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Quais as diferenças dos líderes chineses?

A China atualmente tem mais de meio milhão de estrangeiros – a maioria deles a negócios. No Brasil, é grande a presença de empresas chinesas, e os brasileiros tiveram que se adequar a esse modelo de gestão. E à medida que as empresas chinesas têm se tornado globais, todas têm enfrentado questões multiculturais.

As décadas de estudo e pesquisa sobre personalidade mostram que a personalidade é, na verdade, a grande oportunidade de equalização profissional. Independente da cultura, nacionalidade,  ou etnia, pessoas em todo o mundo mostram traços semelhantes de personalidade. Essa evidência pode ser utilizada para predizer a performance, e para desenvolver pessoas, líderes e times em uma empresa, mesmo que seja multinacional, e que seus funcionários estejam espalhados pelo globo.

A emergência da liderança, de acordo com as pesquisas realizadas pela Hogan em empresas operando na China, ganham contornos da cultura local. O estudo revelou, por exemplo, que os líderes chineses tendem a ser mais voltados a obter o consenso e aos detalhes, do que seus colegas ocidentais. Sob estresse e pressão, eles tendem a mudar mais de humor e a ser emocionalmente voláteis, sendo vistos como pessoas com excesso de confiança e arrogantes, e menos reservados e mais abertos à comunicação sob estresse e pressão. Finalmente, líderes chineses são vistos como gestores que se importam mais em ajudar colegas e time, têm mais foco na aparência e sensação de produtos, ou seu ambiente, e querem mais reconhecimento.

Tanto as empresas chinesas quanto as empresas multinacionais esperam ter sucesso em seus negócios na China. Com essa pesquisa, a Hogan Assessments auxilia as empresas a estruturar seus programas multiculturais, com melhor integração e desenvolvimento de líderes vindos de culturas diferentes.

 

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Na hora de desenvolver, dar foco apenas às fortalezas é um erro

Por Tomas Chamorro-Premuzic para a Harvard Business Review

Nos últimos dez anos, houve muito entusiasmo em torno da ideia de que intervenções no comportamento são mais efetivas quando focam exclusivamente as fortalezas das pessoas, ao invés de tratar de suas fraquezas. Isso é particularmente verdadeiro  quando se trata de programas de desenvolvimento de empregados e lideranças –e onde há uma espécie de culto em torno do desenvolvimento das fortalezas pessoais.

A palavra “fraqueza” se tornou politicamente incorreta na maior parte dos círculos de Recursos Humanos, onde as pessoas são descritas como tendo as fortalezas como “oportunidades”, e os “desafios” – que seriam as “fraquezas”, a palavra proibida. Ainda que não haja motivos para pensar que a fascinação pelas fortalezas desapareça, as empresas e as pessoas – deveriam começar a fazer isso. Há algumas razões para ser particularmente cético com um programa de liderança quando ele foca exclusivamente as fortalezas.

Não há evidência científica de que isso funcione. Essa abordagem não foi verificada na ciência. Não conheço estudos científicos que confirmem a ideia de que intervenções de desenvolvimento sejam mais efetivas se ignorarem as deficiências. Líderes com alta performance tendem a se sair melhor desenvolvendo novas competências, e não somente trabalhando nos pontos positivos já conhecidos.

Isso pode dar às pessoas uma falsa impressão de competência. A abordagem baseada apenas nas fortaleas pode ajudar as pessoas a identificá-las, bem como suas competências-chave e seus talentos. Isso é um objetivo nobre se as pessoas em questão não conhecerem suas habilidades, ou se forem incapazes de avaliar sua performance.

Finalmente, a abordagem voltada somente às fortalezas leva à comparação dos pontos positivos de um profissional em relação a seus colegas. Isso significa que você pode ser realmente excepcional, ou suas fortalezas são as piores. Vamos dizer por exemplo, que eu sou preguiçoso, mas sou ainda mais egoísta e estúpido do que preguiçoso. Isso me faz um workaholic?

Qualidades individuais deveriam ser consideradas fortalezas se estiverem alinhadas com o trabalho a ser realizado por aquela pessoa, e também com os objetivos da empresa. As fortalezas acabam mirando o indivíduo fora do contexto.

Isso também leva ao uso de recursos com indivíduos de baixa performance. A abordagem voltada somente às fortalezas considera que todo empregado merece ser desenvolvido, porque todo mundo é talentoso à sua maneira. É fácil entender o apelo popular dessa ideia. Mas quem tem alta performance tem mais valor que os outros, e as empresas terão um maior retorno de investimento em programas de treinamento se focarem seus recursos no desenvolvimento de altos potenciais. Isso significa que 20% das pessoas são responsáveis por 80% do faturamento –e produtividade.

O uso excessivo dessa abordagem se tornou tóxico. Por exemplo, a consciência e a atenção aos detalhes podem se tornar contraprodutivas se gerar um perfeccionismo exagerado. O excesso de confiança se torna arrogância. A ambição, avareza, e a imaginação pode acabar se tornando excentricidade.

Por fim, o apelo às fortalezas não trata dos problemas reais que as empresas enfrentam. Como na maioria da literatura sobre desenvolvimento de lideranças, que foi “sequestrada” pela indústria da auto-ajuda, o movimento em torno das fortalezas resulta em um inexplicável nível de otimismo. Mas a realidade não é tão brilhante. Parece ser meio estranho, até intelctualmente irresponsável, ignorar nossas limitações.

Não podemos resolver problemas se a liderança está apenas sendo super otimista. Intervenções baseadas em fortalezas podem ser válidas se o objetivo é fazer com que o indivíduo conheça mais sobre si mesmo, ou melhore certos aspectos do seu bem-estar. Se o foco, entretanto, é fazer as pessoas mais competentes, produtivas, ou eficazes, os gestores deveriam trabalhar em mitigar as fraquezas dos seus profissionais.

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5 motivos pelos quais os melhores abandonam o barco

Não há nada mais frustrante para um gestor do que ver um excelente funcionário pedindo demissão – o tempo de treinamento de um novo profissional pode levar até um ano – isso sem falar da perda daquele profissional que realmente fazia a diferença.

Veja cinco motivos que podem levar a esse inesperado pedido de demissão:

  1. Trabalho em excesso.

Nada pode ser mais prejudicial a um bom funcionário do que enchê-lo –literalmente—de trabalho. É muito tentador passar todos os “abacaxis” pra quem resolve tudo, e muitos gestores caem nessa armadilha. Dar trabalho a mais para os melhores profissionais cria o efeito contraditório: eles se sentem punidos pela boa performance, além de ser contraprodutivo. Uma pesquisa feita pela Universidade de Stanford, nos Estados Unidos, mostrou que a produtividade por hora declina rapidamente quando as horas trabalhadas na semana ultrapassam as 50, chegando a níveis alarmantes quando esse número ultrapassa as 55 horas.

Se você precisa aumentar o trabalho dos melhores profissionais, é melhor melhorar seu status também. Empregados talentosos vão abraçar o trabalho extra, mas não vão permanecer se sentirem que o trabalho os sufoca. Aumentos, promoções e mudanças de cargos são boas alternativas. Se você simplesmente aumentar o trabalho sem mudar nada, eles vão procurar outro emprego.

  1. Não reconhecer o bom trabalho.

Isso é muito importante: é preciso reconhecer a boa performance. Seja com reconhecimento público, ou dinheiro, isso precisa acontecer. Senão, você terá essas pessoas cada vez menos estimuladas em darem o melhor de si.

  1. Não dar a mínima para os empregados.

Mais da metade das pessoas que pedem demissão fazem isso por causa do seu relacionamento com seus chefes. Algumas empresas tentam garantir que seus gestores saibam o equilíbrio entre ser profissional e ser humano. Esses são os gestores que sabem celebrar o sucesso de um empregado, têm empatia com aqueles que estão passando por problemas, e desafiam as pessoas, mesmo quando parece difícil. Chefes que falham em se preocupar genuinamente com seu time terão sempre um turnover mais elevado. É muito difícil trabalhar oito horas por dia para alguém que só está interessado na sua produtividade.

  1. Fazer promessas que nunca se concretizam.

Fazer promessas às pessoas colocam você na linha entre fazê-las extremamente felizes e vê-las sair pela porta. Quando você se compromete com algo, e cumpre sua promessa, você ganha confiança – quando o contrário acontece, o resultado é o pior possível. Se nem o chefe cumpre as promessas, por que os outros deveriam fazê-lo?

  1. Contratar e promover as pessoas erradas.

Bons profissionais querem trabalhar com pessoas parecidas. Quando gestores não contratam as pessoas certas, o novo colega pode se tornar um grande desmotivador. Promover as pessoas erradas é pior ainda. Quando você promove aquela pessoa por uma razão mais política que meritocrática, o gesto pode ser visto de forma extremamente negativa. Isso é uma razão forte para os melhores profissionais começarem a buscar novas oportunidades.

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A inteligência emocional pode salvar a sua carreira

Inteligência Emocional é um pouco intangível. Afeta como nós gerenciamos nosso comportamento, navegamos pelas complexidades sociais, e tomamos decisões para atingir resultados melhores. Inteligência emocional é a sua habilidade em reconhecer e entender suas emoções e as dos outros, e sua habilidade em utilizar esse conhecimento para gerenciar o seu comportamento e seus relacionamentos.

Décadas de pesquisas cada vez mais comprovam que a inteligência emocional é um fator crítico que separa os profissionais mais brilhantes do restante. É uma forma poderosa de focar a sua energia em uma direção, com um resultado tremendo. Uma pesquisa publicada pela Forbes mostrou que a inteligência emocional é um dos fatores mais importantes para predizer a performance, apontando a uma possibilidade de 58% de sucesso na maior parte dos cargos.

A pesquisa mostra que 90% dos profissionais analisados –e que foram reconhecidos como talentos em suas empresas- tinham também um alto quociente de inteligência emocional. Por outro lado, apenas 20% dos profissionais com pior performance tinham altos índices de inteligência emocional. Você até pode alcançar altos cargos sem ter inteligência emocional, mas as chances são pequenas.

A inteligência emocional pode salvar a sua vida

Emoções represadas podem facilmente se tornar uma fonte de ansiedade e estresse – afetando qualquer aspecto da vida. E é justamente a inteligência emocional que permite com que você faça um melhor gerenciamento do estresse. Gerenciar melhor a tensão significa ver uma saída de uma situação difícil, antes das coisas piorarem – ou saírem totalmente do controle.

Quem não consegue usar muito bem a sua inteligência emocional acaba experimentando depressão, ansiedade, abuso de substâncias e até mesmo pensamentos suicidas. Há diversos estudos que ligam a inteligência emocional à maior susceptibilidade às doenças. Estresse, ansiedade e depressão podem inibir o sistema imunológico, criando maior vulnerabilidade – o que vai de um resfriado ao câncer.

A inteligência emocional tem uma ligação muito forte com a saúde, pois reduz a percepção de estresse em situações de maior tensão. A inteligência emocional também ajuda o seu cérebro a lidar melhor com a tensão emocional e a ter mais resiliência. Essas características também são imprescindíveis no trabalho.

Saiba como medir a inteligência emocional de seus candidatos ou profissionais, com o Relatório Hogan EQ. Conheça mais sobre o tema clicando neste link.

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Talentos individuais X talento em equipe

Em um estudo publicado em novembro passado, dois economistas de Harvard (Housman e Minor) sugerem que faz mais sentido –em termos financeiros- não contratar empregados “tóxicos”. Até aí é óbvio: profissionais com problemas sérios de comportamento e caráter podem até mesmo comprometer a reputação empresarial, sem falar que são catalisadores da destruição da cultura corporativa. Entretanto, nem todos os profissionais “tóxicos” são delinquentes. O estudo – que englobou 50 mil trabalhadores de 11 empresas diferentes– revelou que aqueles profissionais narcisistas, que procuram benefícios para si próprios, acabaram sendo demitidos por um “comportamento tóxico” e que, infelizmente, esse tipo de comportamento costuma se espalhar.

Para ilustrar como essas pessoas podem organizar as corporações, considere a NFL – a liga de futebol norte-americana – cujos times gastam milhões caçando novos talentos. A maior parte do dinheiro sempre vai para os talentos mais estelares, que são facilmente identificáveis utilizando-se métricas objetivas. Entretanto, poucos times procuram saber como essas estrelas vão impactar sua cultura organizacional. Vários exemplos –nos Estados Unidos e aqui, no Brasil- mostram como esses jogadores que são grandes talentos em campo podem impactar de forma negativa o moral de todo o time. O problema é que muitas vezes aqueles profissionais mais tóxicos são os que têm a melhor performance – e a empresa tem que escolher entre conviver com um comportamento duvidoso ou ter uma alta performance.

Os pesquisadores sugerem que, no caso do esporte, o passe desses jogadores acaba compensando. Mas, em se tratando de outros tipos de organização, a história é um pouco diferente. Jack Welsh, CEO da GE de 1981 até 2001, obteve um enorme impacto positivo removendo os trabalhadores tóxicos, apesar de seus resultados elevados.

Housman e Minor também mostraram que as empresas com melhor lucratividade são aquelas que evitam contratar esses profissionais tóxicos. Isso demonstra a importância de uma boa avaliação de comportamento antes de optar pela contratação.

Hogan criou o Inventário Hogan de Desafios, para identificar as tendências tóxicas no comportamento dos profissionais. Estudos recentes confirmam que o relatório pode, de fato, predizer o comportamento das pessoas no trabalho. Utilizando essas ferramentas, as empresas podem prever e selecionar as pessoas com o perfil mais adequado.

Para mais informações sobre como evitar os profissionais tóxicos, veja nossa página sobre o Inventário Hogan de Desafios.

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Roberto Santos responde: “O que os selecionadores esperam do candidato à vaga em uma entrevista de emprego?”

Uma das maiores preocupações dos candidatos é responder os motivos pelos quais foram desligados da empresa anterior. Essa consulta é frequente, e recebemos perguntas como:

– Numa entrevista de emprego quando me perguntam qual o motivo da saída do atual não sei responder.

– Fui desligada de meu emprego no final da experiência, meu chefe falou que não foi por incompetência, muito pelo contrário, mas que a empresa tinha perdido um contrato importante e teve que cortar custos. Mas o que colocar no currículo no tempo de cargo e como dizer na entrevista para as empresas em que mando currículo?

– Posso dizer que saí, pois minha mãe teve câncer e sou filha única e precisava de tempo para cuidar dela?

Motivos de desligamento são uma grande fonte de ansiedade de entrevistados por acreditar que eles podem ter um efeito definitivo na sorte de um processo de seleção muito almejado. Especialmente quando esses motivos envolvem uma justa causa ou problemas sérios de relacionamento com chefes e/ou colegas, de fato, eles podem ter aquele efeito mas temos que enfrentar de peito aberto, pois fazem parte da nossa história; tentar encobri-los, disfarçá-los, omiti-los pode ter um efeito temporário de alívio ou fuga, mas o rebote pode ser pior, pois agora temos que lidar com aquele motivo do passado e a mentira do presente.

As perguntas enviadas indicam motivos muito mais fáceis de se explicar e de serem aceitos. Deixar um emprego por um motivo pessoal de doença em família é mais do que aceitável e certamente contará com a simpatia de selecionadores normais e humanos – e se não contar com isso, melhor nem continuar com esse processo. Um desligamento provocado por um “fracasso da firma”, no caso abaixo, o cancelamento de um contrato cuja perspectiva levou a empresa à sua contratação, é um motivo muito compreensível no mundo atual de turbulências de mercado. Não há problema de se colocar ao lado do nome da empresa e do curto período trabalhado, algo como, “Motivo de saída: cancelamento de contrato de grande porte da empresa”. Além disso, seria muito interessante você solicitar de seu ex-gerente uma carta comunicando esse fato relacionando-o com seu desligamento. Além dos motivos específicos, a outra consulta mais genérica é mais fácil ainda – o motivo de saída do atual emprego – é o real: o que levou à pessoa a buscar uma melhor oportunidade – de tipo de trabalho, de chefe melhor, de maior remuneração, melhores perspectivas de desenvolvimento e carreira, além de vários outros motivos pessoais como mudança de residência etc.

O importante é que a resposta mais aberta a oferecer é contar a verdade. Se esta for baseada em reflexões maduras sobre seu trabalho e sua carreira e não apenas em caprichos sem fundamento, não há por que comunicar a realidade.

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Roberto Santos responde: “O que me prende na empresa é a grana, não aguento mais. O que faço?”

“Trabalho com eventos há mais de 10 anos. Tenho 35 anos. Neste último emprego estou há pelo menos 5 anos. Trabalho na parte comercial da empresa com uma cartela de mais de 200 clientes anuais. Tudo que consegui na vida foi no ramo de eventos. Tenho casa própria, carro, curso superior em outra área que não atuo etc. O que me prende na empresa é a grana, só que não estou aguentando mais. Estou muito triste, totalmente desmotivado com a nova gestão da empresa. Gostaria de abrir um próprio negócio e não sei em que ramo. O que eu faço?”

Primeiramente, você não está sozinho nesses dilemas de não estar feliz na área que lhe rende o sustento bem-sucedido e em querer partir para um negócio próprio sem saber muito bem qual. Antes até de abordar estes pontos, gostaria enfatizar que você precisa se orgulhar de ter encontrado uma atividade em que sua competência lhe permitiu conseguir um sucesso comprovado pelo número de clientes e pelo patrimônio que pôde conquistar.

Infelizmente, a sustentabilidade de uma carreira não se esgota nesses aspectos de sucesso material. Nossa motivação sustentável na vida se dá mais por fatores intrínsecos como a satisfação com o trabalho que realizamos do que os extrínsecos com sua remuneração e reconhecimento externo – que têm efeitos menos duradouros.

Tristeza e desmotivação: indicadores de esgotamento

Sua tristeza e desmotivação são indicadores do esgotamento que sua atividade com eventos deve estar tendo sobre sua realização profissional e pessoal.

Antes, porém de fazer quaisquer sugestões, é importante que você reflita sobre alguns pontos que não estão claros em sua consulta.

Existem elementos da empresa em que você está empregado que estão provocando a insatisfação, como a condição e o ambiente de trabalho, a política de remuneração e reconhecimento, seu gestor etc?

Ou, de fato, é a natureza do trabalho propriamente dita que deixou de ser motivadora?

Definir isso é crítico para pensar nos próximos passos. Assumindo que seja o trabalho em si, você afirma que fez um curso superior em outra área na qual não atua. Essa área é aquela que faria trazer o brilho de volta para seus olhos ou já ficou no passado e não o motiva no presente. Essa reflexão é importante, pois essa área pode ser a indicação do ramo no qual você poderia buscar seu negócio próprio.

Em respostas anteriores e em artigo aqui no Vya Estelar na coluna de Gestão Pessoal, abordo o Empreendedorismo e recomendo sua leitura para saber se esta é a saída para você – veja aqui.

Tripé da decisão

Caso já tenha se decidido pela carreira solo, pergunte-se considerando o tripé:

1º) O que mais gosto de fazer?

2º) Onde minha estrela brilha (quais são minhas maiores competências)?

3º) Como estão as oportunidades no mercado que estou considerando?

Para ser uma decisão sustentável de transição de carreira, estes três pontos devem estar bem atendidos. Refletir sobre estes pontos, enquanto se mantém no emprego que lhe traz seu sustento é o mais recomendável, sem adiar esta reflexão e ação, pois a desmotivação e tristeza aumentando podem prejudicar a movimentação e decisão futuras. Boa sorte!

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Equidade: utopia ou ideal?

Por Roberto Santos

Eqüidade: utopia ou ideal?

O prefixo latim desta palavra, ‘aequi’ significa igual, logo estamos falando aqui de igualdade. Já em equilíbrio, nos referimos a peso igual (libra = balança). E assim como estas, outras palavras nascem com uma missão ingrata, buscar a representação de algo difícil de se obter – por exemplo, a igualdade, fraternidade e liberdade do hino da Revolução Francesa, especialmente quando se pensa no mundo corporativo.

As empresas buscam estabelecer políticas, normas, procedimentos que garantam a eqüidade de suas práticas de remuneração, reconhecimento, avaliação, etc. Porém, essas práticas e ferramentas são administradas por seres humanos, competitivos por natureza. Estes seres vêm às organizações com suas necessidades atávicas de serem aceitos, se destacarem e encontrarem um propósito para suas vidas e, nesta busca, geralmente, prevalece a disputa pela atenção, pelo melhor cargo, pelo maior aumento de salário, mesmo que para isso tenham que violar, sutilmente, alguns valores éticos de conduta.

No fundo, mesmo nos outros campos de nossas vidas, estamos constantemente avaliando a eqüidade entre o que oferecemos e o que recebemos. A namorada que espera que seu par se lembre do aniversário de namoro para topar um programa mais emocionante, o contribuinte que não cansa de esperar serviços decentes de seus governantes, o consumidor que espera uma qualidade compatível com o preço absurdo que está pagando pelos produtos que adquire, enfim sempre estamos buscando uma relação de igualdade entre o que oferecemos e o que esperamos em troca. Amor incondicional só mesmo o dos melhores amigos do Homem e da Mulher.

A diferença entre uma Utopia e um Ideal talvez seja o nível de persistência que apliquemos a nossas metas. Com a eqüidade, passa-se o mesmo, desistir desse valor maior é abrir mão de muito que chamamos de mundo civilizado, porém acreditar ingenuamente que ela estará sempre presente nas relações entre as pessoas é uma frustração potencial.

O equilíbrio entre a utopia e o ideal nunca poderá ser medido objetivamente, ou seja, o que é justo e eqüitativo para mim pode não sê-lo para vocês, e vice-versa. Neste campo estamos lidando com aspectos muito subjetivos e situacionais. Quando estamos trabalhando numa empresa que é “tudo de bom” – chefe, salário, ambiente de trabalho, benefícios, etc, nossa tendência de aceitar algumas desigualdades tende a ser maior. Já quando tudo na empresa se assemelha ao Inferno de Dante, então qualquer olhada ou sorrisinho de um chefe para o colega do lado e já achamos que existe um favoritismo descarado na empresa.

Nós sempre vamos procurar ordenar, arquivar e classificar as coisas para nossa mente funcionar mais facilmente, daí é que se criam preconceitos e se alimentam paradigmas dos quais, depois de algum tempo, nem se sabe mais a origem. Daí é preciso estarmos atentos às conclusões fáceis, os rótulos instantâneos que atribuímos aos outros e às empresas.

A eqüidade é uma medida de como sentimos o equilíbrio “ecológico” entre a energia que geramos para o ambiente e aquela que recebemos para realimentar o motor da motivação. A maioria de nós já viveu períodos em alguma organização em que o trabalho não causava cansaço, por mais árduo e contínuo que fosse. A disposição para trabalhar por uma meta era tão intensa que mal dava tempo de se preocupar com o salário do vizinho de baia ou o primo que trabalha no concorrente, e muito menos mandar currículos para concorrer a outras vagas. Infelizmente, alguns e até muitos de nós, também já vivemos períodos em que as horas se arrastavam no relógio e a sexta-feira parecia nunca chegar na semana.

Nestas situações, o pensamento prevalente é como ganho pouco para o tanto que eu faço… A mesmíssima carga de trabalho parecerá desumana para uns e mamão com açúcar para outros, garantidas as condições motivacionais adequadas.

O presidente mundial de uma grande multinacional em que trabalhei, alguém que conheci muito pouco pessoalmente, mas que merecia grande admiração de minha parte, disse uma vez: “As pessoas não esperam nada demais. Elas só esperam que seu chefe e a empresa se preocupem com elas genuinamente.” Uma fórmula tão simples e tão verdadeira e por isso, tão sábia.

Por estes motivos, a eqüidade não é medida em pesquisas, ou demonstrada em planilhas e tabelas. Ela é sentida no coração das pessoas, pela forma como se sentem respeitadas e valorizadas por sua contribuição. Ela é avaliada pela mente das pessoas quando recebem um feedback honesto e bem intencionado visando à melhoria de seu desempenho. Eqüidade, como na gangorra, para ser divertida depende dos dois lados equilibrarem suas forças ao dar e receber.

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Assumindo a liderança: os primeiros 90 dias

Com tantas mudanças no cenário econômico brasileiro, a dança das cadeiras é inevitável. Neste contexto, muitas vezes um gestor mais velho de casa é demitido para dar lugar a recursos mais jovens – e mais baratos. Começou agora? Então a chave é ter inteligência emocional – e você certamente já ouviu sobre o quão importante é a inteligência emocional para o sucesso e como situações tensas podem colocar a sua carreira fora dos trilhos.  Veja então alguns exemplos que o pessoal da Inc separou e que são, geralmente, comportamentos perigosos para sua carreira:

  1. Fazer o que faz você se sentir bem ao invés de fazer o que é certo.
    Como diz o velho ditado, o que é certo geralmente não é fácil, e o que é fácil geralmente não é certo. Não tenha vergonha ou medo de fazer o que é certo, porque isso traz melhorias a longo prazo.
  2. Fazer o que é mais conveniente ao invés de estar comprometido.
    Quando você está comprometido, você permanece no curso certo, mas a conveniência é um inimigo. Estar comprometido significa permanecer leal ao que você disse que iria fazer, mesmo que você não esteja mais no clima.
  3. Basear suas decisões no que é mais popular ao invés de escolher o caminho intuitivo.
    Nossas emoções geralmente nos jogam para a solução que é mais popular, mas será melhor se você evitar esse impulso e fazer aquilo que faz sentido a você – popular ou não. Tomar decisões não está relacionado à popularidade, mas encontrar algo que funcione, e ir contra a maré muitas vezes faz parte da liderança.
  4. Deixar que suas emoções controlem você.
    Quando você permite que a raiva, a apatia ou o orgulho fiquem no seu camiho, você está, na verdade, fazendo um desserviço não apenas a você, mas quem está à sua volta. O maior problema que você pode ter é ser uma pessoa com um comportamento ruim, e deixar que isso tome conta de você.
  5. Esperar por algum milagre ao invés de criar condições para a mudança.
    A passividade leva você ladeira abaixo, porque você não tem como saber o que vai acontecer na sequência dos acontecimentos. Mas quando você lidera com confiança, você lida com os problemas, e cria condições onde não há nenhuma. Decidir pela mudança pode trazer resultados melhores.
  6. Preocupar-se com o que você ter de vantagem ao invés de tomar a responsabilidade para si.
    As emoções sempre nos fazem com que olhemos para o nosso ganho pessoal, mas responsabilizar-se pelas coisas é um teste de autoconhecimento. Quando você deixa de se proteger, e toma para si a responsabilidade –do que deu certo e errado- você ganha respeito.
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