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Como ingressar, se manter e se recolocar no mercado de trabalho

O consultor Roberto Santos, sócio-diretor e fundador da Ateliê RH – com mais de 30 anos de experiência em RH de organizações multinacionais de grande porte -, responde questões essenciais relacionadas ao emprego: como ingressar, se manter e se recolocar no mercado de trabalho.

Ingressar no mercado: estagiário ou escraviário?

Para quem ingressou na faculdade, quando iniciar um estágio?

Roberto Santos – Estágio profissional, principalmente quando se consegue estagiar numa área diretamente relacionada, o quanto antes melhor. Mesmo que ainda não se tenha muita noção da relação teoria e prática, a convivência com o ambiente de atuação profissional futura é muito positiva.

Quais critérios utilizar para escolher uma empresa para estagiar?

Roberto Santos – Os critérios não devem ser muito diferentes daqueles usados das melhores empresas para se trabalhar: ambiente físico e social de trabalho e gestão de pessoas focados em respeito ao indivíduo e oportunidades de crescimento e desenvolvimento pessoal e profissional. Além desses genéricos, saber há quanto tempo a empresa tem um programa estruturado de estágio, conhecer esta estrutura, saber o percentual de aproveitamento em efetivação e, se possível, conversar com ex-estagiários dessa empresa é o que pode fazer a diferença entre ser um estagiário e um “escraviário”.

Esse estágio dever ser remunerado?

Roberto Santos – Trabalhar no que se gosta, aquilo que nos dirigiu a um vestibular e um curso superior já é muito bom. Receber uma remuneração direta e/ou indireta por isso, é melhor ainda! Infelizmente, nem sempre o jovem profissional que precisa pagar seus estudos consegue largar seu emprego para iniciar um estágio não remunerado. Na realidade, o estágio não deve ser remunerado como um empregado efetivo, embora seja correto que as empresas ofereçam pelo menos uma “bolsa auxílio”. Aliás, as empresas que levam a sério seu programa de estágio costumam oferecer, além de uma bolsa atrativa, alguns benefícios, e são essas que devem ser o alvo dos estudantes que estão buscando oportunidades de estágio.

Currículo não substitui entrevista, mas deve ser uma ‘propaganda atrativa’

Quais dicas essenciais o senhor daria para preparar um currículo?

Roberto Santos – Na Internet, em livrarias e bancas de jornais existem centenas ou milhares de manuais com dicas de todos os tipos para se preparar um currículo. Então é quase impossível adicionar algo de novo ou revelador neste campo. Acho que meu resumo para esta resposta é o seguinte: (1) pense em quem vai ler o CV – ele/ela tem que entender o que você está querendo dizer, não apenas você; (2) no Brasil se utiliza o Português e seu uso correto já é um passo importante para uma pessoa esclarecida ler seu CV até o fim; (3) ter qualificações iguais a todos os prováveis candidatos a uma vaga não vai diferenciar seu CV de uma pilha deles ou em uma planilha de Excel. Se você acredita que tem um diferencial, garanta que ele seja comunicado e (4) o CV não substitui a entrevista, ele tem que ser uma “propaganda” atrativa sobre seu potencial de contribuir com a empresa à qual você está se candidatando para que a mesma queira chamá-lo(a) para uma entrevista… É verdade, o melhor CV é aquele que se ajusta a vagas específicas. Parte-se de um “padrão”, mas ele precisa ser burilado com foco na vaga que estamos interessados.

Quais são os procedimentos para ser bem-sucedido numa entrevista?

Roberto Santos – Conhecer sobre a empresa e, se possível, sobre a oportunidade que está em aberto. Ir preparado para responder perguntas dos selecionados, mas também fazer perguntas (inteligentes e bem informadas) sobre a empresa e a vaga. E, mais importante, ser quem se é. Conseguir um emprego para outra pessoa, pode ter um prazo de validade baixo e logo se estraga no mercado de trabalho.

Manter o emprego: matar um leão por dia

O que é essencial para virar a ‘menina dos olhos’ da empresa e até se tornar a ‘prata da casa’, se é que isso ainda existe?

Roberto Santos – A “prata da casa” só se mantém na mesa da casa se estiver sendo constantemente polida e adequada a sua finalidade. A antiguidade ou senioridade como critério para promoção, aumento salarial e mesmo para se preservar um emprego é algo que está tão em desuso como anil para lavar roupa. Hoje a gente tem que se provar diariamente com desempenho e resultados, além de postura alinhadas aos valores da empresa – integridade, respeito aos outros, etc.

Recolocação no mercado

Existe um ‘prazo limite’ para a pessoa se recolocar no mercado?

Roberto Santos – Talvez simplificando em demasia, o prazo limite depende muito do nível e experiências anteriores do profissional, por um lado, e do que a pessoa ficou fazendo enquanto esperava a recolocação. Para um diretor se recolocar, o tempo é maior do que o de um gerente, que é maior do que o esperado para um técnico e assim vai…

O limite também tem que ser dado pela saúde mental da pessoa que está esperando. Não existe um número ótimo. Para quem está desempregado, é sempre, o quanto antes!!

Se extrapolar este prazo a pessoa deve pensar em redirecionar sua vida profissional?

Roberto Santos – De novo, não existe uma única resposta certa para essa pergunta… Mudar de carreira pelo motivo de estar tomando mais tempo do que o esperado para se recolocar na mesma área ou campo pode ser a decisão correta para o problema errado… ou vice-versa. Claro que é mais fácil falar do que fazer quando se tem contas a pagar, mas é importante não se enganar com mudanças de rota motivadas pelos juros bancários e diferenciá-las daquelas geradas por uma real mudança de carreira, caso contrário, aliviamos um problema e criamos outro.

Como se recolocar no mercado?

Roberto Santos – Acima de tudo, a rede de relacionamentos que se cultivou durante o período em que se estava empregado, é sabidamente o principal alavancador de recolocações no mercado. Só que isso não se conquista da noite para o dia e, especialmente, no dia em que recebemos o “cartão vermelho”. Como uma planta que começamos a cultivar em nossos primeiros anos de escola, nossa rede de relacionamentos precisa ser regada e provida dos nutrientes de contatos frequentes para estar rendendo frutos quando temos sede do apoio de amigos e colegas.

Por Vya Estelar

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Por que pessoas menos confiantes podem ser bem sucedidas?

Não há clichê mais comum na psicologia do que ouvir que ter confiança é a chave para o sucesso na carreira. Está na hora de derrubar esse mito. Na realidade, é mais provável que você seja bem sucedido se contar com uma boa dose de baixa autoconfiança. Existem três razões principais para isso:

  1. Baixa autoconfiança faz com que você preste mais atenção ao feedback negativo e se torne autocrítico: A maioria das pessoas se prende em um comportamento otimista, o que faz com que geralmente aceitem o feedback positivo e ignorem o feedback negativo. Apesar de esse comportamento ajudar a exalar confiança para as outras pessoas, em qualquer área de competência (por exemplo, educação, carreira, esportes) o sucesso equivale a 10% de performance e 90% de preparação. Além disso, quanto mais consciente você estiver de suas fraquezas, mais preparado você estará.

A baixa autoconfiança pode tornar uma pessoa pessimista, mas quando o pessimismo se junta à ambição pode, com frequência, gerar performances espetaculares. Para ser o melhor, você precisa ser o seu crítico mais duro, e isso é muito de difícil de acontecer quando você é uma pessoa extremamente confiante. Pessoas vitoriosas sempre experimentam níveis baixos de confiança e autoconfiança, mas elas treinam e praticam incansavelmente até atingir um grau aceitável de competência. De fato, o sucesso é o melhor remédio para sua insegurança.

  1. Baixa autoconfiança pode motivar você a trabalhar com mais afinco e se preparar melhor: Se você estiver comprometido em atingir seus objetivos, você terá mais incentivo em trabalhar com mais determinação quando faltar confiança em suas habilidades. Na realidade, baixa autoconfiança é apenas desencorajadora quando você não leva seus objetivos a sério. Muitas pessoas gostam da ideia de se tornar excepcional em algo, mas não o suficiente para fazer o que é preciso para conquistar esse status.

Muitas pessoas querem ser magras, saudáveis, atraentes e bem sucedidas, porém, são poucas as que estão dispostas a fazer o que for necessário para conquistar esses objetivos – o que sugere que essas pessoas não querem tanto essas coisas como imaginam que querem. Se você realmente quer aquilo que você diz, então sua baixa autoconfiança irá fazer com que você trabalhe mais ainda para conquistar suas metas – já que se tornará clara a discrepância entre o objetivo que você deseja e seu estado atual.

  1. Baixa autoconfiança reduz a probabilidade de você ser visto como arrogante ou se iludir. Apesar de vivermos em um mundo onde os narcisistas são idolatrados, as consequências do excesso de confiança estão se tornando evidentes. De acordo com o Gallup, mais de 60% dos profissionais não gostam ou odeiam o trabalho em que estão atualmente, e a causa mais comum para isso é a presença de um chefe narcisista.

Se os gestores fossem menos arrogantes, menos empregados gastariam seu tempo no Facebook, a produtividade subiria, e a rotatividade de funcionários na empresa seria reduzida. Uma baixa autoconfiança não só diminui a chance de você ser visto com arrogante, mas também de se iludir com facilidade. Pessoas com baixa autoconfiança estão mais propensas a admitir um erro – no lugar de culpar outros e raramente tomam o crédito pelas conquistas de outras pessoas.

Com Rise Networks

Por que pessoas menos confiantes podem ser bem sucedidas?
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MBA é a cura para os males da carreira?

Por Roberto Santos 

Não são apenas as gripes e febres que se espalham rapidamente entre as pessoas, com graus variados de ameaça. De origem nada viral, febres corporativas eclodem num ambiente favorável de elevadas e ilusórias expectativas de se encontrar grandes soluções para carreiras e remunerações. Refiro-me à propalada febre “emibiei” e suas várias formas e manifestações.

Este nome esquisito ou, seu nome científico – a sigla americana “M.B.A.” que significa Máster em Business Administration (teoricamente, Mestrado em Administração de Empresas), não pode pretender ser um mestrado em seu sentido estrito do termo (strictu sensu em Latim) porém, chamá-lo de curso de especialização também não é marqueteiro e não valoriza o C.V. de quem anseia ardorosamente por uma oportunidade de ouro em sua empresa ou no mercado. Então, a indústria do ensino se apropriou da grife americana e espalhou a febre.

Sintomas

Os sintomas da febre é a multiplicação de entidades oferecendo cursos a dezenas de turmas ao ano, entregando um certificado a centenas ou milhares de formandos. Estes podem então inserir a chancela da sigla americana ou do sonhado prefixo “pós” à sua desgastada graduação, geralmente em escolas de programas e docência duvidosos, na expectativa de reverter o quadro de anemia curricular.

As complicações advindas desta febre podem vir em manifestações variadas, basicamente: o endividamento e/ou a frustração de que o MBA não resultou em “Mais Bolada Agora”. Quando são contemplados com as benesses de políticas de R.H. que reembolsam total ou parcialmente esse tipo de curso, muitos jovens, em início de carreira, se endividam para se acometer então de uma reação alérgica: “Para que serviu afinal esse curso, além de adicionar uma linha em meu currículo?”

Contágio

Infelizmente também, esta febre é altamente transmissível. Geralmente, ocorrer depois de alguns papos no happy hour ou no cafezinho da firma, em que um ou outro colega de seu “Super MBA”. Os ouvintes começam a sentir uma coceira insuportável em seu bolso e cérebro que se transforma em insônia e, finalmente, ele “morre” com alguns milhares de reais numa das instituições de níveis variados de competência e seriedade.

Prevenção

Será que existiria uma vacina para esta febre? Interessaria a alguém ou alguma entidade pesquisá-la? Não acredito pois a indústria do ensino já ocupou o espaço no mercado e o sonho do “MBA = Chave do Sucesso” já ocupou a mente de muita gente.

A vacina precisa ser desenvolvida por cada indivíduo, Quem já fez tratamento para alergia sabe que existe a autovacina, preparada com substâncias geradas pelo próprio organismo diante dos fatores provocadores da alergia. Para a febre emibiei, a autovacina também poderia ser a solução. Como? A composição da autovacina deve incluir: uma boa dose de bom senso, um bocado de avaliação de custos e benefícios, encapsulados em muita reflexão pessoal e uma pitada de originalidade.

Posologia

Para profissionais de diferentes idades e estágios de carreira, a posologia deve ser a seguinte:

– Bom Senso: administrado diariamente na análise sobre os pontos fortes e fracos que se pode descobrir por si mesmo ou com a ajuda de feedback de terceiros (chefes, colegas, subordinados, parentes e amigos em geral) até que se deduza que a única coisa que está faltando em seu histórico é um curso deste tipo. Provavelmente, existem várias outras prioridades a serem atacadas antes.

– Análise de Custos & Benefícios: deve ser aplicado no delicado momento de se comparar o holerite (ou contracheque) com o orçamento doméstico ou pessoal. Nesta hora, uma simulação realista do impacto do MBA na conta bancária em relação à certeza do retorno financeiro deve ser avaliada.

– Originalidade: Com a cura ou prevenção já bem encaminhada com os elementos anteriores, a busca criativa de formas de suprir o que pode empacar a carreira vai lhe mostrar outros caminhos de custos menores e eficácia melhor para evitar descarrilamentos de carreira. Afinal, é comum se ver pessoas sendo contratadas por terem um reluzente MBA em seu CV mas são muito raras as demissões de profissionais pelo único fato de não possuírem aquela medalha acadêmica.

Não se deve generalizar quanto aos males da febre ou seus agentes. Os organismos febris processam seus ataques e criam resistências saindo fortalecidos daquela condição. Os carentes da vitamina do bom senso e níveis elevados de mimetismo de colegas devem sim buscar seu autodesenvolvimento em bases contínuas, por meio de distintas abordagens: novas experiências profissionais, participação em projetos especiais e forças-tarefa, leituras, mentores formais ou informais, feedbacks de várias pessoas e, inclusive, cursos sérios do tipo MBA.

Entretanto, essas pessoas investirão seu dinheiro, tempo e esforço com um nível maior de resistência ou proteção da autovacina às decepções pois tomarão sua decisão pela via mental e não pela via oral dos papos alheios.

Por Vya Estelar20

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Como você acha que é a sua reputação no trabalho?

Provavelmente você pode identificar com facilidade no escritório o indivíduo que todo mundo sabe que é inconveniente e aquele que todos enxergam como arrogante. Porém, você já parou para pensar como as pessoas enxergam você no ambiente de trabalho? Você talvez pense que é visto como o cara eficiente ou talvez pense que os outros achem você o cara legal. Contudo, há uma boa chance de que os rótulos que acredita que têm no escritório não sejam os mesmos que os seus colegas enxergam em você.

Reconhecer como os outros percebem você pode ser importante para ganhar insights valiosos e entender a razão pela qual você não ganha uma promoção no trabalho, ou porque se esforça tanto para executar suas atividades profissionais. Apesar de muitas pessoas acreditarem que conhecem bem a si mesmas, estudos mostram que nossa percepção pode ser um pouco enganosa.

Um estudo de 2014, publicado pela Society for Personality and Social Psychology, revelou que a maioria das pessoas não sabem se são vistas pelos colegas como arrogantes ou medrosas. Em uma série de estudos envolvendo estudantes da Columbia Business School, pesquisadores testaram a capacidade dos participantes em avaliar como as outras pessoas enxergavam seu comportamento. Os participantes foram separados em pares e orientados a engajar uma negociação simples – posteriormente os participantes avaliaram sua própria performance e a do parceiro. Parte do experimento também incluiu perguntar aos participantes como eles acham que seus parceiros os avaliaram.

Os resultados do estudo da Columbia Business School revelaram que mais da metade dos participantes (57%) que acreditaram que foram assertivos na realidade foram vistos como receosos durante a negociação. Os participantes que foram avaliados como arrogantes, analisaram seu próprio comportamento como sendo adequadamente assertivos. Apenas 38% dos participantes foram percebidos como adequadamente assertivos por seus parceiros. No entanto, a grande maioria pensou que foi exageradamente agressiva. Por último, o resultado demonstrou que 50% dos participantes erraram a percepção que achavam que seus parceiros tinham sobre eles.

Ficar alheio ao modo como outras pessoas percebem o seu comportamento pode causar consequências sérias no ambiente de trabalho. Apesar das melhores habilidades que alguém possa ter, a falta de autoconsciência pode sabotar seus maiores esforços.

O estudo da Columbia Business School serviu para mostrar que autoconhecimento limitado é responsável por interferir na habilidade de negociação de uma pessoa. Aqueles que incorretamente assumiram que estavam “forçando” o parceiro, tentaram reparar o erro. Esse comportamento resulta no indivíduo aceitar ofertas menos lucrativas na tentativa de manter o relacionamento amigável com a outra pessoa. Contudo, esses indivíduos não perceberam que não havia necessidade de reparar o relacionamento. Os parceiros do experimento na maioria das ocasiões não pensaram que seus colegas tinham exagerado ou se tornaram agressivos.

Conquistar as coisas que você deseja em sua vida – seja um aumento no salário ou um desconto ao comprar um carro novo – exige que você seja adequadamente assertivo. Mas só porque você pensa que está sendo assertivo, não significa que os outros pensem da mesma forma.

Ser uma pessoa autoconsciente pode ser complicado. Umas das melhores maneiras de absorver novos insights sobre seu próprio comportamento é buscando feedback de um mentor ou líder confiável. Receber uma avaliação honesta sobre sua performance pode ser fundamental para sua carreira – se você estiver disposto a ouvir.

Com Inc

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Dificuldade em aceitar críticas prejudica a carreira?

“Ter dificuldade em aceitar críticas é um ponto muito ruim? Pode atrapalhar meu desenvolvimento profissional?”.

Roberto Santos, sócio-diretor e fundador da Ateliê RH, responde:

Em pesquisas sobre as características de profissionais considerados como de alto potencial em suas empresas, se destaca um senso de autocrítica e uma busca incessante de “críticas” ou melhor, de sugestões para seu desenvolvimento.

Mesmo sendo muito bem avaliados em seus empregos, esses profissionais seriam os juízes mais rigorosos de si mesmos. Há um contínuo a ser considerado entre essa característica de altos potenciais e aquela de ter dificuldade em aceitar críticas que você menciona em sua consulta.

As pessoas com essa dificuldade, geralmente, são pessoas autoconfiantes e tem autoestima elevada, o que é muito bom — pois lhes confere otimismo, perseverança e assertividade. Porém, de carona com esses pontos positivos, essas pessoas costumam gostar de elogios que reforçam sua autoimagem tão positiva, mas tendem a resistir a críticas — “quem é ele para me fazer esta crítica?”.

Outra reação provável, é a de culpar os outros pelos erros dos quais somos, pelo menos parcialmente, responsáveis. A provável reputação de arrogância, sem dúvida, pode atrapalhar o desenvolvimento profissional, pois não redirecionamos nosso desempenho quando necessário e pior, podemos desmotivar aquelas pessoas que querem nos ajudar com suas críticas e fazer com que elas deixem de nos dar esses “presentes”.

Do outro lado do contínuo citado estão as pessoas autocríticas até em excesso, que sempre acreditam que poderiam ter feito mais e melhor, o que as torna vítimas de sentimentos de culpa e ansiedade. Se por um lado, elas são ávidas por críticas — quanto mais melhor — elas tendem a levar comentários profissionais sobre o desempenho, pelo lado pessoal, tornando-as irritadiças, indecisas e inseguras para enfrentar os desafios profissionais.

Assim, como em tantas, ou a maioria das situações que vivemos no mundo profissional, o “caminho do meio” proposto no Budismo e em inúmeros livros de gestão pessoal, é onde reside a sabedoria para conseguirmos nos desenvolver profissionalmente, com felicidade.

Por Vya Estelar

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Três dicas para avaliar o potencial dos funcionários

Em um mundo perfeito, a força de trabalho da sua empresa está repleta de funcionários engajados e prontos para conduzir sua organização ao sucesso. Infelizmente, o mundo não funciona assim. Se você quer que sua força de trabalho seja eficiente e apresente qualidade, você vai precisar identificar quais funcionários são os verdadeiros diamantes esperando para serem lapidados.

A solução pode parecer óbvia – selecionar apenas os funcionários que apresentam boa performance. Por outro lado, é preciso levar em consideração que nem sempre os empregados com boa performance possuem alto potencial. Um profissional pode ser brilhante em suas atividades, mas isso não significa que ele fará um bom trabalho como CEO da empresa um dia.

Veja a seguir três dicas para avaliar o potencial dos funcionários e identificar as futuras estrelas:

1 – Saiba o que você está procurando

Encontrar indivíduos com alto potencial parece uma ideia ótima, mas o que isso realmente significa? Tomas Chamorro-Premuzic, CEO da Hogan Assessments, fornece essa definição: a capacidade para alcançar e se tornar eficaz em posições de liderança sênior, crescendo e ampliando sua carreira em um ritmo acelerado.

2 – Entenda quais comportamentos são importantes

Além de ser inteligente, um profissional sênior precisa de inteligência emocional – o tipo de personalidade da pessoa tem muito a ver com o seu sucesso. Como regra, um líder precisa ser:

  • Meticuloso – ter autodisciplina, comprometimento, ser organizado e confiável.
  • Aberto a novas experiências – curioso e experimentador, e particularmente bom em aprender a partir dessas experiências com agilidade.
  • Extrovertido – pessoas extrovertidas possuem habilidades sociais superiores (apesar que “introvertidos sociáveis”, pessoas que conseguem treinar para agir como extrovertidos, podem também conquistar sucesso nessa área).
  • Resiliente – pessoas bem sucedidas geralmente apresentam baixo grau de ansiedade (pessoas que costumam se estressar ao fazer um sanduíche dificilmente vão durar muito tempo trabalhando em uma agência bancária).

Outro comportamento que influencia a avaliação de potencial é o nível de amabilidade dos profissionais. Uma pessoa considerada gentil não é imediatamente identificada como líder, no entanto, é bem provável que se saia bem ao conquistar uma posição de liderança. Líderes são mais eficientes quando são altruístas, demonstram empatia e diplomacia; mas ter essas qualidades dificulta a subida de posições na hierarquia corporativa. Por outro lado, ser uma pessoa mais egoísta, fria e audaciosa contribui para conquistar novos cargos de gerência.

3 – Fique de olho nos “descarriladores” de carreira

Avaliar o potencial de uma pessoa é como cozinhar um bolo. Mesmo que o indivíduo tenha todos os ingredientes que você busca, isso não significa que ele se tornará bem sucedido em sua carreira. Características positivas podem facilmente se tornar “descarriladores” de carreira caso sejam exageradamente utilizadas. As forças que tornam um profissional bem visto no início de sua carreira podem se tornar um peso para a pessoa a não ser que ela aprenda diferentes habilidades a fim de alavancar outras competências mais tarde.

Com Management Today

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Como saber sobre meus pontos negativos e positivos no trabalho?

“Gostaria de saber um ponto positivo e outro negativo e como poderia trabalhá-los na minha gestão no meu dia a dia?”.

Roberto Santos, sócio-diretor e fundador da Ateliê RH, responde:

Muitas pessoas possuem uma questão semelhante à sua, mas com objetivo de saber o que falar em uma entrevista de seleção quando escutam a inevitável pergunta de 9 entre 10 selecionadores.

Claro que falar dos pontos fortes é sempre mais fácil, mas mesmo esse aspecto tem que ser avaliado e priorizado quanto àquilo que vamos destacar quando nos pedem, por exemplo numa entrevista, os três pontos principais. Quando se trata de falar sobre nossos pontos fracos, aí fica mais complicado. Está na moda falar que é “workaholic” (viciado em trabalho) ou o defeito preferido — “sou perfeccionista” — que apesar das aparências é um defeito mesmo.

Porém, sua pergunta aborda um aspecto diferente que é saber quando um ponto positivo e um negativo podem ser usados em sua gestão no seu dia a dia.

A princípio, minha reação foi: “como posso saber o ponto positivo e o negativo dessa pessoa, sem nunca tê-la avaliado ou trabalhado com ela?”.

Por outro lado, acho que posso ajudá-la a refletir sobre sua forma de encarar o trabalho e interações com as pessoas em seu ambiente de trabalho e que ela pode revelar sobre sua personalidade, motivações e valores.

Há duas formas de descrição de nossa personalidade. A primeira é como nós nos descrevemos com nossos pontos positivos e, se formos autocríticos, nossos pontos negativos. Provavelmente, esta nossa identidade ou como nos vemos, é o tipo de coisa que falamos numa entrevista. Este lado de nosso perfil pode até ajudar numa entrevista, se conseguirmos ser convincentes para nosso interlocutor ou se ele não for muito a fundo, pedindo-lhe exemplos concretos de quando demonstrou aquelas suas incríveis qualidades.

No entanto, essa identidade poderá não ser suficiente para sustentá-la no tão sonhado emprego recém-conquistado. Por quê?

Como sabemos, em nossas experiências anteriores, os outros podem não concordar com o que achamos de nós mesmos. Assim, a outra dimensão de nossos pontos fortes e fracos é aquela de reputação, ou seja, como as outras que convivem conosco nos percebem. Para fins práticos de nosso sucesso ou fracasso nas organizações, o que conta mesmo é essa reputação. Não se trata de reputação de honesto ou falso, mas no sentido mais amplo da imagem que as pessoas têm de nós, como elas nos percebem e descrevem.
Podemos achar que somos interessantes, leves, abertos para mudanças e inovações e que partimos para a ação com rapidez, segundo nossa identidade. Mas muitas outras pessoas podem nos perceber como inconsequentes, impulsivos e desorganizados, ou seja, alguém com quem não se pode contar. Dá para imaginar que essa percepção acabará dominando nossa avaliação e nosso destino na organização.

Por isso, a melhor forma de você saber seus pontos positivos e negativos para apoiar seu desenvolvimento em sua gestão no seu dia a dia, é fazer uma enquete com pessoas que trabalham com você e sejam de sua confiança – pessoas que terão abertura e sinceridade para lhe dar as notícias boas e as más.

De seu lado, cabe-lhe buscar entender e aceitar o feedback sem defensividade, pois mesmo que você não perceba as características que estão falando de você, elas irão influenciar o seu presente e seu futuro em seu trabalho.

Com Vya Estelar

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Será que existe um perfil ideal de coach?

O coaching é uma ciência, mas também é uma arte. Independentemente da abordagem, paradigma ou método utilizado, o coaching exige um forte grau de inferência humana; estabelecendo uma conexão psicológica significativa e contribuindo não apenas com dados e teoria, mas também com experiência pessoal.

No entanto, as tentativas para avaliar a eficácia das intervenções de coaching são geralmente centradas no método, incluindo a formação ou o histórico do coach. Esses estudos de eficácia são, sem dúvida, úteis, e providenciam informações valiosas para aumentar a força das intervenções de coaching. Ao mesmo tempo, é ingênua a suposição de que a mesma metodologia é igualmente efetiva mesmo se for aplicada por diferentes profissionais. Além disso, existem algumas qualidades pessoais que tornam alguns coaches mais eficazes do que outros, independentemente do método ou abordagem que utilizam, e não importando o nível de experiência no mercado.

Um fator determinante para a eficiência do coach é a sua própria personalidade. Pesquisas acadêmicas independentes ainda não exploraram profundamente essa questão, mas há três razões principais para acreditar no efeito da personalidade – os padrões específicos de comportamento, pensamento e emoção expressados pelo coach – no resultado da sessão com o coaching.

Primeiro, a personalidade afeta o desempenho no trabalho e o sucesso da carreira em qualquer profissão, em todas as culturas e em todas as idades e experiências. A razão para isso é óbvia: a personalidade determina a reputação de uma pessoa (como é vista pelos outros, incluindo clientes), bem como os ingredientes primários para conduzir a uma carreira de sucesso (por exemplo, quão gratificante é lidar com pessoas capazes e dispostas). E quando o trabalho exige um alto grau de contato interpessoal, a importância da personalidade é exacerbada – é por isso que bibliotecários, desenvolvedores de software e acadêmicos dependem menos de sua própria personalidade para obter sucesso, ao contrário de coaches e consultores.

Em segundo lugar, o coaching requer empatia – a capacidade para compreender e sentir o que os outros estão pensando e sentindo – e a empatia é, em essência, um componente da personalidade. Alguns a consideram uma combinação de sensibilidade interpessoal e altruísmo, mas também é um dos principais elementos da inteligência emocional (EQ). É, de fato, concebível que os indivíduos com Consciente Emocional alto sejam designados a atuar como coaches informais ou disfarçados em qualquer ambiente de trabalho, mesmo quando eles não tenham consciência disso. O fato de ser uma força de estabilização entre os pares, colegas e especialmente subordinados, contribui para que as pessoas com EQ alto ajudem a melhorar o desempenho de outras pessoas no trabalho e tornem os indivíduos e equipes mais eficientes.

Em terceiro lugar, qualquer relação entre pessoas é profundamente afetada por seus valores e atitudes – em parte, determinados pela sua personalidade. Assim como em relacionamentos românticos, uma relação entre coach e cliente é, portanto, dependente do nível de compatibilidade dos seus valores – as crenças fundamentais sobre o que é certo e o que é errado, interesses e paixões comuns, maneiras de encontrar significado no mundo e interpretação da realidade. Assim, é possível que alguns clientes rejeitem certos coaches, mesmo quando são extremamente experientes e têm uma grande personalidade, apenas porque os seus valores ou atitudes entram em conflito.

Com International Coach Federation

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Como receber telefonema para realizar entrevista de emprego?

“Gostaria de saber como devo agir se receber um telefonema dizendo para realizar uma entrevista de emprego bem no meio do expediente? O que eu falo para o meu chefe, devo mentir, como faço? Isso já aconteceu, mas acabei não indo por não saber o que fazer”.

Roberto Santos, sócio-diretor e fundador da Ateliê RH, responde:

Sua pergunta revela duas características de seu perfil e de sua relação com o atual empregador.

Seu caráter baseado em princípios éticos e íntegros, faz com que mentir para seu chefe, mesmo que seja uma “mentirinha profissional”, não seja algo aceitável para sua consciência. Afinal, além de mentir, você estaria deixando de trabalhar aquelas horas de seu afastamento sem deixar de receber por isso, ou seja, outro peso para sua consciência.

Outra hipótese que sua pergunta me permite levantar é que você gosta de seu emprego atual e talvez de seu superior imediato, apesar de querer atender a um convite de outra empresa para contemplar uma oportunidade que talvez não enxergue em seu emprego atual. Assumindo que as duas premissas estão corretas, como conciliar o mundo profissional com seu caráter?

A resposta mais simples seria demandar dos possíveis interessados em entrevistá-la, um horário ou dia fora do expediente. Dependendo do entrevistador e da empresa, isso pode ser acomodado e até bem visto, pela integridade que você revela. Porém, imagino que essa alternativa foi tentada e não foi aceita. Resta a outra alternativa que é falar a verdade para o chefe. Claro que a primeira reação que você terá é — “mas isso vai me queimar” — ou seja, vou ser demitida na primeira oportunidade ou preterida para uma promoção porque não estou “comprometida com a empresa”.

Sem dúvida esse é um risco, ou um preço que podemos ter que se pagar para manter nossos princípios em prumo. O outro lado dessa moeda é que seu chefe pode ficar surpreso e bem impressionado com sua honestidade e compreender que essa é uma situação que ele mesmo já passou ou passará. São situações cada vez mais comuns em nossos dias, em que a “lealdade irrestrita” no mundo do trabalho de ambos os lados já se extinguiu.

Além disso, você pode ser um talento valioso para seus superiores, ainda que não tenham se manifestado em reconhecimento e recompensas. Quando você abre o coração e diz que gostaria de considerar uma alternativa de emprego que parece interessante para sua carreira, você dá a oportunidade para a empresa também revelar o que poderia estar guardando para lhe oferecer e ficarão gratos por sua iniciativa. E ao final, se os chefes não têm essa visão mais atualizada da dinâmica do mercado e medem lealdade mais pelo aparente comprometimento do que pela competência e resultados, então, talvez seja melhor você procurar outros chefes — mas sempre repondo as horas que tiver que se afastar para uma entrevista.

Por Vya Estelar

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Procura por pessoas criativas? Veja quais características priorizar

O seu quociente de inteligência (QI) – a habilidade com que você consegue processar informações – é sem dúvida uma característica muito importante para o mercado de trabalho, mas está longe de ser o elemento mais valioso para o sucesso criativo de um indivíduo.

As pessoas criativas também possuem outras características, como o próprio quociente de curiosidade (QC) e o quociente emocional (QE). Quando esses três quocientes trabalham em conjunto um indivíduo consegue fortalecer sua capacidade de pensar de maneira crítica, descobrir novas ideias e tomar ações proativas.

Possuir um nível alto em um quociente (como inteligência) pode ser positivo, mas é menos impactante do que incorporar os três com a mesma proporção. A capacidade de balancear inteligência, curiosidade e empatia permite que você entenda como lidar com problemas rapidamente, utilizando seu conhecimento existente para encontrar soluções, além de superar riscos e executar ideias.

Por que o QE e o QC são tão importantes quanto o QI? De acordo com o CEO da Hogan, Dr. Tomas Chamorro-Premuzic, “As pessoas com quociente emocional alto são mais empreendedoras, portanto, são mais proativas em explorar oportunidades, assumir riscos e transformar ideias criativas em inovações reais”. O quociente de curiosidade, por sua vez, segundo Chamorro “é uma ferramenta essencial para pensar em soluções simples para problemas complexos”.

Enquanto o QI é um fator que costuma ser fixo ao longo da vida, o QC e o QE, felizmente, podem ser ativamente aperfeiçoados com o tempo.

Aperfeiçoar seu QC

Para desenvolver o seu quociente de curiosidade, você precisa exercitar a maneira como você enxerga o mundo e os problemas, buscando oportunidades para aprender e explorar.

Ler com frequência, viajar (seja visitando vários países ou simplesmente conhecendo uma nova cafeteria de sua cidade), e fazer perguntas simples são ótimas maneiras para desenvolver seu QC. Contudo, a maneira mais fácil de desenvolver o QC é consistentemente fazer perguntas, mesmo de coisas das quais você já sabe a resposta.

Aperfeiçoar seu QE

Desenvolver seu QE é um pouco mais difícil do que desenvolver seu QC, mas é possível. Para fazer isso, você precisa desenvolver sua capacidade de se conectar e interagir com outras pessoas.

Cultivar uma vontade e curiosidade de saber o que os outros têm a dizer e observar seus comportamentos é importante, assim como imaginar a si mesmo na vida de outras pessoas.

Com Inc

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