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As lições de liderança deixadas por Muhammad Ali

Por Tomas Chamorro-Premuzic, CEO da Hogan Assessments

Esportes profissionais geralmente ilustram importantes princípios psicológicos e de vida, mesmo para o mundo dos negócios. Tradicionalmente, as discussões sobre liderança tendem a dar foco na equipe, mas ocasionalmente atletas individuais são aqueles que podem nos ensinar muita coisa sobre liderança, também. Veja algumas lições do extraordinário Muhammad Ali:

1- Moralidade é antissocial. A verdadeira liderança exige visão, e visão requer a inabilidade de aceitar o status-quo. Neste sentido, todos os líderes são um pouco antissociais: eles rejeitam as regras estabelecidas e as normas e oferecem uma perspectiva diferente – e melhor – sobre a realidade, que é a base do seu código moral. Mais importante, os verdadeiros líderes têm a integridade de viver por suas póprias crenças, mesmo quando isso significa ir contra a autoridade e sacrificar seus ganhos pessoais; e eles lidam com as consequências. Eles demonstram altos nívels de consistência entre o que eles dizem e o que fazem, e desafiam a elite. No final, seus pensamentos e ideais prevalecem sobre a velha ordem das coisas.

Os líderes só vão inspirar se a sua visão é congruente com as crenças e valores dos seus seguifdores e, ao fazer isso, eles também vão repelir aqueles que pensam e sentem de maneira diferente. Mas uma coisa é certa: se você não luta por nada, não tem convicções visíveis e apenas segue o que todo mundo faz, você não é líder. Por isso líderes são raros não apenas no mundo dos esportes, mas também na política e nos negócios.

2- Personalidade é um acelerador de talentos. Não importa quanto talento você tem: o mindset certo, um trabalho sério e correto, e um desejo de lutar por perfeição e ser o melhor é que irá fazer o seu talento brilhar. A falta desses comportamentos marca o caso dos indivíduos com uma predisposição inata de desenvolver talentos, mas com falta de vontade e determinação de viver plenamente todo seu potencial. Ali é um excelente exemplo: apesar de seu talento incrível, ele treinou e trabalhou como se não tivesse nenhum.

Desde cedo, na sua carreira, ele foi a primeira pessoa a chegar na academia, e última a sair – e ele odiava treinar. Quando consideramos que a intervenção para desenvolvimento de liderança mais efetiva envolve líderes que são mais afeitos ao coaching – eles se engajam por causa dos seus altos níveis de curiosidade, humildade e vontade de melhorar – está claro que o coaching tende a ajudar aqueles que menos precisam. Por outro lado, aqueles que mais precisam – líderes medíocres e ineptos – tendem a resistir ao coaching e ao desenvolvimento porque são arrogantes, complacentes, e ignoram sua incompetência.

3- Você não está se exibindo se pode sustentar o que diz. É difícil chamar Ali de modesto, e poucos atributos da sua personalidade eram tão marcantes quanto a sua autoconfiança. Entretanto, é inocente pensar que Ali era tão arrogante quanto seu estilo de autopreservação sugere.

Primeiro, sua autoconfiança pública era claramente uma tentativa calculada de entreter a mídia e intimidar seus oponentes. Segundo, isso também o ajudou a esconder qualquer traço de medo, tanto dos outros quanto de si mesmo.

Terceiro e mais importante, diferentemente das pessoas com mais autoconfiança e arrogância, Ali podia sustentar sua imagem. Esse ponto foi trazido à tona de uma maneira muito bonita por Barack Obama: “Muhammad Ali era o Maior. Ponto. Se você perguntasse a ele, era o que ele iria dizer. Ele diria que era duas vezes o maior: que ele prendeu o raio, e jogou o trovão na cadeia. Mas o que fez o Campeão o maior – o que realmente separava ele de todo mundo – é que todos diriam a mesma coisa [sobre ele].”

As pessoas são rápidas em trazer à tona as características de personalidade mais negativas em líderes super famosos. Por exemplo: Steve Jobs era emocionalmente volátil, Walt Disney era mau, Henry Ford era cruel. Este talvez tenha sido o caso, mas diferentemente dos lídere mais crueis e emocionalmente voláteis, eles tinham o talento, o trabalho ético e a visão para sustentá-los. Ainda que Ali não tenha sido um boxeador melhor sem a sua humildade, sem os talentos ele se pareceria com Donald Trump.

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12 perguntas que você deve fazer ao escolher um tipo de avaliação para sua empresa

Existem diversas técnicas e tipos de avaliação para processos de seleção, liderança, promoções internas entre outros. Não é fácil hoje em dia escolher uma delas para avaliar os profissionais de maneira assertiva.

Antes de você investir em um determinado tipo de avaliação, Robert Hogan, fundador da Hogan Assesments, selecionou algumas questões importantes que você pode fazer, e que auxiliarão na sua escolha:

1- A ferramenta foi criada para atender às necessidades corporativas?

2- O fornecedor da ferramenta faz parte de alguma associação internacional ou nacional?

3- O fornecedor da avaliação pode oferece relatórios técnicos que são referendados por estudos de validação, ao aplicar suas ferramentas em empresas reais?

4- O fornecedor da ferramenta oferece um sumário de resultados de validação para posições similares às quais você busca avaliação?

5- Como são os escores estabelecidos para seleção?

6- Quais os processos utilizados pelo fornecedor para validar periodicamente a consistência da sua própria ferramenta?

7- O fornecedor da ferramenta mantém algum tipo de pesquisa que pode ser acessada para confirmar os resultados obtidos?

O psicólogo americano Robert Hogan foi o primeiro profissional a desenvolver uma metodologia de avaliação de pessoal específica para o mundo corporativo, e criada para atender as demandas das empresas – seleção, avaliação de potencial, desenvolvimento, sucessão de gestores, coaching, desenvolvimento de equipes, entre outros.

A metodologia  é baseada na avaliação da personalidade, motivações e valores, sendo uma importante ferramenta para a seleção, avaliação e desenvolvimento de recursos humanos dentro das organizações. Para saber mais, acesse: www.hoganbrasil.com.br

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Narcisistas no trabalho: comportamento é tóxico para a organização

Todo mundo fala hoje em narcisismo. O comportamento é geralmente associado às pessoas que pensam demais apenas em si mesmas, e não dão a mínima para o sentimento dos outros.

Acontece que o narcisismo pode abrigar uma miríade de comportamentos que podem chegar a extremos, tornando-se uma doença. De acordo com a Hogan Assesments, A força por trás do comportamento narcísico é o fato de que esse indivíduo se considera único ou excepcional de alguma forma. Uma das hipóteses para a origem desse comportamento é o fato de que esses adultos foram criados com um frequente reforço positivo, sem limites ou disciplina necessários para aprender quais são seus limites, e os limites dos outros.

Algumas vezes, uma história individual de exclusão, rejeição ou doença pode criar no indivíduo a crença de que ele é excepcional, pela virtude de ter experimentado circunstâncias desafiadoras. A segurança que essas pessoas exibem publicamente mascara a insegurança interna; entretanto, seus sentimentos negativos podem ser tão profundos que chegam a ser inacessíveis.

Ainda que algumas doses de narcisismo no trabalho possam ser positivas, existem alguns tipos de narcisistas que podem causar um verdadeiro problema para o time. Veja:

O narcicista “sabe-tudo”. Esse tipo de profissional está sempre pronto a dar a sua opinião, não importa se alguém pediu ou não. Geralmente é difícil a colaboração, porque esse indivíduo se considera melhor que todos os outros – além, é claro, de nunca ouvir o que outros têm a dizer.

O narcisista “grandioso”.  Esse é o narcisista clássico: ele se considera mais importante e mais influente que todos os outros. Acredita estar destinado a ter grandes posições na empresa, e muitas vezes constroi em torno de si uma aura de carisma que atrai muitos.

O narcisista sedutor. Esse é o tipo de indivíduo que manipula as pessoas fazendo-as sentirem-se bem consigo mesmas. No trabalho, parece que essa pessoa admira o seu trabalho, mas na verdade a intenção é usar os outros para atingir seus objetivos pessoais.

O narcisista que faz bullying. Esse, infelizmente, também é um tipo comum. É aquele tipo de pessoa que gosta de humilhar os outros para provar a si mesmo a sua superioridade. Em uma perspectiva radical, é o tipo de profissional que faz com que os outros se sintam mal consigo mesmos para conseguir seus objetivos pessoais.

O narcisista vingativo. Esse é aquele tipo de profissional que, quando se vê supostamente desafiado por outro quer, literalmente, tirar sua ameaça potencial do circuito. Quando chefes, vão manter uma reputação ruim sobre seus subordinados, e esconder informações cruciais.

Mesmo que esses vieses de comportamento possam parecer difíceis de serem trabalhados é possível, por meio do coaching, melhorar alguns aspectos. De acordo com a Hogan, se o desenvolvimento pessoal é apresentado como uma estratégia para avançarem em sua agenda pessoal, os narcisistas podem ser levados a compreender como avançar no ambiente profissional sem causar tantos problemas à equipe. Quer saber como? Faça o download do nosso e-book gratuito sobre como lidar com um narcisista no seu time.

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Roberto Santos responde: Fui reprovada na entrevista individual, mas surgiu uma nova chance. O que fazer?

“Há uns 7 meses participei de uma seleção interna na empresa em que trabalho, cheguei até a etapa final, porém não fui aprovada na entrevista individual. Agora terá outra seleção para uma outra vaga no mesmo cargo, estou com receio de participar, o que fazer?”

Resposta: O slogan de uma rádio de notícias que costumo escutar é “em 20 minutos tudo pode mudar” e eu complementaria em resposta a você… “imagine em sete meses!” Então, começando com uma resposta direta, você não deve ter receio de participar novamente desse processo, salvo se da primeira vez foi dado um feedback direto a você sobre algo que lhe faltava – conhecimentos ou habilidades – e você não buscou adquiri-los ou desenvolvê-los, o que assumo que não tenha sido o caso.

Excetuando-se esta hipótese, em sete meses, o cargo e seus requisitos podem ter mudado, as pessoas responsáveis pela seleção podem ter sido substituídas, ou pelo menos, com certeza você mudou – tem mais sete meses de experiência, de vivência na empresa, de maturidade e por que não testá-lo? Melhor ser testada novamente e não ser aprovada, do que ficar com aquela dúvida do “… e se eu tivesse participado e passado…”.

O fato de ter chegado à etapa final, me indica que o processo constou de várias fases e, talvez, a decisão final entre você e uma ou duas outras finalistas acabou tendo como critérios aspectos mais subjetivos do que objetivos – aquela história de “química pessoal” e essa poderá mudar se os personagens do processo forem outros, ou a experiência nos sete meses com a pessoa escolhida então, se mostrou enganada, logo suas chances podem ser maiores.

A verdade segura é que só haverá uma maneira de saber e esta você já sabe – inscreva-se e sendo ou não sendo aprovada, peça um feedback para seu desenvolvimento futuro, este é um direito seu e exercê-lo valoriza-a como profissional que pensa em seu autodesenvolvimento.

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Como os líderes impulsionam a inovação

As empresas cada dia mais precisam corresponder à velocidade exigida pelo mercado em termos de lançamentos inovadores. Para isso, monta programas de treinamento, que estimulam seus colaboradores a terem novas ideias e serem proativos. Contudo, vemos muitos líderes que ainda estão agarrados a preconceitos organizacionais ou apresentam dificuldades em aceitar uma mudança significativa, mesmo que se tenha chances de sucesso.

Veja como impulsionar a inovação na sua empresa:

  • Dê tempo para seus colaboradores experimentarem

Como ter ideias inovadoras sempre fazendo a mesma coisa? Por isso, permita que seus colaboradores tenham um tempo semanal separado para a inovação: cursos, passar algum horário em outro setor, conhecer projetos fora de seus postos de trabalho, leituras ou ter contato com outros tipos de problemas.

  • Ouvir pessoas que não gostam de você

Esteja atento àquelas pessoas que não vão muito com sua cara ou estimule os colaboradores a não descartarem ideias que venham de “desafetos”. Se há uma oposição, muitas vezes é porque se trata de um indivíduo bem diferente, o que poderá contribuir com ideias igualmente diferentes das suas. E isso é um passo para inovação: ter contato com algo que você nunca teria pensado.

  • Utilizar o “E se…”

Além de não dizer “nãos categóricos”, o “E se não der certo isso…” / “E se fizermos de tal maneira…” pode estimular tanto a criatividade quanto a autoconfiança. Por isso, sempre demonstre abertura para o que todos têm a dizer, inserindo no contexto as ideias e pontuando de forma clara e transparente o que pode ser concretizado.

  • Incentive a interação com os clientes

Observar o comportamento de clientes ou usuários pode ser o pulo do gato para conhecer o melhor caminho da inovação de sucesso. Mais que isso, pode ser um celeiro de ideias perfeito, promovendo diversos insights. Nesse sentido, é preciso estimular o relacionamento com o cliente e os prospects, o que nada tem a ver com leitura de relatórios de pesquisa de mercado ou resultados de questionários. É por meio de uma interação com os clientes que será possível medir resultados e buscar novas ideias.

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Características que os líderes mais influentes precisam ter

As grandes companhias vêm usando de conhecimentos que são partilhados muito rapidamente, entre pessoas do mundo inteiro. Com o advento da velocidade gerada pela tecnologia, contamos como CEOs já inseridos no contexto Millennials, que trazem em si além dessa velocidade uma forma mais integral de lidar com o trabalho, estabelecendo um laço entre a satisfação profissional e a pessoal.

A inteligência emocional, nesse sentido, ficou à frente durante décadas, criando toda uma cultura corporativa que girava em torno do carisma, que fazia com que os liderados alcançassem certos objetivos por serem influenciados pela paixão e pela confiança dos líderes. Hoje, as novas lideranças não mais se baseiam em ter um ótimo discurso persuasivo, mas deram um passo a mais. É preciso estar em sintonia com as necessidades dos outros, traçando um perfil de empatia. Isso porque passaram a considerar o bem-estar (de si mesmos e de suas equipes) como item relevante nas tomadas de decisão.

  • Autoconhecimento e autoaceitação

Para conseguir alcançar esse nível, os líderes mais influentes tiveram de passar por um processo de autoconhecimento e autoaceitação, para que pudessem verificar suas limitações a aprender a lidar com as características alheias. Mais que isso, os ótimos líderes levam seus liderados a passar pelo mesmo processo.

  • Estímulo para que o time se integre

A partir disso, integram-se os conhecimentos, valores e filosofias pessoais em cada decisão, promovendo uma maior interação entre as pessoas e aumentando o engajamento dos times em todas as fases dos negócios.

  • Confiança, empatia e clareza nas estratégias

Os novos líderes assumem uma postura de confiança mútua, na qual existe uma maior compreensão dos pontos fortes de cada membro da equipe por meio da empatia. A partir disso, faz-se uma gestão de tarefas de maneira clara, informando de forma transparente aos liderados o que foi decidido para a execução dos processos.

  • Interações flexíveis e eficazes

Semelhante a certas ideias do perfil de inteligência emocional, o novo perfil de líder se adapta facilmente a novas circunstâncias e ambientes. Eles têm autoconsciência em ação – sempre recolhendo mais informações sobre clientes, colegas e funcionários. Com isso, fomentam a interação mais flexível, atribuindo uma gestão mais eficaz em termos de comunicação.

Veja como com essas características é possível desenvolver uma liderança integral, de forma que haverá colaboradores mais engajados, envolvidos em todas as fases de processo. Além disso, pela certeza da preocupação com o bem-estar, promove-se um clima organizacional baseado em confiança mútua. E é essa empatia a característica marcante de um líder influente.

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Mentoria: alternativa para desenvolver os Millenials

Os Millenials – ou Geração Y – já tomaram conta do mercado de trabalho. Tanto líderes quanto liderados hoje são os nascidos na geração de 80 e já convivem com alguns da Geração Z, que nasceram após 1995.

São, em geral, pessoas com necessidades e pensamentos totalmente diferentes, tendo em vista a intimidade com a tecnologia e todas as transformações que ocorreram. Por isso, empesas precisaram se adaptar, tanto para conseguir obter os melhores resultados frente a esses novos perfis, aprimorar os métodos de aprendizado ou fazer a retenção de talentos. Veja três maneiras de desenvolver os Millenials:

Acompanhe o ritmo. Uma característica marcante dos Millenials é a impaciência. Ainda que muitos da Geração X acabem rotulando seus sucessores de mimados, essa “pressa” pode ser usada como força propulsora muitas vezes.

Acelerar alguns processos e buscar soluções mais rapidamente pode ser uma forma de trabalhar além, melhorando performances como um todo. Até porque, para manter bons colaboradores Millenials, é preciso corresponder a esse dinamismo inerente a quem já cresceu fazendo diversas coisas ao mesmo tempo, pelo advento das formas de acesso multifacetadas à informação.

Imponha limites. Mas, não basta corresponder a essa correria. É preciso incluir os limites necessários para que se tenha um desenvolvimento consistente. Ao criar um plano de mentoria para que essas pessoas possam ter o melhor aproveitamento possível, é preciso pontuar sobre os objetivos e metas e traçar um plano detalhado do passo a passo para conseguir.

Mostrar que talvez uma alta velocidade possa aumentar os efeitos de um tropeço. Observar com eles que é preciso antever os desafios e estar preparado para isso. Sem contar que às vezes ir mais devagar nos permite “saborear” algumas coisas que não seriam possíveis de outro modo.

Mas, isso não significa estagnar, pelo contrário: o melhor a fazer é unir toda esse fome a uma estratégia bem estruturada. Assim, a vontade e determinação de estar sempre à frente terá sempre todas as chances para ser algo concretizado.

Proporcione benefícios. Traçar um plano de carreira, ter uma estratégia de premiações contínuas conforme objetivos sejam alcançados, criar um programa de mentoria enfatizando benefícios envolvidos. São formas de atrair a atenção dos Millenials para algo que realmente acrescentará a eles informação e trará diversas vantagens, tanto pessoal quanto profissionalmente. Essa geração busca satisfação como um todo, por isso demonstrar que a proposta contempla esse tipo de necessidade básica, promoverá um clima altamente participativo e engajado.

Dessa forma, é possível criar um programa de mentoria que envolva a Geração Millenials, alcançando uma alta performance. Uma forma de melhorar ainda mais e gerir de forma efetiva os processos, é envolver outras gerações no programa, dando a chance de uma troca saudável de informações, onde todos saem ganhando.

 

 

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Você é um introvertido? Então veja quatro maneiras de se tornar um líder carismático mesmo assim

Se você se encaixa em um perfil mais tímido, reservado ou até sem muita aptidão social, talvez tenha dificuldades em ser visto como líder pela direção de sua empresa ou ainda, você mesmo, encare a falta de carisma como um empecilho para exercer esse tipo de função.

Veja em nosso post quatro maneiras de se tornar um líder carismático, mesmo que seja introvertido.

1 – Não tente ser alguém que não é

Entenda: ser carismático não tem nada a ver com ser extrovertido ou expansivo. Por isso, a primeira lição é se manter fiel a quem você é e destacar os pontos fortes de sua personalidade. De sua maneira, em pequenos grupos e de forma articulada, construa um relacionamento com sua equipe. Use a capacidade que é inerente aos introvertidos: observação. Baseando-se nisso, poderá saber mais sobre seus liderados ou futuro time, criando empatia e, sim, sendo carismático e querido.

2 – Estimule as pessoas a serem elas mesmas

Líderes extrovertidos, mesmo que sem querer, costumam ficar tão animadas sobre suas ideias que acabam impondo um estilo de trabalho, ainda que involuntariamente. Uma vantagem de ser introvertido, e respeitar isso em si mesmo, é poder aplicar isso a todos os membros da equipe, que não deverão se adequar a um estilo imposto, mas construirão junto a você um método de trabalho que melhor se adeque ao jeito de cada um.

3 – Destaque as qualidades das pessoas

Por ser introvertido, talvez seja mais fácil não “aparecer”. Mas, como líder, você não poderá fugir dos holofotes. Você pode, então, ressaltar qualidades dos que trabalham com você, dando voz a outras pessoas em reuniões, por exemplo. Nesse ponto, cuidado apenas para não se retrair e deixar de falar. Fora essa cautela, você terá a seu favor outro ponto do carisma: levar consigo e dar os louros a quem participa do processo com você.

4 – Mostre seus pontos positivos

Não se trata de autopromoção ou arrogância, mas romper com estereótipos muitas vezes é trazer a público o que realmente você faz. De forma clara e objetiva, informe com a introversão pode auxiliar na liderança, uma vez que você tende mais a ouvir do que falar. Essa característica é um ponto forte, pois com ela você é capaz de deixar seus liderados mais à vontade. E isso é um ponto alto para desenvolver seu carisma e agir de forma a criar maior empatia com sua equipe. Essa pode ser uma arma, por exemplo, na hora de determinar tarefas em um projeto que deve ser feito antes do previsto, pois você saberá exatamente qual capacidade de cada um e como melhor aplicá-las.

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Hit de Bob Dylan desbanca receitas de autoajuda

Por Roberto Santos

Onde estarão as respostas que todos procuramos, principalmente nos dias agitados, competitivos e estressantes do Século XXI? Será que o Bob Dylan é que tem razão: “A resposta, meu amigo, está soprando no vento”? Frase da mais célebre canção do compositor – Blowin’ In The Wind.

“Você é Insubstituível”, “Como Deve Ser Bom Ser Você”, “O Sentido da Vida”, “Dez Maneiras de Aumentar Sua AutoEstima”, “1001 Maneiras de Ser Feliz”. A lista é infindável — títulos e mais títulos dentre os mais vendidos da semana, e ainda assim, Prozac e outros antidepressivos batem recordes de vendas em todo mundo.

O que está errado com a autoajuda e as receitas de Felicidade? Será que a massificação das sugestões e receitas pode atender a individualidade de cada um de nós? Aparentemente, não existe uma resposta tipo “tamanho único” que serve a todos tamanhos e gostos.

Não sugiro que todas essas publicações sejam lançadas na fogueira da inquisição, em nome da intelectualidade arrogante ou do ceticismo desesperado. Também não posso recomendar nenhuma delas como a cura certa e definitiva para os males da autoestima, da desilusão com as pessoas, de sonhos frustrados, de sentimentos de impotência na luta pela sobrevivência no mercado de trabalho. Cada um tem que encontrar a sua resposta.

No entanto, a tentação de se receitar em artigos sobre esses temas é muito grande. Sucumbindo a esta tentação, sem medo de ser contraditório, queria reforçar a “Mãe de Todas Receitas de autoajuda”: Conhece-te a ti Mesmo.

Não se resolve um problema cuja causa desconhecemos. Podemos usar paliativos para aplacar seus sintomas, podemos aprender a conviver com ele, mas só mirando na causa é que acertaremos o alvo da eliminação do problema.

Por que minha autoestima é baixa? O que é que me deixa insatisfeito com minha maneira de ser, com minha aparência, com minhas competências e relações interpessoais ou com meu currículo profissional? Por que? O que é que eu ganharia se essas condições fossem alteradas? O prêmio da mudança valeria a pena o esforço para revertê-las? Afinal, nada de realmente importante e valioso se obtém sem esforço.

A resposta honesta e profunda a estas questões, que se dá a si mesmo, às vezes com a ajuda de um amigo de verdade ou profissional imparcial – Psicoterapeuta, Mentor, Conselheiro Religioso – é o começo da real e efetiva autoajuda; não aquela de almanaques, folhinhas, ou livros bonitinhos, que têm seu valor, porém limitado como drops que se dissolvem e perdem o gosto em pouco tempo.

Pode-se dizer que existem tantas formas de autoconhecimento quanto pessoas querendo obtê-lo. Quem não respondeu àqueles testes de revistas que se lê em salas de espera de dentista: “Eu sou tímido?”, “Tenho potencial de crescimento?”, ou quem ainda não procurou saber as características de seu signo zodiacal ou do horóscopo chinês, ou ainda, quem ainda não foi submetido a uma avaliação de competências em sua empresa para avaliar seu talento?

Entretanto, novamente, se há uma receita para esta difícil missão, ela não escapa de olhar-se no espelho, falar sinceramente com seus próprios botões – e de preferência, aqueles que quando apertados ligam algo em você – e refletir profundamente sobre quem é você, o que quer e para onde vai.

Para alguns, colocar no papel é fundamental, para outros, trocar ideias com um confidente é importante, e também não se deve descartar instrumentos psicológicos sérios, aplicados e interpretados por profissionais competentes. De qualquer maneira, parodiando Dylan, a resposta, meu amigo, está soprando dentro de você. É você que faz o balanço de sua conta bancária com o mundo – seus débitos e créditos – para decidir que tipo de cliente do planeta quer ser.

O retrato mais fiel de suas próprias vantagens e limitações e a comparação com a condição almejada, lhe darão a dimensão real de quanto esforço lhe custará e o colocarão na direção de aumentar a autoestima, melhorar seus relacionamentos, falar melhor Inglês, obter uma certificação importante, ou qualquer outro desafio que encontrar pela frente.

Geralmente, sabemos o que temos a fazer para mudar a situação, só não temos a motivação suficiente para fazê-lo e ela está dentro de nós mesmos – só falta conhecer-se para conhecê-la.

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