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Ferramentas de seleção elevam o nível de contratação

O uso de ferramentas de avaliação na seleção de candidatos, além da entrevista vem crescendo em todo o mundo. Muitas organizações entendem que realizar um bom processo de contratação, que incorpora ferramentas de avaliações, não só contribui para realizar as escolhas dos candidatos mais adequados, mas também reduz os gastos extras com uma seleção errada.

Estatísticas dos Estados Unidos apontam que em 2001, cerca de 26% dos empregadores já utilizavam ferramentas para a seleção de profissionais. Em 2013 esse número aumentou para 57%, refletindo as mudanças nas práticas de seleção. Ainda que não existam estudos sobre este movimento no Brasil, a observação indica que o mesmo está se passando por aqui.

Atualmente os empregadores estão levando mais tempo para preencher suas vagas.  A necessidade de procurar a excelência nos candidatos é apenas um dos fatores que prolongam o processo de contratação. As empresas não estão mais aceitando indivíduos com habilidades mínimas, elas buscam candidatos que se destaquem não só na sua área técnica de atuação, mas que também possuam outras características pessoais, como a inteligência emocional. Além disso, os empregadores sabem que uma contratação errada, mais tarde poderá custar prejuízos financeiros, logo, o tempo maior para fazer a seleção é justificado.

Os testes de personalidade para uso no trabalho começaram a ser desenvolvidos entre as décadas de 1940 e 1950 e suas primeiras aplicações visavam identificar candidatos para cargos de gestão. Empregadores queriam saber, por exemplo, se um candidato era extrovertido, propenso a sentir ansiedade ou a “puxar o tapete” dos colegas. Esses testes caíram em desuso nos anos 1960, quando pesquisadores questionaram sua confiabilidade, mas ressurgiram depois com força total nos anos 1990, quando psicólogos organizacionais comprovaram que os testes possuíam valor como uma ferramenta de seleção de profissionais.

Os testes do passado só mediam alguns traços gerais de personalidade. Hoje em dia, porém, com o avanço da modelagem estatística e dos recursos computacionais, é possível a criação de ferramentas customizadas que permitem avaliar de habilidades técnicas e de comunicação à personalidade e ainda, se um candidato tem compatibilidade com a cultura de uma organização ou de uma equipe de trabalho.

Claro que fazer um prognóstico sobre o desempenho de um candidato em um cargo específico não é uma tarefa fácil e para se investir em uma ferramenta de avaliação precisamos garantir que esta predição tenha mais chance de acerto do que o cara-coroa ou de que uma entrevista simples de contratação. Apesar desta dificuldade, existem ferramentas validadas estatisticamente para realizar este prognóstico com alto índice de acerto.

No entanto, quando o critério de escolha da ferramenta pelos profissionais de RH das empresas é apenas a simplicidade e o custo, pode-se reduzir o grau de acurácia da seleção de forma significativa. Pesquisar sobre os estudos de validade das ferramentas para uso em assessment e seleção é uma medida salutar tanto do ponto de vista profissional quanto econômico.

Com WSJ

 

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A psicologia dos julgamentos bons e ruins

As pessoas, de um modo geral, cometem decisões ruins o tempo todo, no entanto, está claro que algumas pessoas possuem uma capacidade de julgamento melhor do que outras. Por exemplo, estima-se que 25% das pessoas nas redes sociais já postaram algo que mais tarde se arrependeram; levantamento do IBGE ano passado apontou registro de 324,9 mil divórcios e, na última década, a indústria de remoção de tatuagens aumentou em 440%.

Apesar dos pequenos erros que cometemos diariamente, existe um número impressionante de indivíduos que tomam decisões erradas arruinando suas carreiras. É mais notável ainda constatar quantos desses indivíduos são na realidade seres inteligentes. Por que tantas pessoas espertas tomam tantas decisões ruins?

Para a comunidade científica, a inteligência é mensurada por testes de QI. Embora esses testes sejam utilizados para prever desempenho acadêmico, e em menor grau a performance no trabalho ou a efetividade na liderança, a experiência nos mostra que pessoas com alto QI ainda estão fortemente suscetíveis a tomar decisões ruins. Há três razões para isso:

  1. Diferentemente de testes de QI, a maioria dos problemas que surgem na vida real não apresenta uma solução objetiva. Ao contrário, algumas decisões resultam em consequências melhores que outras, contudo, só podemos descobrir depois do fato consumado. Como Steve Jobs uma vez observou, você só consegue ligar os pontos olhando para trás.
  2. Nossos cérebros estão sobrecarregados e exaustos. Um indivíduo dos Estados Unidos, em média, absorve uma quantidade de informações diárias equivalente a 34GB. Julgamentos lógicos e baseados em dados exigem uma grande quantidade de processamento, portanto, nossos cérebros criam atalhos no subconsciente que nos ajudam a navegar por essas inúmeras decisões que tomamos todos os dias de modo a amenizar o esforço cognitivo.
  3. Todo mundo comete erros. Na realidade, alguns estudos sugerem que a taxa para a tomada de decisões ruins chega a 50%. Infelizmente, quando a maioria das pessoas é confrontada com a notícia de que cometeram uma decisão errada, se torna pouco disposta a admitir que errou. Ao invés disso, as pessoas tendem a reagir com uma combinação de três características:
  • Ficar na defensiva – pessoas que reagem emocionalmente a um feedback. Elas culpam os outros, as circunstâncias, o tempo e outros fatores que estão além do seu controle.
  • Negação – pessoas que se recusam a reconhecer os fatos, ignoram feedbacks, consideram o fracasso como um sucesso ou apenas preferem continuar como se nada tivesse acontecido.
  • Evitar confronto – pessoas que aparentam admitir o erro e ouvir o feedback mas, na verdade, estão apenas encenando para evitar um confronto.

 

Como tomar decisões melhores (e evitar parecer um estúpido)

No mundo real, não há tempo ou informação suficiente para tomar decisões racionais e, mesmo se houvesse, não há fórmulas pré-definidas para solucionarmos todos problemas que temos. Por outro lado, há saídas que podem ajudar a mitigar nossos maus hábitos ao tomar decisões. Uma consultoria baseada em dados e um coaching competente certamente contribuem para entender melhor como uma pessoa normalmente pensa e como costuma distorcer a realidade a seu favor. Por fim, cada erro cometido deve ser aproveitado como uma oportunidade para refletir e tornar-se mais esperto, o que contribui para diminuir a repetição de erros cometidos anteriormente.

Com HR Examiner

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Entenda por que você deve limitar a quantidade de decisões diárias

Nos últimos anos, aumentaram os estudos relacionados aos limites de nossas energias no sentido de tomar decisões. Acontece que a qualidade de nossas decisões começa a se desgastar ao longo do dia, na medida em que nossa disposição vai se esgotando.

Essa constatação afeta diretamente os gestores de todos os tipos e setores organizacionais. Da mesma forma que uma pessoa está propensa a sucumbir à pizza e sorvete depois de um dia desgastante de pensamentos voltados para a saúde, ela também estará suscetível a tomar decisões gerenciais ruins após um dia exaustivo que envolva centenas de julgamentos triviais.

A quantidade de decisões que não são críticas para o seu cotidiano deve ser reduzida; desse modo, você libera o seu cérebro para que possa tomar decisões e processar pensamentos mais importantes. Nesse sentido, muitos gestores fracassam em perceber que limitar as decisões não é o mesmo que limitar o gasto do tempo ou dos recursos financeiros.

Muitos poderão se perguntar “Por que eu deveria delegar decisões que poderia tomar em dez minutos? ”. A resposta é que esses dez minutos de trabalho podem ter custado o valor equivalente a uma hora dos seus recursos mentais. O tempo que leva para o nosso cérebro trocar entre várias tarefas pode ser enorme quando estamos processando pensamentos complexos e que demandam concentração.

Limitar as suas decisões diárias não implica apenas em delegar uma grande quantidade de questões gerenciais, mas também abrir mão de todos os pequenos pensamentos que surgem durante o dia e acabam “sequestrando” a sua mente. Um ótimo exemplo de como isso ocorre é lembrar da atitude de Steve Jobs em relação ao seu vestuário. Jobs utilizava o mesmo tipo de roupa todos os dias. Ele fazia isso para que não precisasse perder tempo pensando sobre o que deveria vestir.

Gestores de todos os segmentos devem sempre refletir sobre o peso mental das tarefas que executam ao determinar quais devem ser delegadas. Quando você organiza o que é prioritário e separa tempo para o que realmente importa, permite criar oportunidades mais claras de crescimento e aprimoramento profissional.

Com Entrepreneur

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Conheça quatro armadilhas que nos levam a tomar decisões erradas

Os seres humanos não são sempre ótimos em tomar decisões. Fato. Com frequência somos preguiçosos, impulsivos, distraídos e facilmente influenciados por nossas emoções.

Os novos tempos certamente mudaram o modo como pensamos e se tornou normal que líderes tomem decisões rapidamente, reagindo ao estresse com ousadia e tomando atitudes drásticas face às adversidades.

Embora os seres humanos tenham evoluído ao ponto de tomar decisões em um piscar de olhos, todos estão suscetíveis a todo tipo de armadilhas que podem conduzir a tomada de decisões ruins.

Existem algumas armadilhas que são comuns, mas que qualquer um pode evitar ao tomar decisões. Confira:

  1. Primeiras impressões importam – geralmente, julgamos as pessoas, lugares e circunstâncias instantaneamente e sem pensar muito. Estudos sugerem que as pessoas dão um peso desproporcional a essas primeiras impressões. Nossos pensamentos tendem a operar mais em termos relativos do que em termos absolutos.
  2. As pessoas possuem uma tendência inata de confiarem excessivamente em seus julgamentos, especialmente quanto pensam que tomaram todas as decisões certas até o momento. A confiança excessiva se torna uma armadilha pois nos leva a tomar decisões de maneira prematura apenas porque acreditamos que sabemos as respostas.
  3. Todo mundo exerce em algum grau o hábito de carregar alguns preconceitos. Geralmente esses preconceitos se vinculam a nossas opiniões e instintos. Com frequência buscamos evidências que comprovem nossas percepções.
  4. Os seres humanos se apegam às ideias de modo irracional. As pessoas insistem em seguir ideias e escolhas antigas porque odeiam admitir que talvez tenham cometido algum erro. No mundo corporativo, onde estão mais vulneráveis a críticas, esse comportamento é ainda mais evidente, já que os profissionais dificilmente admitirão frente aos colegas e sócios que tomaram uma decisão errada.

Na realidade não há garantias de que as decisões que qualquer um tome sejam as certas. No entanto, qualquer pessoa pode aprender com seus próprios comportamentos e hábitos, de modo a garantir que sua abordagem na tomada de decisões se torne mais clara e menos propensa a repetir os erros do passado.

Com Fast Company

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As emoções podem atrapalhar os seus julgamentos

Você sabia que quanto menos controle você tem de suas emoções, menos lógicos seus pensamentos serão? Se você estiver prestes a assumir um risco, especialmente um que envolva o seu bem-estar, você não desejaria que a probabilidade de sucesso estivesse a seu favor?

Muitas pessoas tomam decisões com base nas opções que vão gerar o menor grau de ansiedade. Ao tomar uma decisão, é importante prestar atenção aos pensamentos que você têm e refletir sobre os riscos a serem tomados, garantindo que esteja baseando sua decisão em fatos e não em emoções.

Julgamos incorretamente o controle que temos em uma situação

Muitas pesquisas apontam que as pessoas são péssimas ao calcular exatamente as consequências de um risco. Por incrível que pareça, muitas das grandes decisões que tomamos na vida são baseadas na completa irracionalidade. Entenda algumas condições que explicam por que isso acontece:

  1. Geralmente , tendemos a assumir riscos maiores quando acreditamos que estamos no controle da situação

Muitas pessoas se sentem mais confortáveis quando estão no banco do piloto do que quando estão no do passageiro, por exemplo. Claro que só porque é você que está com o volante na mão não quer dizer que conseguirá evitar um acidente no percurso.

  1. Exageramos quando acreditamos que há segurança por perto

O comportamento das pessoas muda quando acreditam que estão em um ambiente que apresente segurança, levando-as a tomarem riscos maiores do que costumeiramente tomariam.

  1. Não sabemos reconhecer a diferença entre habilidade e sorte

Os casinos descobriram que os apostadores diferem na maneira como jogam os dados dependendo do número que precisam para ganhar. Quando precisam apostar em um número maior, eles jogam os dados com agressividade, enquanto que quando apostam em um número menor, jogam com mais suavidade. Embora seja um jogo que envolve probabilidades, as pessoas se comportam como se envolvesse também algum tipo de habilidade.

  1. A familiaridade de um risco altera a percepção das consequências

Quanto mais assumimos um risco, mais tendemos a calcular erradamente as consequências do risco que estamos de fato tomando. Se você assumir um risco várias vezes, irá parar de enxergá-lo com um risco.

  1. A influência de outras pessoas exerce um papel importante em seu comportamento

Emoções podem ser contagiosas. Se você estiver em uma multidão de pessoas que não reajam ao cheiro de fumaça, é provável que você não sinta noção de perigo. Por outro lado, se as outras pessoas começarem a entrar em pânico, é muito provável que você reaja da mesma maneira.

Com Fast Company

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Por que contratar indivíduos com base na inteligência emocional?

Muitos acreditam que inteligência emocional é apenas uma palavra da moda. No entanto, cada vez mais empresários e empregadores reconhecem que contratar profissionais com base nesse critério pode ajudar suas organizações de maneira muito positiva, permitindo que todos cresçam mais rapidamente em comparação com as organizações que não possuem esse tipo de profissional.

Inteligência emocional é uma habilidade inata e os candidatos que possuem são muitos observadores e descritivos. Um indivíduo que tenha inteligência emocional tem a capacidade para argumentar de maneira coerente, explicar atividades com clareza e os impactos de cada decisão nos resultados da organização. Confira razões que justificam a contratação de indivíduos com base em sua inteligência emocional:

  1. Eles se tornam ótimos líderes

Profissionais com inteligência emocional investem em seu sucesso profissional e atraem outros que desejam assumir essa postura. Eles se sobressaem nas interações humanas, se adaptam no ambiente de trabalho de acordo com as diferentes personalidades e indivíduos, além de demonstrar humildade – todas as características de um ótimo líder. Pessoas emocionalmente inteligentes são autoconscientes e entendem o que os motiva. São ótimos ouvintes, eficientes em resolver problemas e são colaborativos.

  1. Eles são ótimos em resolver problemas

Independentemente do contato com clientes ou com os colegas de trabalho, pessoas com inteligência emocional possuem a capacidade para mostrar empatia com as pessoas em qualquer situação. Seja um cliente ou um subordinado que esteja com uma performance abaixo do esperado, as pessoas emocionalmente inteligentes têm a habilidade para entender o problema, dialogar com quem está envolvido em uma determinada situação e elaborar a solução correta rapidamente.

  1. Eles são curiosos

Pessoas com alto grau de IE (inteligência emocional), são constantemente curiosas sobre os outros – eles desejam aprender mais sobre o que acontece com as pessoas e essa atitude é fundamental para os negócios. Profissionais curiosos no ambiente de trabalho irão investir mais tempo em conhecer os funcionários e clientes – não porque que eles devem fazer isso, mas porque eles querem.

Com Fast Company

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Que rumo dou à minha carreira? Em algum momento, esse dilema vai surgir

São incontáveis as encruzilhadas de carreira com as quais nos deparamos em diferentes fases de nossas vidas. Esses momentos tornam-se mais ou menos dramáticos dependendo de quanto as fronteiras entre a vida profissional e pessoal se misturam, gerando possíveis conflitos existenciais até.

Num conflito de fronteiras, geralmente nos sentimos desarmados e desamparados porque, repentinamente, todas as premissas que forneceram uma zona de conforto para uma carreira meio que desaparecem sob nossos pés e gritamos por Socorro!

Essas premissas podem ter começado a ser construídas quando, ainda crianças, ouvíamos a tradicional pergunta: O que você vai ser quando crescer? Médico, bombeiro, professor, veterinária, milionário ou jogador de futebol são algumas alternativas que o imaginário infantil projeta na tenra idade para o futuro distante.

Depois vem a escola com as prováveis decepções Matemáticas e afins, o enjoo com as Biológicas, a impaciência com a História e Geografia e as projeções infantis vão sendo confirmadas ou reparadas. O futuro médico se dirige para a engenharia. O jogador de futebol perna-de-pau para a Ortopedia e assim por diante.

Esse processo pode ser bem fundamentado ou movido por outros fatores como a crença da felicidade vocacional por hereditariedade, quando jovens seguem os passos de seus pais ou motivados pela simples chance de se conseguir um emprego. Essa talvez seja a primeira encruzilhada de carreira:

Sigo a carreira que sonho ou a que preciso?

As pressões interiores em que nos colocamos pelo desejo ou necessidade imperiosa de independência precoce provocam um turbilhão de questionamentos nos jovens que tentam amenizar suas desilusões propondo-se a adiar suas verdadeiras vocações para o futuro. Os futuros Astrônomos vão fazer Administração de Empresas e os futuros diplomatas partem para o Turismo ou Hotelaria.

Mais adiante, durante seu curso superior ou após a formatura, novo choque: quem disse que teria um emprego decente esperando por mim? Se der sorte, consegue-se oportunidades como “escraviário” ou “treinista de papel”, que despacham a carreira dos sonhos para um tempo cada vez mais distante. Valeu a pena abandonar o sonho? A bolsa-auxílio ou mesmo o salário paga a frustração dos ideais abandonados?

Ser o melhor no que se faz é a única chave para o sucesso

Entretanto, uma luz deve ser enxergada e seguida, seja ela para o caminho de volta à preferência vocacional ou com foco na aplicação dedicada e positiva à nova carreira que se abraçou. Se ficar no meio do caminho o bicho pega e/ou come com relativa voracidade. Ser o melhor no que se faz é a única chave para o sucesso e ela está sempre sendo aperfeiçoada para abrir com maior facilidade aquela porta tão sonhada.

Outra encruzilhada pode surgir mesmo para aqueles que encontraram o sucesso financeiro pela via do aperfeiçoamento contínuo que resultou em desempenho reconhecido por empregadores ou clientes:

Abandonei minha vocação pelo dinheiro em troca de realização pessoal. Vale a pena voltar atrás?

Esta encruzilhada é mais complicada, porque o dinheiro paga contas essenciais e os deliciosos supérfluos. É mais fácil falar do que de fato se abrir mão dos benefícios que uma remuneração relevante nos proporciona. A proposta de se forçar a uma decisão radical de dar uma guinada ou de descer dos sonhos de uma vez por todas soa artificial como livros de autoajuda.

Talvez, a saída para esta encruzilhada seja a busca de atalhos entre um caminho e outro que possamos explorar em paralelo à nossa estrada principal.

Isso pode ser feito por meio de voltarmos a estudar algo relativo à vocação abandonada para reativarmos antigos conhecimentos e obtermos novos, ou de tentarmos alguma transferência para uma área mais afim com aquilo que queremos. Uma terceira via poderia ser a mudança para outra empresa de ramo ligado à nossa vocação, onde iniciamos com o que podemos contribuir de imediato e projetamos rotações futuras para aquilo que sonhamos. O passeio por esses atalhos poderá confirmar, ou não, o quanto aquele sonho ainda é a resposta para nossa existência futura.

Outras encruzilhadas são aquelas que não têm a ver com vocação abandonada mas com o preço que estamos dispostos a pagar pela qualidade de vida, ou seja:

Tenho muitos anos num mesmo emprego que já não me traz satisfação e realização. Devo valorizar a estabilidade e segurança na minha qualidade de vida?

São inúmeras as fontes de insatisfação com as quais podemos nos deparar nessas encruzilhadas: um “chefe-mala” em suas mais variadas formas de incompetência (Leia os artigos da série de Descarriladores de Carreira nesta coluna), ou ambientes de trabalho azedados por pretensos colegas, aos quais não se pode dar as costas ou pelos quais precisamos andar com velcro sobre os tapetes, além de outras condições de trabalho insalubres ou insanas.

A balança aqui terá como fiel, em grande parte, a necessidade de segurança, previsibilidade e minimização de riscos que caracteriza nossa personalidade. Devemos respeitar essa individualidade sem perder de vista o grau em que nossa saúde física e mental estão sendo deterioradas. Dar-se a alternativa de olhar para o mundo exterior para compararmos com o emprego aparentemente seguro que temos é sempre saudável para não criarmos nossas próprias prisões mentais.

Outra encruzilhada que podemos encontrar na carreira é aquela que, a princípio, nem parece um dilema, mas apenas uma vitória:

Devo aceitar uma promoção para um cargo de chefia mesmo gostando demais da atividade profissional que eu desenvolvo?

A sedução do aumento salarial, de benefícios diferenciados, dos símbolos de status e do reconhecimento que embrulham uma proposta dessas só nos parece mesmo um presente em nossa carreira, e muitas vezes é isso mesmo — motivo para celebração!

Contudo, devemos ter muito claro que esta transição em que deixamos de ser técnicos ou vendedores que contribuem individualmente apenas com suas competências pessoais e técnicas se trata, na realidade, da entrada em um território, com novas regras e fronteiras. Nossos resultados passam a depender do desempenho dos outros e não apenas do nosso. As competências técnicas e funcionais que, provavelmente, nos propiciaram esta promoção podem ajudar parcialmente, mas não serão mais suficientes. As competências de liderança são as diferenciadoras de um chefe bem-sucedido daquele fracassado.

Rejeitar uma promoção para um cargo de liderança é coisa rara, pois os mecanismos sedutores são muito persuasivos. Porém, aos mais corajosos, que reconhecem suas limitações na gestão de pessoas, esta pode ser a decisão mais sábia para evitar o fracasso ou insatisfação no longo prazo.

Outro caminho dessa encruzilhada é de optarmos pelo abandono dos paradigmas técnicos e profissionais que nos destacaram e promoveram para a supervisão.  Reconhecemos a obrigatoriedade de adquirirmos um conjunto de novas habilidades e atitudes nessa nova carreira que se avista à sua frente para que a empresa não perca um ótimo técnico ou vendedor para ganhar um péssimo chefe-mala-sem-alça.

Essas encruzilhadas que frequentemente se interpõem em nossas carreiras podem ter colorações e tonalidades distintas, mas sua essência é sempre aquela que nós queremos preservar em nossas vidas: a da coerência de nossos valores, crenças e personalidade que produz a tão sonhada realização profissional e pessoal.  Se você não sabe muito sobre isso, então comece a se conhecer para não gritar por socorro quando já estiver se afogando.

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O que realmente acontece quando você contrata o candidato errado

Nenhum dono de negócio quer contratar a pessoa errada para preencher uma vaga de trabalho crucial em sua empresa. Não apenas porque será necessário substituir o candidato o quanto antes, mas também porque contratar o candidato errado drena uma enorme quantidade de energia e tempo, gerando diversos prejuízos a um negócio.

Quando você contrata a pessoa errada, provavelmente tentará encontrar maneiras para alinhá-la na empresa de algum modo. Ao invés de simplesmente mandá-la embora, você gastará tempo e dinheiro em treinamentos e avaliações de desempenho. Eventualmente, esse indivíduo até poderá se tornar um funcionário adequado para sua organização, mas também existe a possibilidade de que ele desista sem que você possa fazer nada para impedir.

De qualquer maneira, as contratações ruins drenam recursos valiosos de uma empresa. Confira o que realmente acontece quando você contrata o candidato errado:

Custos de produtividade

Enquanto você e os seus gerentes gastam tempo tentando integrar e treinar um novo contratatado, ou tentam gerenciar os conflitos de personalidades entre o novo funcionário e o resto dos colegas, o seu negócio sofre. Todo o tempo gasto na nova contratação irá consumir a produtividade e o rendimento do seu serviço.

Custos financeiros

Você não apenas estará pagando um salário para alguém que não conseguirá desempenhar o papel esperado, mas também estará investindo inutilmente em treinamentos extras, que possivelmente não surtirão efeito algum. No caso de ter que mandar o funcionário embora, ainda terá que arcar com as despesas trabalhistas, sem contar nos custos que terá pra recomeçar o processo de seleção para preencher a vaga desocupada.

Custos no moral dos outros funcionários

Enquanto você despende seu tempo e dinheiro tentando corrigir o seu erro ao contratar a pessoas errada, o resto de sua equipe pode ficar insatisfeito ou desengajado. É difícil sentir senso de equidade e justiça quando um membro da equipe recebe toda a atenção dos gestores.

Em vez de perder todo o tempo e dinheiro tentando consertar o erro cometido no processo de seleção, a próxima vez que for selecionar um novo candidato, despenda um tempo e um processo de qualidade para garantir que você escolha a pessoa certa.

Quando se trata de uma abordagem simples à seleção de candidatos para cargos de entrada nas organizações, não há opção melhor que o relatório Hogan Acesso. A ferramenta combina a expertise da Hogan em fazer uma análise preditiva e precisa, com elementos embasados por pesquisas para dar origem a uma ferramenta com um custo-benefício bastante competitivo, que pode ser aplicada desde as posições mais operacionais, até o nível de supervisor.

Com Entrepreneur

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Sete pecados capitais e inteligência emocional no ambiente de trabalho – Parte 2

No último post, começamos a analisar um dos pecados capitais mais presentes nos dias de hoje: a vaidade, que se associa à arrogância, soberba ou narcisismo. Acompanhe agora a continuação desse artigo com a associação da inteligência emocional e os demais pecados capitais:

Segundo pecado – TPM: temperado para matar

O segundo pecado capital que ilustra a ignorância emocional que permeia nas carreiras e vidas de muitas pessoas é a Ira, também conhecida como a cólera, raiz da maioria de conflitos humanos em pequena e larga escala. O controle das emoções – as nossas e as dos outros – é a segunda competência emocional que temos que cuidar.

Demonstramos esta competência pela forma como regulamos ou gerimos nossas emoções. Muitas pessoas, em seus melhores dias, são conhecidas como expressivas, empolgadas e apaixonadas por seus projetos e as pessoas de seu círculo de relacionamento. Dificilmente, passam despercebidas no ambiente de trabalho – são intensas e com a energia vibrando à flor da pele. Porém, quando seu “termostato emocional” entra em curto-circuito, aquela energia deixa de ser um combustível para seus projetos e se explode em lavas destrutivas – sai de perto! Da noite para o dia, ou de uma hora para outra, ele/a reage de forma destemperada, se enfurece por motivos considerados pequenos para outras pessoas, perde o entusiasmo e se puder larga mão do que era a grande paixão de sua vida – pessoas ou projetos.

Todos nós já tivemos a experiência nada agradável de conviver, ou pelo menos presenciar o “TPM” em ação. Se ele ou ela tiver a primeira competência emocional de se conhecer e perceber as reações dos outros, conseguirão saber a hora que seu estopim está queimando perto da bomba e perceberão os sinais exteriores, como o cuidado com que as pessoas chegam perto para lhe dar más notícias ou consultam o “radar meteorológico” de seus vizinhos para saber se podem se aproximar. Porém, mesmo aquelas pessoas que têm conhecimento de sua emocionalidade e do estrago que provocam quando estouram, relatam que quando veem, sua mão já está se dirigindo a uma sonora cacetada sobre a mesa e uma descarga elétrica verbal matadora.

A instabilidade que caracteriza esta (in)competência emocional é o que provoca os maiores problemas – um dia, está ótimo, alegre e contando piadas e em outro, como numa mudança de fase da lua, surge o “lobisomem/mulher da meia noite”. Talvez seja esta a deficiência comportamental que mais aparece em rodinhas de fofocas, feedbacks da avaliação do fim do ano ou de encomendas de coaching já como último recurso.

O outro lado do controle das emoções é como conseguimos controlar, ou melhor, influenciar as emoções das outras pessoas. Aqui estamos falando daquela pessoa que aplica tudo que obteve com seu “radar social” da primeira competência para conseguir criar uma boa primeira impressão em seu interlocutor, lembrando daquele Princípio Danuza Leão que teria dito: “Nunca se tem uma segunda chance de causar uma boa primeira impressão”. Os emocionalmente competentes são reconhecidos por suas habilidades sociais para apaziguar clientes bravos, para encorajar e instilar confiança naqueles que estão passando por uma fase difícil. Como resultado, é alguém que se gosta de estar por perto.

Um executivo famoso, em um momento de vaidade intensa, descreveu-me certa vez, sua capacidade para influência melodramática de levar sua audiência da gargalhada às lágrimas emocionadas. No entanto, essa competência emocional não é privilégio de atores e atrizes que desenvolvem um dom natural para poder viver disso. Cada um de nós, pode desenvolver esta capacidade de influência positiva sobre os outros que reflete sobre nossa reputação. Entretanto, como tudo na vida, usada para o mal, o outro lado da inteligência emocional, seu lado sombra, coloca-a a serviço da dissimulação de certas emoções e falsificação de outras para moldar uma impressão falsa sobre si mesmo. As pessoas ardilosas que se rejubilam quando testam os limites e são bem-sucedidas em driblar objeções por meio de uma ética “flexível”, certamente, possuem essa habilidade de influência manipuladora. Mas, aqui entramos no terreno dos valores que encontramos em um plano complementar ao das competências emocionais.

Três pecados: gula, avareza, inveja – eu sou mais eu

Outros três pecados capitais podem ser associados à terceira competência emocional do compartilhamento de nossas emoções – a Gula, Avareza e Inveja com as quais convivemos diariamente, principalmente em nossos dias narcisistas das mídias sociais e “myselfies”, tem como base aquelas expressões: “afinal, se eu não cuidar de mim, quem vai cuidar?” O discurso altruísta de voluntários de ONGs de fim de semana para colocar aquela foto no Egobook muitas vezes fica apenas nas palavras, pois o egoísmo e a cobiça ainda predominam em muitas esferas profissionais, acadêmicas e principalmente políticas.

No campo da competência emocional, cometemos aqueles pecados quando não somos generosos com a expressão de nossas emoções. Os inteligentes emocionais compartilham suas emoções por meio de uma postura positiva e genuína com as outras pessoas, tolerantes em relação a pequenas falhas, são otimistas e desprendidos de desconfianças precoces que lhes impeçam de revelar seus sentimentos, contribuindo para um aumento significativo da confiança que consegue inspirar nelas. A capacidade de fazer a “cara de pôquer” para poder ser bem-sucedido nos blefes do jogo pode ser valiosa no pano verde dos cassinos, mas nas relações interpessoais de nossa vida, as agendas ocultas levam apenas ao distanciamento e a conflitos perniciosos para o ambiente de trabalho e fora dele também.

Ser “econômico” na expressão das emoções podem ser pecadinhos de gula ou avareza, mas a última, mas não menos importante competência emocional, — a Empatia ou a falta dela, com certeza poderia levar muitos de nós ao confessionário de nossas consciências. Ser empático é demonstrar uma preocupação verdadeira em relação aos sentimentos e direitos dos outros, é demonstrar sensibilidade em relação às necessidades dos outros, é colocar-se nos sapatos ou com os óculos do outro para enxergar o mundo por suas lentes para podermos nos conectar e comunicar. Quando nossa gula pela atenção egoísta e a avareza do nosso tempo e atenção fazem com que nem nos dediquemos a escutá-lo de forma ativa, abrimos as portas para debates intermináveis e conflitos que levam à perda de ambos os lados.

E a preguiça e a luxúria?

Os escolados nos 7 Pecados Capitais podem estar imaginando porque foram esquecidos a Preguiça e a Luxúria. Não foi nem por preguiça e nem pela censura ao segundo. A busca de viver dominado pelo prazer e paixões que definem a luxúria se espelha também na soberba e superioridade em relação aos demais, mas com uma conotação um tanto sexual de amor próprio, beirando o doentio.

E a Preguiça… a deliciosa preguiça dos fins de semana sem nada para fazer não é apenas isso, mas falta de empenho, negligência, desleixo, inatividade com relação ao que podemos e temos que fazer como desenvolver nossas competências emocionais.

E a Inteligência Emocional pode ser desenvolvida?

Desenvolva a inteligência emocional em três passos:

1º) Primeiramente, temos que reconhecer que precisamos desenvolvê-la e em que aspectos.

2º) Depois, precisamos saber ou aprender como fazê-lo com alguém que vemos como um modelo em QE.

3º) Por último, e mais importante, precisamos querer e não ter preguiça de quebrar padrões e paradigmas de velhos preconceitos e percepções, para assim podermos mudar disciplinada e gradualmente nossos comportamentos. Dessa forma, temos uma oportunidade de conseguirmos uma reputação de pessoas emocionalmente competentes, deixando para trás a “burrice emocional”.

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Sete pecados capitais e inteligência emocional no ambiente de trabalho – Parte 1

O QI (Quociente Intelectual) ou a popularmente conhecida Inteligência, junto com a capacidade técnica dos profissionais, já teve seus dias de glória, como a mercadoria mais procurada pelas empresas. Dos anos 90 para cá, a outra inteligência – a emocional – ou sua medida: Quociente Emocional passou a dominar as entrevistas e avaliações de candidatos a processos seletivos e os assessments internos para decisões sobre sucessão gerencial, dentre outras.

O “cabeção” do tipo do Sheldon do seriado Big-Bang Theory que pode brilhar no meio acadêmico, cercado de prima-donas similares, começou a perder espaço no mundo corporativo, especialmente para ocupar posições de liderança.

Como preconizado no livro de Peter Cairo, David Dotlich e Stephen Rhinesmith, “Head, Heart and Guts”, o mundo corporativo busca e paga o peso em ouro de “Líderes Integrais” – que combinam a inteligência “cerebral” para estabelecer o propósito e visão para sua organização, a inteligência emocional, do Coração, para poder gerir as emoções próprias e dos outros e a capacidade de agir com senso de urgência e coragem, balizado por valores éticos. Os líderes “parciais” já não conseguem responder à altura às demandas de uma era cheia de paradoxos, complexidade, volatilidade e imprevisibilidade como a que vivemos nos dias de hoje.

Se compararmos apenas as habilidades cognitivas com as competências emocionais, as pesquisas indicam que apenas 1/3 das diferenças entre o desempenho mediano e a alta performance é explicada pela habilidade cognitiva ou inteligência. Quando falamos em desempenho de liderança então, cerca de 4/5 do diferencial de um líder de alta performance, em relação a seus colegas medianos, depende de suas competências emocionais.

Quais são as vantagens de termos pessoas com alto quociente emocional?

São pessoas que conseguem perceber rapidamente o que os outros estão sentindo e entender por que estão agindo de certa maneira, para poder ajustar seu próprio comportamento. São pessoas que raramente vemos de mau-humor – com quem é bom se relacionar. São pessoas que mantêm a calma em situações de pressão e estresse quando outras pessoas estão se descabelando. São pessoas emocionalmente resilientes, ou seja, que se mantêm otimistas e entusiasmadas mesmo quando encontram obstáculos. Quem não gosta de conviver com pessoas assim?

Mas se nem todo mundo é emocionalmente competente, onde é que “pecam” os profissionais inteligentes por serem “ignorantes emocionais”? Se explorarmos os sete pecados capitais, talvez encontremos alguns paralelos interessantes.

Nossa competência emocional depende de como fazemos três coisas: como é nosso “radar emocional” para percebermos as nossas emoções e as dos outros, o quão bem controlamos nossas emoções e influenciamos as dos outros e o quanto somos capazes de compartilhar as emoções.

Primeiro pecado: ‘o vaidoso que se tem certeza’

Um dos pecados capitais mais presentes nos dias “selfie” de hoje é a Vaidade que se associa à arrogância, soberba ou narcisismo – é fruto de um orgulho e autoconfiança excessivos, muitas vezes não acompanhados de uma competência proporcional. E o que falta ao nosso vaidoso das mídias sociais e das rodas profissionais – o autoconhecimento – é uma das competências que se destacam em pesquisas sobre altos-potenciais tão caçados no mercado de trabalho. A capacidade de reconhecerem seus pontos fortes e vulnerabilidades, de saberem a impressão que estão causando nos outros, saberem a hora de falar e a hora de ficar calado é reflexo dessa que pode ser a causa raiz do sucesso ou fracasso da competência emocional. Quando a pessoa não se desloca do seu maravilhoso mundo do “eu sou o máximo”, ou seja, quando não lhe cai a ficha (atualizando ao mundo digital de hoje: quando ele não passa o cartão…) ele poderá descobrir que não apenas de pecados vãos vivem os profissionais de sucesso.

Tive uma experiência com um executivo de vendas com as melhores credenciais do mercado que, recém-ingresso na empresa onde eu chefiei a área de RH, rapidamente foi sendo alvo de comentários, inicialmente cautelosos de colegas – tudo ele sabia, tudo já tinha feito e melhor. Se alguém comentava sobre um passeio em um barco de pesca no rio Paraná, ele sacava seu último cruzeiro pelo Caribe, se alguém comentava sobre o atingimento de uma meta importante, ele disparava o prêmio internacional pelo recorde de vendas, além de vangloriar-se de tudo de maravilhoso que havia na empresa anterior, e assim por diante.

Logo, em reuniões de vendas, as pessoas começavam a desviar e fugir do novato, alguns com boa vontade ainda tentavam ajudar em sua integração. Em pouco mais dos 90 dias de experiência, a situação foi ficando insustentável e assim, o VP da área de vendas e eu, chamamos nosso astro para um bate-papo. Não precisou muito para, depois de ouvir os relatos como os exemplificados acima, nosso personagem disparou: “Então, quer dizer que eu sou um chato!?” ao que não pudemos negar. Aliás, um “insight” desse porte merecia celebração. Felizmente, comemoramos também a conversão do nosso pecador da vaidade que teve anos subsequentes de muito sucesso.

Infelizmente, porém, esse final feliz não acontece a todos os pecadores. Enquanto os resultados da empresa, que ajuda a conquistar, se sustentam, sua vaidade, soberba e arrogância são toleradas, mas mesmo sem sua culpa, quando os planos já não se realizam, a incômoda vaidade aparece no cenário e já não se quer conviver com o narciso.

O antídoto para este pecado capital, desde suas origens religiosas, é a virtude da humildade e o ingrediente essencial para sua fórmula, o autoconhecimento ou a autopercepção — sabermos reconhecer em nós mesmos nossas limitações, buscando e recebendo positivamente os “feedbacks” sobre o impacto que estamos causando e acreditarmos honestamente que sempre temos oportunidade de sermos melhores em todos aspectos.

Radar social

Outro ingrediente da fórmula da inteligência emocional no campo da percepção é o “radar social”. A pessoa de alta inteligência emocional parece conseguir ler bem as pessoas, observa as dicas verbais e as não verbais (como expressões faciais, gestos e posturas) e tem sensibilidade para perceber suas intenções, quando precisam de ajuda, permitindo que aja de forma coerente e inteligente. Para que funcione conforme a bula, a heteropercepção ou seja, a sensibilidade para perceber o outro depende, primeiro, de eu tirar o foco sobre mim mesmo. Se ficamos focados demais não apenas naquela grandeza vaidosa como também nas dúvidas pessoais e autocríticas ferrenhas, vai ser muito difícil, me conectar com o outro. Novamente, a humildade é crucial para desligarmos (um pouquinho) nosso ego para conhecer as outras pessoas. A humildade nos permite reconhecer nossas limitações, apreciar e reconhecer as contribuições dos outros e, muito importante, aprender com eles.

Não perca no próximo post a continuação desse artigo com a sequência da análise dos pecados capitais e a inteligência emocional no ambiente de trabalho.

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