Posts on Jan 1970

Mulheres e trabalho: questões de gênero ainda desafiam o RH

Cada vez mais o tema “mulheres e trabalho” tem mobilizado discussões. Em parte porque, no Brasil, os movimentos feministas tomaram corpo, e também porque no exterior, mulheres com grande representatividade em negócios têm levantado essa bandeira. Quais os problemas que as mulheres podem enfrentar no seu dia a dia? Veja aqui:

  1. Os selecionadores vão preferir os homens. Estudos nos Estados Unidos mostram que mulheres e homens são avaliados de maneira diferente pelos recrutadores – e esse comportamento se agrava na indústria de Tecnologia da Informação. Um estudo, realizado por três universidades, Columbia, Northwestern e Universidade de Chicago, apontou que dois terços dos gestores selecionaram homens, mesmo quando um homem não tinha uma performance melhor que uma mulher.
  2. Uma mulher sempre ganhará menos que um homem. Na América Latina, a diferença salarial entre homens e mulheres é de cerca de 30%. O Brasil apresenta um dos maiores níveis de disparidade salarial. No país, os homens ganham aproximadamente 30% a mais que as mulheres de mesma idade e nível de instrução, quase o dobro da média da região (17,2%), enquanto na Bolívia a diferença é muito pequena. O resultado é o mesmo no que diz respeito à disparidade por raça e etnia, que chega também a 30%.
  3. As mulheres não são promovidas na mesma velocidade que os homens. Homens são promovidos por seu potencial, e as mulheres por performance. As mulheres são julgadas pelo que elas já fizeram. Para os homens, demonstrar potencial é suficiente, de acordo com a Catalyst, uma “think tank” americana voltada para pesquisa sobre a atuação de mulheres no mundo corporativo.
  4. Se uma mulher é vista como competente, as pessoas não vão gostar dela. Um grande problema ainda afeta as mulheres: quando elas são claramente competentes, também são geralmente julgadas como desagradáveis – tanto por homens como por mulheres. De fato, quanto mais uma mulher é competente, mais ela vai sofrer no ambiente de trabalho. Ao contrário dos homens, mulheres competentes são vistas como pouco femininas, agressivas, e não confiáveis.
  5. Mulheres, acredite, preferem promover homens. Mulheres em indústrias dominadas por mulheres sofrem do que tem sido chamado de “escada rolante de vidro”. Suas pares preferem promover homens. Segundo o sociólogo Ryan Smith, da Universidade de Nova Iorque, os homens trazem consigo privilégios que acabam fazendo com que as mulheres prefiram promovê-los.

Será que as mulheres estão tomando o mundo? A resposta ainda é não. Apesar das vitórias quando se trata de igualdade, ainda há um longo caminho a percorrer.

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Roberto Santos responde: Cada vez me decepciono mais com todos. Será que o problema está comigo?

“Cada vez mais me decepciono mais com as pessoas, até mesmo em minha família. Já me questionaram: Será que o problema não está em você?”

Resposta: Podemos nos decepcionar com outras pessoas quando nossas expectativas não são atendidas, também nos decepcionamos quando as intenções por trás de nossas ações não são compreendidas pelos outros e recebemos represálias, reações inesperadas e até agressivas.

Expectativas não atendidas, intenções não compreendidas, decepções com a vida como aquelas que você está sentindo podem ter várias prováveis causas. A principal candidata ao banco dos réus contudo, deve ser a famosa comunicação, tão citada como a grande vilã quando as incompreensões arrasam amizades, amores e até carreiras.

A mesma comunicação que pode ser a solução para negociações milionárias ou conflitos familiares pode ter efeitos devastadores quando não cuidamos de habilidades básicas. Obviamente, falar com clareza, objetividade, usando adequadamente a linguagem tanto a verbal – incluindo o tom de voz e a escolha correta de palavras, como a não verbal – postura corporal e expressões faciais, são habilidades importantes e mais difíceis do que parecem.

Entretanto, a habilidade de comunicação menos abordada em cursos e mais culpada para desentendimentos e decepções, é o ouvir ativamente. Ouvir com atenção e confirmar que estamos compreendendo o que nosso interlocutor está tentando comunicar já é um primeiro passo importante e não muito fácil. O mais comum é começarmos a ouvir e já iniciarmos a pensar nas respostas que vamos dar, sem antes ter compreendido o que a outra pessoa disse ou tentou nos dizer.

Cometemos este “pecado” ensurdecendo nossos ouvidos e nossa disposição de nos comunicar. Afinal, comunicação, que vem do latim: comunicare, significa colocar algo em comum entendimento. Se não nos abrimos para ouvir, depois entender o que ouvimos e confirmarmos se nosso entendimento se confirma, podemos acelerar a conversa, mas acabamos despencando em abismos de incompreensões e decepções.

Finalmente, na situação que você coloca, talvez os dois lados estejam certos ou errados, pois comunicação se faz a a dois e, como dizia minha avó, quando um não quer dois não brigam… Com algumas exceções, as pessoas não são cruéis propositalmente ou não decepcionam outros intencionalmente. Procure experimentar sair dessa posição vitimista e procure protagonizar novas bases para sua comunicação com amigos e familiares.

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O que fazer quando seu funcionário está totalmente desengajado?

Não é raro encontrar gente totalmente desengajada. Na verdade, segundo a Hogan Assessments, a taxa de desengajamento pode chegar a 75%. De fato, vários profissionais acabam perdendo a motivação com o tempo, e com isso, equipes e empresas sofrem as consequências, sempre negativas para os negócios.

O que fazer? Veja cinco possíveis soluções para esta questão:

  1. Reconecte e ouça. A primeira parte da tentativa de resolução do problema é endereçá-lo de maneira honesta e respeitosa. Tenha uma conversa franca com esse profissional, e procure saber o que realmente está acontecendo. Existe algum problema no trabalho? Há como resolver a questão?
  2. Faça uma gestão diferente. Uma razão comum para a falta de engajamento é que as necessidades daquele profissional não estão sendo atendidas na organização. Então, depois da conversa, é hora de fazer diferente. Não pule esse passo: pesquisas mostram que funcionários passam, em média, 15 horas por semana reclamando dos seus gestores.
  3. Estabeleça objetivos. Para mostrar que você está apostando no reengajamento deste funcionário, estabeleça um objetivo com prazo. Determine com esse profissional um objetivo que reflita uma contribuição importante a algum projeto da empresa.
  4. Dê oportunidade. Uma das principais causas do desengajamento é o tédio no trabalho. Muitos empregados começam em um novo emprego com entusiasmo, e depois acabam descobrindo que o dia a dia não é tão empolgante. Então, ofereça uma oportunidade ao profissional que está desengajado. Encontre algo que desperte a paixão deste profissional.
  5. Celebre os progressos. Não há nada melhor do que ser reconhecido no trabalho. Além de um aumento em dinheiro, profissionais citam o reconhecimento como o motivador número 1 no trabalho. Então, se você está realmente comprometido em virar o jogo, reconheça os passos desse profissional em direção à mudança. Essa também é uma excelente maneira de sinalizar que ele está indo na direção certa.
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O que fazer quando seu funcionário está totalmente desengajado?

Não é raro encontrar gente totalmente desengajada. Na verdade, segundo a Hogan Assessments, a taxa de desengajamento pode chegar a 75%. De fato, vários profissionais acabam perdendo a motivação com o tempo, e com isso, equipes e empresas sofrem as consequências, sempre negativas para os negócios.

O que fazer? Veja cinco possíveis soluções para esta questão:

  1. Reconecte e ouça. A primeira parte da tentativa de resolução do problema é endereçá-lo de maneira honesta e respeitosa. Tenha uma conversa franca com esse profissional, e procure saber o que realmente está acontecendo. Existe algum problema no trabalho? Há como resolver a questão?
  2. Faça uma gestão diferente. Uma razão comum para a falta de engajamento é que as necessidades daquele profissional não estão sendo atendidas na organização. Então, depois da conversa, é hora de fazer diferente. Não pule esse passo: pesquisas mostram que funcionários passam, em média, 15 horas por semana reclamando dos seus gestores.
  3. Estabeleça objetivos. Para mostrar que você está apostando no reengajamento deste funcionário, estabeleça um objetivo com prazo. Determine com esse profissional um objetivo que reflita uma contribuição importante a algum projeto da empresa.
  4. Dê oportunidade. Uma das principais causas do desengajamento é o tédio no trabalho. Muitos empregados começam em um novo emprego com entusiasmo, e depois acabam descobrindo que o dia a dia não é tão empolgante. Então, ofereça uma oportunidade ao profissional que está desengajado. Encontre algo que desperte a paixão deste profissional.
  5. Celebre os progressos. Não há nada melhor do que ser reconhecido no trabalho. Além de um aumento em dinheiro, profissionais citam o reconhecimento como o motivador número 1 no trabalho. Então, se você está realmente comprometido em virar o jogo, reconheça os passos desse profissional em direção à mudança. Essa também é uma excelente maneira de sinalizar que ele está indo na direção certa.
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Roberto Santos responde: Meu potencial empregador é meu atual cliente. Seria antiético abordá-lo?

Já há algum tempo penso em mudar de emprego e encontrei poucas alternativas. Umas das que me interessou, porém, levanta-me uma questão ética: Devo abordar o cliente (potencial empregador) da empresa onde trabalho, visto que tenho as competências para desempenhar o cargo para o qual estão recrutando pessoal?

Resposta: Primeiramente, tenho que elogiá-la por reconhecer o problema ético com o qual se deparou em seu caso.

Ignorar o dilema poderia até facilitar sua vida, mas abriria um precedente em sua carreira que poderia significar um mau começo no novo empregador e uma saída com o pé esquerdo do atual. É claro que todas as pessoas devem ter liberdade para decidir onde vão trabalhar quando não se sentem satisfeitas no emprego atual.

Principalmente, das últimas duas décadas para o presente, a troca de empregos com uma frequência maior deixou de ser algo criticado e repudiado em processos seletivos. Quando se está empregado, temos um dever para com nosso empregador primordialmente; um dever que poderia ser chamado de lealdade, ainda que essa não signifique qualquer impedimento para buscar alternativas de emprego como você menciona ter feito.

Entretanto, ao se interessar por um trabalho em um cliente de seu atual empregador, a situação fica um tanto cinzenta. Abordar um cliente de sua empresa atual onde há uma vaga que lhe interessa, pode implicar em uma série de riscos: ser repelido pelo cliente pelo mesmo dilema ético ou não atender os requisitos ou de ficar mal com seu atual empregador por ter abordado o cliente sem que ele soubesse.

Em iniciativas audaciosas com potencial de sucesso, costumam existir riscos associados. Tratamos aqui não do risco de tentar um emprego e não conseguir, mas do risco de ferirmos a ética com o atual empregador. Assim, a melhor recomendação é a de solicitar a autorização do chefe para fazer uma abordagem clara e transparente ao cliente sobre a vaga.

Corre-se o risco de se “queimar” com a chefia atual é verdade, mas não por falta de ética. Olhando pelo lado positivo, há a chance de ser liberado pelo chefe atual para buscar a oportunidade em outra empresa e ser bem- sucedido. Além do mais, não é raro encontrarmos situações em que “ceder” um talento para um cliente é mais uma forma de satisfazê-lo como cliente preferencial. De qualquer maneira, ficar do lado da ética é sempre o melhor caminho.

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6 maneiras de engajar os Millenials

A gente já discutiu esse assunto aqui: não é fácil de engajar os Millenials e mantê-los realmente “dentro do barco”. Veja aqui seis maneiras de fazer com que essa geração, nascida após 1994, traga mais oxigênio, ideias e motivação para sua empresa:

Facilite a união do time fora do escritório. Os Millenials são criaturas sociais  – talvez bem mais que a gereção que os precede. Crie oportunidades para que o time desenvolva um relacionamento genuíno – isso vai ajudar, e muito, no engajamento.

Tenha tempo para dar coaching, treinar e desenvolver as pessoas. De fato, os Millenials são conhecidos por quererem uma satisfação quase que instantânea. É importante identificar os motivos pelos quais esses jovens se sentem insatisfeitos – se o trabalho não oferece desafios, ou se está tirando o profissional de sua zona de conforto.  Ajudar a identificar os motivos e orientar essas pessoas é uma excelente forma de engajamento.

Encorage a tentativa e erro. Como jovens em desenvolvimento, é claro que poderão cometer erros. O pior ambiente que você pode criar é aquele no qual as pessoas sentem medo de serem demitidas o tempo todo. Para reter os Millenials, ofereça oportunidades de desenvolvimento profissional e encorage abertamente as pessoas a ter mais responsabilidades. Eles precisam se sentir que os erros na tentativa de acertar são uma parte natural do processo. Ofereça feedback sempre que necessário.

Não seja um microgerenciador. Você prefere trabalhar com pessoas que vão se dispor a pensar o mínimo ou com profissionais que buscam pensar como um CEO? Se você prefere a segunda opção, não seja um microgerenciador. Isso desencoraja as pessoas a aprender, arriscar, e tomar suas próprias decisões. Além do mais, criar um time extremamente dependente nunca é positivo.

Reconheça aqueles com melhor performance. O reconhecimento permite que as pessoas vejam o resultado da luta e do trabalho duro. É importante mostrar às pessoas que elas não estão sozinhas enfrentando os desafios.

Fale sobre os objetivos das pessoas. Especialmente com os Millenials, é importante ter conversas regulares sobre o que você espera deles. Você precisa entender o que motiva seu time a trabalhar duro todos os dias. Se o seu objetivo é reter essas pessoas, descubra o que elas querem, e tenha a certeza de que estão alinhadas aos objetivos do time. Se você leu até aqui estas dicas por se interessar neste grupo geracional dos Millenials e em engajamento de funcionários, agora releia e veja como o mesmo se aplica a seu pessoal, seja Geração Y, X, Baby Boomers, enfim, engajar as pessoas a um propósito é uma responsabilidade dos líderes eficazes e para tal, deve conhecer estas pessoas sem rótulos de gerações ou outros quaisquer; estes rótulos apenas distorcem a percepção da realidade humana.

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7 atitudes de um líder altamente efetivo

Liderança não é algo inato – é um conjunto de habilidades que podemos adquirir. Algumas habilidades e traços de personalidade parecem ser importantes e são independentes da empresa onde esses profissionais ou seus times atuam. Veja aqui sete atitudes  que tornam alguns líderes mais eficazes do que outros:

  1. Eles promovem uma visão inspiradora sobre o futuro. Toda liderança de sucesso começa com uma visão, e muitos líderes de sucesso sabem como criar uma visão clara, distinta e motivadora, sempre conectada com os planos estratégicos da empresa. Uma visão reduz as incertezas e dá foco. Líderes altamente eficazes têm a habilidade de expressar sua visão e usam isso para inspirar as pessoas.
  2. Eles tratam os outros como gostariam de ser tratados. Quando se trata de liderar pessoas, essa é uma regra de ouro. Suas habilidades e experiência podem ter levado você a ocupar um cargo de liderança, mas não tornarão você um grande líder. Líderes que seguem esta regra conseguem inspirar e guiar os que estão à sua volta.
  3. Eles admitem seus erros. Espera-se dos líderes que eles tenham todas as respostas e que sempre estejam certos – mas na verdade, eles devem ser responsáveis e tomar a responsabilidade de aquilo que fazem. Mesmo os grandes líderes cometem erros, e os mais eficazes são aqueles que reconhecem seu erros e seguem adiante – pois enxergam situações de aprendizado. A transparência permite que eles compartilhem seus erros e as lições aprendidas.
  4. Eles são parte da ação. Uma grande liderança não se separa do time – eles participam ativamente, formando alianças, desenvolvendo as pessoas e tomando decisões. No final do dia, somente ações produzem resultados. Um líder eficaz deve liderar outros para realizarem as ações que produzirão os resultados.
  5. São grandes comunicadores. Se você analisar os grandes líderes, perceberá que eles são comunicadores excepcionais. Eles sabem que o importante não é a mensagem, e sim o mensageiro. Um líder excepcional sabe que precisa estar ciente não apenas da situação específica, como também do contexto mais amplo.
  6. Eles sabem delegar. Quando pensamos em liderança, pensamos em coragem, resiliência, ousadia e determinação – e não em algo como saber delegar. Mas a habilidade de saber delegar é uma qualidade extremamente importante quando se trata de liderança, e é crucial para o sucesso do líder. Se você é um gestor, ou trabalha em um negócio próprio, a delegação é uma das chaves para a liderança eficaz.
  7. Faz os outros sentirem-se importantes. Líderes eficazes dão atenção a seus subordinados e deixam claro o quanto são importantes, e o quanto querem seu sucesso. O objetivo de fazer os outros sentirem-se importantes está na lista das prioridades dos grandes líderes.
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Huffington Post entrevista Robert Hogan

Em maio passado, o Huffington Post internacional entrevistou Robert Hogan. Leia agora a entrevista em português:

Fale um pouco de seu início.

Eu cresci pobre. Vendia revistas aos cinco anos, e tive meu primeiro emprego aos 13. Entre os 28 e os 60, eu tive dois ou três empregos, e trabalhei muito. Isso é o que você faz quando quer ter sucesso. Não há substituto para o trabalho duro. Você pode planejar tudo o que você quer, mas se você quiser realmente ter sucesso, precisa estar pronto para trabalhar o tempo todo.

Quando eu estava na escola, li artigos escritos por Sigmund Freud e Charles Darwin. Imediatamente achei que eram realmente interessantes e fascinantes, particularmente a noção de que ideias inconscientes poderiam levar você a fazer coisas que você não entenderia totalmente. Então, Freud e Darwin foram influências revolucionárias para mim. No meu dia a dia, ter sido um militar também foi uma grande influência, pois foi onde aprendi a lidar com autoridade, e também como as organizações funcionam – e o que não funciona.

Você tinha claros objetivos de carreira quando foi para a universidade?

Não. Eu só sabia que queria fazer sucesso, mas não sabia o que isso significava. Meus pais tiveram pouca educação formal. Meu pai terminou a terceira série, minha mãe cresceu em uma fazenda, e eu não tinha um modelo de sucesso. Eu teria que descobrir por mim mesmo. Meus pais me ensinaram muito a ética. Minha mãe era dona de casa, mas ela era muito ambiciosa e inteligente. Ela foi a primeira feminista que eu conheci, e ela me incentivou muito a ter sucesso.


Quais foram as principais lições de liderança que você aprendeu ao longo dos anos?

Liderança é um elemento importante para o sucesso de qualquer organização. Bons líderes têm integridade: eles mantêm sua palavra e você pode confiar neles. Bons líderes tomam boas decisões. Isso não significa que eles sempre têm a melhor resposta, mas sim que eles tentam fazer a coisa certa e quando cometem erros, eles os corrigem imediatamente. Bons líderes sabem do que estão falando e todos os empregados podem se beneficiar de um bom coaching. Se você não sabe do que está falando, você não pode dar coaching aos seus empregados. Líderes precisam ter visão. Um líder precisa conseguir dizer às pessoas que o que eles estão fazendo tem importância.

Qual é o aspecto da sua carreira que mais lhe traz orgulho?

Tenho muito orgulho da minha empresa. Não tinha nenhuma experiência com negócios. Depois de 10 anos de mercado, uma mulher muito influente nos negócios quis comprar a empresa, e ofereceu US$ 3 milhões. Naquele momento da minha vida, era muito dinheiro. Eu pensei e disse a ela: “Se você me der US$ 7 milhões, eu vendo.” O negócio não aconteceu e sou feliz por não ter acontecido. Eu e meu time não só sobrevivemos a tempos difíceis, mas crescemos para nos tornar líderes deste mercado.

Como você contrata?

Nós temos uma avaliação psicológica para seleção de candidatos a uma vaga. Nós os avaliamos para saber se o seu perfil profissional se encaixa às necessidades da vaga. Nós fazemos isso usando um método quantitativo e tentamos manter as preferências pessoais e a intuição fora disso. As qualidades dos candidatos dependem do cargo. Se é uma posição em contabilidade, você deve preferir uma pessoa cautelosa e detalhista. Se é para marketing, você deve procurar alguém que tenha ótimas ideias e seja criativo. Se é para vendas, você precisará de alguém com boas habilidades sociais.

Que conselho você dá para jovens formandos que ingressam no mercado de trabalho?

Eles precisam identificar seus pontos fortes e fracos; como eles podem alavancar seus pontos fortes em um contexto ocupacional e como eles podem minimizar suas fraquezas. Isso não é fácil; exige algum pensamento. A maioria das pessoas não sabe na realidade em que é excelente e em que tem limitações. Eu penso que você tem que ser estratégico sobre sua carreira; você não pode deixar as coisas ao acaso. A vida é como uma campanha militar; você tem que planejar cuidadosamente. Se você não planejar você não chega a alugar nenhum. 08 é tudo.

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7 maneiras como passivo-agressivos descarrilam

Aquele sorriso amarelo após um pedido? Fofoca no escritório? Pequenos motins? Um dos 11 descarriladores medidos pelo Inventário Hogan de Desafios (HDS) é o Passivo-Resistente. As pessoas Com esta tendência podem apresentar sete atitudes passivo-agressivas que acabam derrubando sua credibilidade quando sua simpática dissimulação é percebida pelas pessoas que convivem com elas.

Veja sete atitudes passivo-agressivas do “Passivo-Resistente”..

Pelo menos uma vez na vida todo mundo acaba tendo um comportamento passivo-agressivo, mas manipulação e “indiretas” são, para algumas pessoas, práticas bem comuns. O problema é que os passivo-agressivos passam sem serem notados no escritório ou em seus círculos sociais – ao menos inicialmente – porque eles conseguem encobrir a sua hostilidade com gestos simpáticos. Veja sete ações que só os passivo-agressivos fazem:

  1. “Esquecer” coisas deliberadamente

Os passivo-agressivos preferem ser vistos mais como esquecidos do que como pessoas que discordaram de alguma coisa. Ao invés de declinar trabalhar em um projeto ou algo, ele prefere “esquecer” o prazo de entrega.

  1. Dizer sim quando eles não têm intenção de fazer aquilo com o que concordaram

Sempre no esforço de agradar, o passivo-agressivo raramente diz não. Eles preferem ignorar um convite e depois dizer que nunca receberam, do que declarar que não querem aceitar. Aceitam quando inquiridos face-a-face, mas tenderão a cancelar compromissos na última hora.

  1. Agem como “traidores”

Via de regra, o passivo-agressivo não compartilha sua opinião abertamente – ele vai reclamar com outros, nunca com a pessoa alvo da sua reclamação. A forma indireta de criticar acaba complicando a vida no escritório, e criando um ambiente tóxico para outros funcionários.

  1. São propositalmente “ineficientes”

Os passivo-agressivos são teimosos. Quando eles não querem fazer alguma coisa, eles geralmente agem com ineficiência a fim de evitar fazer o trabalho. Ao invés de dizer “estou tendo problemas com esse projeto”, essas pessoas tendem a procrastinar de propósito na esperança que alguém termine o trabalho.

  1. Mascaram seu ressentimento com um sorriso

Passivo-agressivos não expressam sua raiva ou insatisfação de maneira aberta. Muitos guardam anos de rancor.  Não importa o quanto eles discordem de você, agirão sempre de maneira que parecem concordar com tudo.

  1. Procuram por vingança

Escondido sob esse manto de gentileza e facilidade de relacionamento, estão muitas vezes pessoas vingativas. Nestes casos, os passivo-agressivos podem até agir de maneira inescrupulosa para retaliar aqueles que consideram tê-los prejudicado. E seus planos de vingança são geralmente indiretos – um email anônimo agressivo, ou espalhar um rumor no escritório são formas que eles optarão para agir. Esses casos mais sérios são apresentados por aquelas pessoas que no Hogan também têm um risco elevado nos descarriladores Cético e Ardiloso – uma mistura explosiva.

  1. Manipulam pessoas

Passivo-agressivos têm dificuldade de pedir diretamente aquilo que querem; eles preferem usar táticas manipulativas para atingir seus objetivos. Por exemplo: ao invés de pedirem ajuda para carregar uma caixa, preferem reclamar do peso, ou que se machucarão. Eles não se importam se outros estão com pena, ou realmente se importando com eles – eles só querem chamar atenção para conseguir o que querem, especialmente, se possuírem o descarrilador Melodramático em seu Hogan.

Importante se fazer uma distinção entre o que poderia ser descrito como habilidade política, tato ou diplomacia que algumas das atitudes acima podem parecer da atitude dissimulada e falsa de parecer concordar quando se critica veladamente aquilo que se aceita da boca para fora. Uma citação do iluminado Ghandi expressa isso com perfeição: “Um ‘Não’ expresso das convicções mais profundas é melhor do que um ‘Sim’ meramente falado para agradar, ou pior, para evitar problemas.”

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Inventário Hogan HPI: 3 milhões já realizados!

O Inventário Hogan de Personalidade – a primeira ferramenta criada por Robert Hogan para avaliar a personalidade normal – atingiu em maio a marca de 3 milhões de avaliações realizadas! Isso significa que a ferramenta é líder na avaliação de personalidade no mundo.

O Inventário Hogan de Personalidade (HPI) é considerado o padrão de medida da personalidade normal por causa de sua capacidade, comprovada cientificamente, de predizer o comportamento profissional. Por meio de sete escalas, o HPI identifica o “lado luz” da personalidade — aquilo que vemos quando as pessoas estão em seus melhores dias.

O instrumento se baseia nos estudos realizados há mais de 30 anos pelo pelo Dr. Robert Hogan, um dos pioneiros na Teoria Socioanalítica da personalidade que partiu do conhecido Modelos dos Cinco Fatores, padrão da moderna ciência da personalidade que ele expandiu para sete dimensões medidas pelo HPI: ajustamento, ambição, sociabilidade, sensibilidade interpessoal, prudência, inquisitivo e abordagem à aprendizagem. O nível apresentado em cada traço e suas combinações permitem a seleção da pessoa certa para o lugar certo, o apoio para o desenvolvimento de indivíduos pela ampliação de seu autoconhecimento e orientação em transições de carreira. Um diferencial do HPI é que foi projetado para uso no mundo corporativo e não adaptado da psicologia clínica como a maioria dos testes psicológicos. Além disso, diferentemente desta maioria de testes de origem clínica, o HPI possui validade comprovada cientificamente para predizer o sucesso ocupacional, logo permitindo seu uso em processos de seleção e assessment.

O HPI mede a personalidade normal a partir de sete escalas:

Ajustamento: confiança, autoestima, e comportamento sob pressão;

Ambição: iniciativa, competividade, e desejo por cargos de liderança;

Sociablidade: extroversão e necessidade de interação social;

Sensibilidade interpessoal: tato, empatia e habilidade de preservar relacionamentos;

Prudência: disciplina, responsabilidade e atenção a processos e detalhes

Inquisitivo: imaginação, curiosidade e potencial criativo

Abordagem a aprendizagem: valorização da educação e formas preferidas de aprendizagem

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