diferenças entre os sexos. Homens são mais transacionais, e mulheres são mais transformacionais. Entretanto, as questões de gênero são mais bem compreendidas como uma variável psicológica normalmente distribuída, já que as pessoas diferem no que tange à masculinidade e à feminilidade independente do seu sexo biológico.

Os líderes nascem prontos ou tornam-se líderes? Qualquer padrão de comportamento observável no ser humano é produto de influência genética e ambiental, então a resposta é “as duas coisas”. Estudos sugerem que a liderança pode ser herdada, em parte por causa dos traços de personalidade que a moldam – personalidade e inteligência – entre 30% e 60% herdados. Outros estudos sugerem fortes influências biológicas na liderança, o que não implica que isso seja uma coisa trivial. Ainda que não haja uma receita para manipular o potencial de liderança, o coaching pode melhorar as competências de liderança entre 20% e 30%.

Qual é o papel da cultura? Esse é um fator-chave porque gera engajamento e performance. Entretanto, a cultura não é a causa da liderança e sim seu resultado. Líderes criam as regras implícitas e explícitas para membros da organização, e essas regras afetam o moral e os níveis de produtividade. Quando os valores das pessoas estão alinhados com os valores da organização e da liderança, elas sentirão que estão plenamente adaptadas, e terão um grande senso de propósito.

O gênero importa? Menos do que pensamos. O fato de que tantos líderes sejam homens está muito mais relacionado a fatores sociais (expectativa das pessoas, normas culturais e oportunidades) do que diferenças de gênero entre potencial de liderança, que virtualmente não existem. De fato, alguns estudos mostram que as mulheres têm maior eficácia em papéis de liderança do que homens, mas isso pode acontecer porque as exigências para que uma mulher se torne líder são maiores do que para os homens, o que acarreta em um número maior de homens incompetentes no comando. A solução não é ter mulheres agindo como homens, mas selecionar líderes com base em sua competência real e não segundo seu gênero.

Por que os líderes descarrilam? Não podemos ignorar o largo espectro de resultados indesejados que podem vir com a liderança. Não é a falta de qualidades do lado brilhante da personalidade, mas sua coexistência com as tendências do lado sombrio que fazem os líderes descarrilarem. Essa é só mais uma razão pela qual é tão importante para o desenvolvimento da liderança a intervenção do coaching para iluminar as fraquezas dos líderes, e ajudá-los a manterem-se atentos às suas tendências tóxicas.

Ainda que todos esses resultados tenham sido replicados em múltiplos estudos, um cético poderia perguntar: “Agora que vivemos em uma era de mudanças tecnológicas sem precedentes, algum resultado desse pode estar ultrapassado?”

Não.

A liderança se desenvolveu no curso de milhões de anos, permitindo a nós que vivêssemos em grupo. É difícil que os principais alicerces da liderança mudem. Dito isso, habilidades específicas e qualidades que permitem que os líderes e seus grupos se adaptem ao mundo são certamente dependentes de contexto. Por exemplo, assim como a força física tinha mais importância que a inteligência no passado, é possível que diferenciadores humanos como a curiosidade, empatia e criatividade se tornarão mais importantes em um mundo cada vez mais dependente da tecnologia e de uma inteligência artificial onipresente.

Finalmente, a ciência da liderança está muito bem estabelecida. Não há necessidade real de avanço para melhorar a prática no mundo real. Devemos manter o foco em aplicar o que já sabemos, e ignorar aquilo que achamos que sabemos que não é verdade.

O que a ciência diz sobre potencial de liderança
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